僕が警備員を辞めた理由

「人が足りない」どの職場でも聞こえて
きそうな言葉ですが、起こるべくして起きた
因果応報でもあるのです。



今回は、職場が人手不足に陥るのはある原因
で、それを習慣的に行う組織は避けましょう
という話をします。



それは「選別排除」を行う組織です。
これはブラック企業のお家芸とも言えます。



長時間労働など、苛烈な環境に追い込み
振るい落していく。



苛烈な環境は、長時間労働とは限りません。
理不尽な要求や、いじめが横行する人間関係
も含みます。



このほか、重責を負わせた上長時間労働で
使い捨てる「消耗使用型」



人手不足や人件費対策のため違法な労働を
強要する「秩序崩壊型」もあります。



こうした選別を行う職場はどうなっていくか。
そもそも人を育てる仕組みがない組織だから、
短期間で辞める人が後を絶ちません。



求人募集を見ると、同じ求人がずっと出て
いるケースがあります。



釣り求人の可能性もありますが、来てはすぐに
辞めていっているパターンも考えられます。



こうして選別排除を行った結果、人のやりくりに
窮すると、秩序崩壊へ発展する可能性が大きい。



選別排除は強弱の差はあれど、どの職場でも
見られるもの。



「こんなこともできんのか」という人は
どこにでもいるでしょう。それが当たり前
のように習慣となっている組織もあるでしょう。



それではどの基準がアウトかと言えば、
例えば一週間で辞めた人がいるとか、
半年単位のペースで人が入れ替わるとか。



要するに後まで語り継がれるような
問題ある退職劇があったかどうか。



これを知るのは入社後が一般的でしょう。
警備関係なら、現場の隊員にインタビュー
すれば、運が良ければ入社前に聞けますね。



一般的に入社前に人事の暗黒部を知るのは
かなり難しい。



だからこそ感性を磨いて、ファーストコンタクト
の際に、違和感を感じれるようにしておきたい。



感性は、疲れていたりストレスが溜まっていたり
自分のコンディションが悪いと曇るもの。
自分の状態がベストに近くなるよう努めましょう。



第一、人のやりくりに窮する組織は
管理者の責任なのです。人間関係の
問題を、現場に丸投げしている。



本当にいい求人は、めったに募集が
出ないもの。



ハローワークインターネットサービスや
求人サイトをつぶさに観察することで
ブラック職場をつかまされる確率を減らせます。



ところで、程度次第ですが待遇が悪ければ
人は定着しないものでしょうか。



僕がかつて勤めた地場警備会社で、地域最低
レベルの給料の会社があります。地元では
中堅で交通・施設など幅広く現場展開。



定着率は良くないのですが、警備業界に
限って言えば、人のやりくりに汲々と
しているように見えません。



なぜなら選別排除を行っていない、または
弱いことが挙げられます。



その会社は、他の警備会社で勤まらない
ような隊員であっても、辛抱して使い
続けます。



その隊員の面倒を見て、カバーする隊員は
たまったものではありませんが。



ある時顛末書で、警戒棒を紛失した事案が
ありました。よく顛末書で済ませたものだ
と。



他の警備会社なら少なくとも始末書、最悪
即クビもありえるでしょう。



隊員が能力的に劣っていても、極力排除しない
スタンスが、会社として続いている強みと観ます。
待遇的には地元最低レベルであっても。



仕事のできない隊員にとって、上記のような組織
は存在意義があるのでしょう。選別排除とは逆に
拾って拾いまくる。



警備としてレベルは高くないけれど、重大な事案
につながらなければいい。この微妙なバランス
シートの上で成り立つ運営と言えます。



我々求職者にとって、見てくれの待遇は大事です。
但しそれ以上に入ってからの内部事情が重要です。



これをどうやって垣間見るか。または洞察するか。
このヒントのようなものを紹介しています。



僕も入ってから「騙された」という想いをした
事があります。求人停止にしてくれ、
とも思いました。



そこで、求人を出す側に想いを馳せることで
ババを引く確率を下げる。
特に急募求人は注意が必要です。



ツボは求人の背景、すなわち人のやりくりに
窮したプロセスがどうだったか。



上記のような選別排除の末の成り行きで
起こったものなのか。これを洞察する。



加えてネットに上がる口コミ情報を地道に
検索する方法もあります。



玉石混交のネットなので、辱しめようと
する、悪意ある投稿もあるでしょう。



それでも、ネットにまで上がってくると
言うことは、余程嫌な思いをしたという
背景も推測できます。



僕らにできることは「観察」です。求人状況
を普段からつぶさに観察することで、求人に
至ったプロセスを想像してみる。



これを周到に行うほど、ババを引く確率は
下がります。まぁ転職はガチャなので、運の
要素はゼロにはできませんが。



警備で培った観察力（経験値）＋違和感を
感じ取れる感性。これを武器に転職に
臨みましょう。

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僕は過去記事で、お世話になっている
（なっていた）職場を批判するのはNG
という話をしました。



と言いながら僕は本ブログで毒を
吐きまくっていますが・・・(# ﾟДﾟ)



戒めの意味でも、上記のデメリットに
ついて、今回改めて掘り下げていきます。



第一に、お世話になっている（なった）
組織の批判をするとどうなるか。



僕は仕事運が下がる、と言いました。
転職では運の要素は排除できません。



できるだけ運を上げることが、転職に
おいて有利になる大事な要素です。



運的にも、批判される方がステータスが上
なのです。



それともう一つ、今回お伝えしたい大事な
ことがあります。



それは、批判をすると批判した先に
エネルギーを与えると言う事なのです。



すなわち、無駄なエネルギーを使わされて
いる、ということに気づきましょう。



このご時世、腹の立つことはごまんとあって
批判先には事欠きません。



批判することで、エネルギーを浪費させて
しまう。これが仕掛ける側の戦略でしょう。



性別や年代、立場などの違いで対立を煽り
いがみ合わせる。精神面でも削られます。



我々庶民の運を削ることで、より支配しやすく
する戦略なのかもしれません。



批判して消耗するくらいなら、そうする
代わりに良いものに触れ、よき人と
付き合いたいもの。



そして自らよき言葉を発することです。



そうしてエネルギーを上げることが、転職に
限らず、我々の人生を開く鍵ではないでしょうか。



ちなみにねばならぬ（MUST）と思うようでは
まだエネルギーは低い状態です。



これをしたい（WANT）と思えるようになれば
自らのエネルギーは上がってきています。



転職に限らず、自らのコンディションを整える
のは、僕は大事な事と言いました。



言い換えればエネルギーを上げることで、自ら
の境地を上げる。それが呼び水となります。



急がば回れです。転職先を探すのも悪くは
ありませんが、それ以前に自分のエネルギーを
上げていきましょう。

警備員からの転職は難しいと考える
大きな根拠？に、警備は仕事ではない
という意見があります。



仕事とは、立案→実行→検証→立案の
サイクルがある。警備はそれがないから
仕事ではなく「労働」であるという考え方。



今回は、上記が偏見であると言う事と
警備員からの転職を意識すれば、キャリア
アップにつながるという話をします。



まず、警備は仕事ではなく労働という偏見。
上記のサイクルが無いと、仕事ではないの
でしょうか。



すなわち、仕事でないからキャリアアップ
できない。



この考え方は、自分が何を目指しているかで
変わってきます。



警備を仕事と思わない人は、ただレンガを
積んでいるとしか思いっていない。



逆に警備でもキャリアアップしていく人は
家を作っていると思っている。



要するに、先を見据えているかどうか。



僕個人の印象では、警備を仕事と思っていない
人は、警備でも大した活躍はしていない人が
多いように見えます。



さて、警備でキャリアアップして転職に繋げる
にはどうすればいいのでしょうか。



ポイントは、職務経歴書を意識して従事する。
現時点で自分は職務経歴書に何が書けるのか。



こんな資格を取りました、この現場で責任者を
担当しました。それもいいでしょう。



僕が勧めたいのは、警備の究極の成果である
「未然に防ぐ」をどれだけ頭を使い工夫して
実行したか、ということ。



例えば防災センターの警報盤の掃除を励行して、
部下にも指導した。



鍵のタグ名称を、具体的な場所ではなく
記号に変えた。（落としたりした時に簡単
にアプローチできないように）



このような小さな改善を積み重ねて業務を
改善した。これは労働ではなく仕事です。



警備を仕事と思わない人は、言われた事しか
できないから、というのが理由でしょう。



自分のアイデアを使って業務改善するのは、
言われた事だけやっているのではありません。
警備をなめるな。



上記のような業務改善をアピールする際に
留意して欲しいことがあります。



それは、ルールや法令に基づいて
行ったものであるということ。



ルールとは警備仕様書や警備計画書で
あり、法令とは警備業法なのです。



これらに基づいて行ったということが
説明できれば、警備以外へ転職するのも
不可能ではないでしょう。



但し警備の「未然に防ぐ」パフォーマンス
に価値を感じない業種であれば難しいかも
しれません。



逆に、法令を遵守し業務を遂行するお堅い
業種であれば、転職の可能性が拡がります。



自分は職務経歴書に何が書けるのか、を意識
して従事する。転職という先を見据えた
アクションが、人生の流れを変えていきます。



検定資格や指導者責任者を取らずとも、
暇な時に、警備教本を眺めるだけでも
違ってきます。施設警備ならその機会大。



そう、インプットに勤しむことが転職への
キャリアアップに繋がるのです。



加えて、警備に詳しい上司に現場ではこう
なってますけど、こういう考えですねと
質問できるようになれば、尚よいでしょう。



僕は恥ずかしながら、職務経歴書の書き方を
指導してもらったのは、職業訓練に行っている
時でした。



自分が何に向いてるか分からない、という
人は、職業訓練に行くのも一つの方法です。



訓練科目にかかわらず、自分の人生の流れを
変える経験をしに行くんだというスタンスが
大事です。



最後に、警備でインプットしたものがあるから
こそ、転職の場でアウトプットできる。



警備を仕事ではないと軽視する人は、この
インプットを舐めている。する気がないから
かもしれません。



インプットをろくにしないで、これまでの
職業感で観ているわけです。前職の方が
大変だったぞ、と



要するに舐めている。
真剣勝負していないわけです。



職務経歴書は、転職に際してあなたが
警備という場で真剣勝負の上、成果を
出しましたとアピールするツールなのです。

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警備業界では、辞めた会社に出戻る
ケースも少なくありません。



この流れ、警備以外にも波及する
可能性があります。



今後の転職のヒントになればと思い
記事にしました。



まず、警備での出戻りについて。



僕個人は、２回ほど出戻りのオファー
を受けたことがあります。



最初に就職した警備会社A社。
カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」
のC社。



僕がA社を辞めたのは、そうせざるを
得なかったから。



入札でA社の看板施設を失い、その受け皿
たる施設を用意できなかったから。上司の
敗戦処理の失敗が原因です。



僕は直属の上司と対立していましたから、
当然の流れだったでしょう。干された訳です。



ところが退職後、社長が僕を評価していた
らしく、「なんで辞めたんだ！」という事に。



敗戦処理に失敗した上司の責任という事に
なり、僕はA社を後にしました。



A社を退職し、全国系列のビル管理会社B社
に転職して約半年後。僕は同業他社であるB社
に行くことは辞める時に言っていませんでした。



僕がB社にいることを突き止めた
A社社長から僕の携帯に電話がかかって
きました。要は戻ってきて欲しい。



A社社長は地場中堅警備会社のオーナー
社長です。



お気持ちはありがたいのですが、と
丁寧にお断りしました。



A社の施設で美味しい思いをしていたのは
かつての上司の息のかかった隊員たちです。



当時はすでに、上司は過去の人になって
いましたが、彼の愛弟子たちが現場を牛耳って
います。



そんな環境に戻っても、どんな立ち位置になる
かは、容易に想像がつきます。



次に、C社のケース。



ブラック企業C社を這う這うの体で辞め、
職業訓練に言っているときに、携帯に
着信あり。



「C社の〇〇です、仕事の話があります。
折り返し電話ください」とメッセージを
残していました。



僕がC社を辞めた直接の原因は、配属された
現場を支配する、自己愛的人格障害の隊員から
受けたモラルハラスメント。



C社から電話があったのは、その彼が
いなくなったタイミングだったようです。



僕はスルーしました。



最初からだまし討ちにするブラック企業は
別の意味で問題ある隊員を連れてくるに
決まってる。



要は、個人の問題ではなく組織の体質の
問題なのです。



上司と喧嘩して辞めて、その上司がいなく
なったから戻ってこい、と元同僚から呼び
戻された人を知っています。



退職した原因が、その人一人に集約されて
いた場合は、ありえる話です。



辞めるからには、耐えがたい程の嫌な
思いをしているからに他なりません。



但し、その原因が個人に集約されるのか
組織または業界の体質なのかで出戻るか
どうかが決まってきます。



皆さんは、今の職場を辞めたあと
戻ってこいと言われたら戻りますか？



僕は恥ずかしながら、警備業界自体が
嫌になって辞めたので、警備会社という
選択肢はまずありません。



今いる業界内で、転職先を捜すでしょう。



最後になりますが、教訓めいたことが言える
なら、傷の浅いうちに転職しましょう。



僕のように単純だと、とことん仕事に
のめり込み、搾取された事に気づいて
とことん嫌になってしまいます。



上司が嫌→会社が嫌→業界が嫌、と
エスカレート。



嫌な事の対象が、なるべく小さいうちに
転職するのも自己防衛かもしれません。



ただ、業界内転職ではそれでいいかも
しれませんが、業界外転職となると
少し事情が違ってきます。



というのは、今いる仕事で成功を収める
事が必須になってくるからです。



成功とは、オーナー社長やクライアント側
に実力を認められ、辞めてほしくない人材
になること。



業界内なら出戻りの要素を残して辞めるのも、
戦略的転職術と言えるでしょう。



ちなみに僕は今いる業界で、それを実践
する事も視野に入れています。



出戻りを含めて、人生は選択肢が多い程
楽になっていきます。戦略的に動いて
選択肢を増やしましょう。

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以前の記事で、僕は警備業こそ
ジョブ型雇用に近いのではないか
という話をしました。



一方、施設警備はメンバーシップ型
雇用の要素もあります。



入札で現場を失うリスクを考えれば、
数年単位のジョブ型雇用になるとも
言えます。



今回は、警備がジョブ型雇用らしく
なるには、どういった形がベターなの
か、これを探っていきます。



まずジョブ型雇用とは、仕事に人を
つけるやり方。



最初に人を雇って、後から仕事を
割り振るメンバーシップ型雇用とは
対照的です。



欠員募集などは、求められる職能力が
はっきりしていれば、ジョブ型雇用に
近いと言えるでしょう。



さて、警備におけるジョブ型雇用の
ベターなあり方とは？



僕の経験談からなのですが、最初に
勤めた警備会社A社で、地元市役所
警備に従事しました。



徒手空拳で臨んだ立ち上げの修羅場から、
６年間の経験を積んだのです。



この辺はカテゴリ「施設警備〜市役所
葛藤編」「施設警備２〜市役所迷走編」
に詳しく綴っています。



時は流れ、A社が入札に敗け撤退。
僕はA社を辞め、転職しました。



カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」
に移っていきます。



そこで僕は痛い目に遭い、C社においては
三か月余りで退職。



その後僕は警備業界を脱出するのですが、
その直前、C社から僕の携帯に着信が
ありました。



C社の〇〇です。またお電話します。
というものでした。



当時C社は、上記市役所を落札して
隊員を集めている最中だった。



すなわち市役所警備経験者が欲しかった。
あわよくば僕が遊んでいればラッキー。



では当時、僕が無職だったらC社から
のオファーに応じていたのでしょうか。



答えは「ノー」です。



電話してきたには、C社の常務（当時）
C社入社時に面接をした相手です。



C社のだまし討ちにはほとほとやられて
いたので、戻る気は１００％なし。



第一、上記の会社体質では入社した所で
どんな扱いをされるか見えています。



さらに腹立たしいのが、お前遊んで
いるんだろう。得意な現場が取れたぞ。
雇ってやるから来な、というスタンス。



現場経験者ということで、一本釣りの
ような求人をするのは、ジョブ型雇用
に近い。



しかしながら、雇う側のスタンスが
上記の様では、いたたまれない。



これがC社のようなブラック企業
ではなく、公明正大な会社だったら
どうでしょうか。



経験者として、時給を３０円プラスする
とか、資格手当を少し上乗せするとか
すればいい。



市役所業務という現場での経験値は
A社が雇っている時に積まれたもの。



それをただで使うのだから、労働者に
とってもメリットのあるものでなければ
ならない。



C社は、あくまで会社にとって都合の
いい求人をしていたに過ぎないのです。



ジョブ型雇用は、雇う側にとっても
雇われる側にとってもWIN‐WINで
ないと、長期的に発展しないでしょう。



ただ警備は現場レベルで高度なスキルが
要るわけでないし、バイトの延長感覚で
従事する人もいますね。



それらを鑑みて、時給や手当を気持ちＵＰ
と提案しているのです。大幅な給料増は
業界的に厳しい事情があります。



あなたの知識や経験を買ってますよ、と
気持ち程度であっても報いることが、
ジョブ型雇用の趣旨に近くなるのでは。



または、就労を市役所のみに限定し
他の現場では勤務しない、といった
縛りで労働契約を結ぶのもあり。



要するに他の現場への異動や応援は
ない、という約束をする。



入札に負け、撤退となれば自動的に
（会社都合の）退職となります。
それも含めて契約に明記する。



僕はジョブ型雇用の入り口は、仕事の
中身を細かく決めることから始まると
思っています。



待遇を含め、就労の条件を細かく決め
守らせる。警備業界の現状を見れば
まだまだ難しいのかも知れません。



ジョブ型雇用がもっと拡がっていけば
警備にもいい面が波及して、より働き
やすくなることを期待するものです。

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意識高い系・・・有能なビジネス
パーソンの代名詞のように言われて
いますが、本当でしょうか。



今回は、意識高い系というワードに
踊らされて自分を見失わないように
しましょう、という話です。



僕もかつてはそうだったかもしれません。
警備の仕事は面白かったから。施設警備
検定２級も取りました。



部下を持つようになり、責任を持ち
自分で考えて指揮・指導を行う。



その根底には、プライドや、努力に価値を
置いたり、やり遂げようとする執念のような
ものがあったのでしょう。



上司の命令なら、無理難題でも遂行する。
結果が出なければ、叱責されても当然。



上記の考えが、害であることが分かったのは
カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」の
B社・C社を辞めてから。



上記のスタンスでは生き残れないと悟った。
第一、心身がついていかない。



加えてあんな会社や上司の期待に
応えなくてもいいじゃないか。



次のカテゴリ「暗中模索編」で職業訓練に
通ったこともプラスでした。一旦リセット
する機会を得たからです。



苛烈な競争の職場だと、意識高い系が
勝つと思われがちですが、長い目で
見ると、そうでもない。



心身を壊したり、家庭を顧みず崩壊したり
上司と衝突して失脚したりします。



警備だと、仕事面よりも権力闘争にのめり
込んで、足を踏み外しそうですね。



誰だって、勝ち続けることは不可能。
それならばどうすればいいのか。
負けることは悪ではありません。



負けたと思ったら、極力戦わない
環境に身を置くことです。



言いかえれば、居場所を探す。これは
中年以降の転職で最重要事項。



体力も知力も衰えが見られ始める年齢に
なって、分不相応な戦いに臨むのは危険。



負けを認め、極力戦いには出向かない
環境にシフトすることは、中年以降
平和に生きるポイントでもあります。



真剣勝負も悪くはありませんが、
所詮仕事は自己満足。



「まぁ、いいか」と妥協できる自分を
許してみてはどうでしょうか。

以前僕は、リーダーシップは必要かと
いう記事を書きました。



警備からの転職においては武器となり
ますが、警備を続ける上では特に
必要ない、が結論でした。



今回は、リーダーシップでなくても、
別の能力を培っていくと有利になると
いう話をします。



それは、フォロワーシップ。聞き
なれない言葉だと思います。



リーダーを支えながら協働する形を
イメージしてもらえば、わかりやすいと
思います。



では、フォロワーシップを発揮するとは
具体的にどういうことでしょうか。



過去記事：リーダーシップは必要？（後編）
で、飲み会の幹事に例えたリーダーシップ
経験の重要性について話をしました。



リーダーでなくても、その立場や役割を
慮り、足を引っ張る言動を慎んだり、別の
人が意見や注文を取りまとめたり。



リーダー経験をするのが一番手っ取り早い
ものですが、そうでなくてもリーダーの
立場や業務を慮れば、できるものです。



リーダーの経験が、より高次のフォロワー
シップとなったりします。



そこまで行かなくとも、自分がやりますと
業務の一端を責任を持って引き受けたり



任せてくださいと、リーダーの片腕と
なって、かけがえのないパートナーと
して、上位者を支持したり。



フォロワーシップはリーダーの経験が
なくても、発揮できるのです。



思い返せば、カテゴリ「施設警備〜
市役所葛藤編」で僕のフォロワーシップ
は鍛えられていきました。



ふがいない隊長が次々に交代する。
それをみて「自分がしなければ」と
前に出ていったのがきっかけ。



当時の市役所警備隊は、施設警備の
素人集団で、徒手空拳で痛い目に
遭いながら少しづつ、形にしていった。



上位者が頼りないから支えようという
モチベーションこそが、フォロワーシップ
の原点でした。



ちなみにフォロワーシップとは、以下の
ように定義されています。



チームの成果を最大化させるために、
自律的かつ主体的に、上位者や周囲の
メンバーに働きかけ、サポートする事。



失敗続きで、クライアント側である市役所
管財課からは、叱責の連続。二言目には
警備会社を変えるとさえ言われていた。



警備隊の存続には、チームの成果を
最大化する必要がありました。



要するに、フォロワーシップを発揮
せざるを得ない状況であったのです。



リーダーシップは向き不向きがあると
思いますが、フォロワーシップは誰でも
発揮できるはずです。



リーダーシップとフォロワーシップは
共通する部分がかなりあり、将来の
リーダー育成の揺りかごにもなり得ます。



フォロワーシップを発揮しつつ、チーム
ワークの強化に貢献できれば、リーダー
でなくても、評価されます。



リーダーをせずに警備を続けるなら、
フォロワーシップを地味に発揮して
いぶし銀のような存在を目指す。



ただ最後に留意したいのは、フォロワー
シップはブラック企業では育たない。



カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」
のB社はまさにそうでした。



フォロワーシップを発揮すれば、リーダー
に祭り上げられ、潰される。



当時班長という警備隊の中間管理職に
あった僕としては、フォロワーシップ
のある隊員がいないことに落胆しました。



当然です。自分が潰されないためには
フォロワーシップを発揮しないのが
最適解だからです。



それどころか、トラブルの火を大きく
して、僕に振ってくるブラック隊員も
いました。



そんな事では警備隊いや社会人としての
成長もありませんね。足を引っ張るだけの
存在です。



リーダーシップはともかくフォロワー
シップは誰でも発揮する事ができる。
しかしブラック企業では育たない。



目安としては、職場を仕切っている上司
の社会人としてのレベルを見ることです。



仕事ができるできないよりも、社会人と
して、言動が痛くないか。既得権益に
あぐらをかいていないか。



社会人として痛い存在なら、フォロワー
シップを発揮するにはリスクがあるかも
知れません。



そんな場合は、より上位者と相談して
みるといいと思います。全うな組織なら
改善策を出してくるでしょう。

ミイダスが転職すべきタイミングを見出します！
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なんとも不届きなタイトルですが、
知恵を使って自分が消耗しないように
休みましょう、というのが真意です。



まずズル休み、という文言をポジティブな
表現に変えて欲しいですね。



あと、休みを取るのに理由を述べなければ
ならない慣習も消えてほしい。



カテゴリ「番外編〜僕が警備員をはじめた
理由」で、有休にまつわるエピソードを
書いています。



某大手メーカー子会社ＩＴ企業でしたが、
体調不良で当日連絡の休みが多かった事。
僕だけでなく先輩もそうでした。



有休=病休に近いものがありました。



体調不良といえば、体だけじゃなく心が
痛んでいる時も同じなのです。



つらい事があった時は、家で心を休める
のは必要な事なのです。ズル休みでは
なく、心の休暇と言い換えてもいい。



心の休暇を取れないでいるとどうなるか。
僕の周囲では「失踪」が散見されました。



かくいう僕も、バックレようと真剣に
考えたことがあります。



当時の就業規則では、無断欠勤は２週間
で解雇となっていました。



なので、失踪しても１０日くらいで
出てくるパターンが多かった。



そもそも休むのは悪、という観念は
終身雇用から来たものと観ています。



会社が従業員の人生を数億円で買う。
定年まで面倒見てやるから、どんな
理不尽な命令でも聞け。



有給を取るなんてもってのほか。
忠誠心がない。



長期休暇がとれるのは、結婚した時
と、病気をした時くらいか。



このように、かつての終身雇用は
従業員の人生を丸抱えにしていった
のです。退職金という対価もそう。



昔は５５歳〜６０歳まで働けば良かった。
しかし今は、年金の問題もありもっと
労働しないといけないようです。



そんなご時世で、自分をケアする有給
を使えないというのは、どれだけの
損失か？



会社の寿命より、自分の労働期間の
方が長くなってきているのです。



ここから休むのは、自分の人生を豊か
にするため、という話をします。
ズルではなく、方便で休む。



知恵を使って自分が消耗しないように
休む他に、自分にとって貴重な体験を
するという目的もあり。



小学生の時に、１日ずる休みをして
「できるかな（ＴＶ番組）」の最終回を
見て感動した、という投稿を見ました。



または高校の時に、学校をさぼって
カラオケに行きリフレッシュしたと
言う話も。



どちらも誰に迷惑をかけるわけでなく、
自己責任で休んでいる。



学校では得られない体験をするために
休んでいるのです。



これは社会人にとっても同じで、ある
意味自分にとって貴重な体験をする
ために休む。



これからの世の中、体験に投資するのは
大きな意味を持つに違いありません。
お金もそうですが、時間もつぎ込む。



そのために、いかに知恵を使うか。
方便と言い換えてもいいでしょう。



休めない、とお嘆きの人は休める
職場環境へ変わるのも一つの手です。



と同時に、いかに方便を使って休むか
という知恵も磨いてほしい。



知恵はネットで検索すればいくらでも
出てくるでしょう。バレバレにならない
パフォーマンスも要りますが。



この知恵（方便）を使って角を立てずに
仕事をサボる、もとい休むテクニックを
磨くと、人生の幅が広がります。



たかが仕事と、達観することもできる
かも知れません。



最後に、休みの有効な取り方について
紹介します。



１日休むなら、土日を挟んで三連休に
するのをお勧めします。



３連休の効用は、２日目の休みの
メリットが大きいからです。



土日だけだと、土曜は疲れを取るだけで
日曜は仕事のスタンバイをしないといけない。
「サザエさん症候群」がいい例です。



ところが三連休の中日は、疲れを取りかつ
翌日が仕事ではない、というメリットが。
これは大きい。



自分がやりたいと、渇望している事が
あるのなら、三連休の中日に始めるのも
悪くありません。



これからのご時世は、休まない事よりも
きっちり休んでパフォーマンスを上げ、
成果を出す人が活躍するでしょう。

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今回は、ブラック企業ほどでは
ないけれど、要注意な職場について
紹介します。



それはタイトル通り、育成の仕組みが
ない職場。



過去記事「恐怖型マネジメント（前・
中・後編）で紹介したように、パワハラ
を生き延びた人間がスキルアップする。



人的資源がカツカツの職場ではこれが
最適解か。



しかし、それも長期間にわたると心身への
被害が懸念されます。



そもそも心身を害してまで、スキルアップ
する価値のある仕事なのでしょうか。この
原点から見直す必要がありそうです。



育成の仕組みがない職場の人たちは口を
揃えてこう言うでしょう。



学校じゃないから、教えるなんてありえない。



それでは、教育は何のためにあるので
しょうか。お客様のためでは。



某ブラック飲食企業で、調理商法や避難
誘導すら教育しない、という話を聞き
ました。



食中毒を起こしたり、火災時に避難が遅れて
取り返しのつかない事態になったら、誰が
責任をとるのでしょうか。



ブラック企業なら、そこも末端に押し付ける
でしょうね。白黒つけるなら裁判しかない。



労働者=消費者という構造を無視した
あり方は、長く続かないもの。



また、教育の仕組みがない職場は必然的
に選別が起こります。



ブラック企業のような苛烈なものでなく
ても、こんなこともできんのかという
スタンスで選別すると、どうなるか。



人の入れ替わりは激しくなるのは必然と
しても、来る人来る人の質が低下する。



まさに、この職場にしてこの人材という
ようになっていく。選別を行った必然の
結果なのです。



以上は、衰退する職場の特徴の紹介でした
が、我々はどうすればいいのでしょうか。



仕組みがなくても、頼れる人を見つける。
個人的に相性が良く、業務上のサポート
をしてくれる人がいます。



そんな人とのつながりを大事にする。
いればラッキーです。転職が分の悪い
ガチャと言われる所以ですね。



これが個人でできる対処法ですが、
如何せんミクロな対処法に過ぎません。



では、マクロな改善とは何でしょうか。
社会人としての基準をはっきりさせる事。



皆さんは新入社員の時に上司から
「社会人として甘い」といった
叱責を受けたことはないでしょうか。



それでは何がどこまでできれば甘くない
のか、合格基準は何？と突っ込みたく
なりませんか？



日本には社会人としての基準が無いゆえに、
個人の物差しで、こんなこともできんのか
というパターンになる。



この根底には、仕事の中身を細かく決めず
就労する、日本の悪しき習慣があります。



イギリスでは、市役所の臨時職員レベルでも
労働契約書がＡ４数ページになるそうです。



「社会人として甘い」「こんなことも
できんのか」ではなく



「君の能力は客観的なこれこれの基準に
照らし合わせても、標準以下になる」
と言われるほうが生産的。



奇しくもジョブ型雇用の拡大で、仕事の
中身を細かく決めて就労する流れに
なっていくようです。



まとめると、育成の仕組みがない職場で
生き残るには、個人のリソースを頼る
しかない。まさに綱渡り。



業務内容以前に、人間関係に汲々としな
ければならないという息苦しさがあります。



正規非正規にかかわらず、ロシアン
ルーレット社会で仕事が長く続く
というのは大変なことなのです。



但し既得権益にあぐらをかいている場合は
この限りではありません。



以前にも言いましたが、中年以降の転職は
仕事内容よりも居場所探しです。いかに
自分の安全を確保して働くか。



先に紹介した、仕事の中身を細かく決めて
就労する欧米スタイルは、まだ時間がかかる
でしょう。若い人には希望が持てますね。



如何に生き延びるか。これがテーマになって
しまうのは、日本人の置かれた厳しい状況を
物語っています。



生き延びることにアンテナを高くして、
自分の居場所を見つける感覚を磨く事が、
現状、最適な転職戦略でありましょう。

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今回は、SNSでブラック企業への
転職を少しでも回避できるワードが
紹介されていた件についてです。



これほどまでに要注意事項が
言語化されていたのを初めて見ました。



約１０個挙げていましたが、その中でも
タイトルにある、週休二日制は危険とは
どういうことなのでしょうか。



週休二日制と言っても、土日祝日が休み
とは限らない。シフト勤務のような感じ。
警備ではよくある話です。



なので休日については、年間で見るべし。
年間１２５日がボーダーラインですね。
あと有給取得率も。



完全週休二日制で、年間休日１２５日で
有給休暇実績もしっかりある。



ただこれでも警備では油断できません。
求人内容と違うことが珍しくないから
です。ハローワークを通しても。



交通誘導警備だと、年明け〜年度末の
繁忙期には、休みもままならないどころか
日勤から夜勤を連続する連勤も珍しくない。



週休二日制なんて言ってたら、仕事が
回らない。そんな中小警備会社は少なく
ないでしょう。



施設警備だと、シフトを組んで変則勤務を
行うのが普通なので、労務管理的には交通
誘導警備より恵まれています。



しかし、別現場（交通誘導や雑踏）に隊員を
応援に出すとなると、話が変わってくる。



施設警備であっても、先に挙げた交通誘導
の連勤状態になったりします。２４時間
拘束の当務明けで、日勤を行ったり。



先ほど紹介した交通誘導軽警備も、
年度末までは恐ろしく忙しくても。
年度明けは一気に暇になったりします。



繁忙期と閑散期の差が少ない会社ほど
いい労務管理を行っている会社と言える
でしょう。



このように、警備で言う週休二日制や
年間休日はあまりあてになりません。



警備で重要なのは、安定。
もっと言えば定着率。
こんな場合は口コミが参考になります。



但し警備からの転職で、ブラック企業に
入るのを回避する確率を高めるには、
今回紹介した目安は有効です。



警備業界の基準で、転職先の労務管理
のイメージをしないよう、くれぐれも
ご留意下さい。