僕が警備員を辞めた理由

今回は、上司部下を問わず
社会人いや人間として大事なことを
語ります。転職活動にも使えます。



結論は、タイトルにあるように
（小さくても）約束を守る。
信頼は、この積み重ねしかない。



逆に言えば、長期的につき合うべきか
判断するリトマス試験紙のような
基準です。



どんなに能力が高くても、約束を
守らない人は信用できない。



ぶっちゃけ、警備時代の上司は
そんな人が多かった。



しかし、１人だけそうでない上司が。
過去記事「社会人経験で最高の上司」
で紹介した、Ｋ部長。



Ｋ部長は、僕が最初に就職した
地場中小警備会社であるＡ社の部長。
営業も兼ねていました。



僕はＡ社に就職する時に、施設警備を
志望しましたが



今、施設警備の空きがないので
交通誘導警備に従事して欲しい。
施設の空きが出たら、配属する。



Ｋ部長は、そう口約束してくれました。



この手の約束は、いくらでも反故に
できる。といった警備業界の現実を
当時、僕は知りませんでした。



しかし半年余りたった時に、Ｋ部長は
約束を履行してくれたのです。



社会人として信頼されるには、以下の
ことを実践すればよい。



�@約束を守る
�A有言実行する、できなければ
できるだけ早く伝え、謝罪する



話は少しそれますが、信頼のおけない
人の良く使う文言があると思います。
僕の経験から。



それは「〜してやる」というもの。
俺を信じろ、もそれに近い。



そんな事を言う人は、状況が変われば
約束履行をペンディングにします。
状況が好転しなければ、永遠に棚上げ。



それでも、期限を切り履行を強制すると
浅ましい姿をさらします。屁をふった
ような対応が、約束履行といわんばかり。



社会人として、風上に置けない輩です。



その他、「手のひら返し」「後出し
じゃんけん」も嫌われます。



話が違うじゃないかと突っ込むと、
あの時は、これこれこういう事だったと
見苦しい言い訳。



僕が警備員時代学んだのは、人の裏を
かいて、揚げ足を取る事が上手い人が
主導権を取る。それも法律スレスレで。



もちろんそうでない、社会人として
立派な人もいます。上記Ｋ部長は
まさにそうでした。



話は逸れましたが、社会人として
信頼できるかは、小さな約束でも
守れるのか。



Ｋ部長のような上司は貴重です。
ただ彼は、僕が入社して数年後
幹部と揉め、退職しました。



上司は部下の給料を上げるための
存在、という意見もあります。



Ｋ部長は、心擦り切れる想いで
クライアント側と契約額を交渉し、
僕らの給与ＵＰに貢献しました。



このような経験があったからこそ、
「話が違う」に対してはセンサーが
鋭くなりました。



約束を守らない言い訳ばかり、躍起に
なる上司（同僚も）は、願い下げ。
これは警備業界以外でも、同じです。



そんな人は、他人から同じことを
されないと分からないのでしょうね。



僕が転職活動をする際に、留意した
のも、このポイント。「話が違う」が
出てこないか。



面接の時も要チェックですが、
僕が応募書類を郵送でなく直前持参
するのも、相手の出方を観察するため。



胡散臭い応募先だと、どこかしか
違和感を感じるものです。警備時代
培った観察力が活きてきます。



どんなに能力があっても、知識が広く
て実践しても、手のひらを反すような
人は信用ならない。



最後にものをいうのは人間性という
結論なのです。



これはある程度の歳になれば、
生き様を見ていれば分かります。
結果と言い換えてもいいでしょう。



我々にとっても、身につまされる
もの。但し今からでも遅くはありません。
小さくても、約束は守るようにしよう。



守れないなら、素直に頭を下げよう。
これらは、リーダーシップの一部でも
あるのです。僕にとっても戒めです。



人はある程度の地位につき、権力を持つ
ようになると、約束を忘れたりまたは
軽く扱ったりするようになる傾向が。



権勢ばかり振るって、上司としての
中身がない！と糾弾されるようには
なりたくないものです。

スマホ疲れに…アイケアサプリ【めなり】

今回は、僕にとって耳の痛い記事を
紹介し、自分が引き寄せる環境は
自分が創っているという話をします。



そして、自分の今いる環境は気付きで
変わってくる可能性がある。



発端となった記事は（最後にリンク）
「ミスをしても謝らない人」を
一発でおとなしくさせる1つの質問



「ミスをしても謝らない人」がいたら、
管理職はどのように対処すればいいのか。



メンバーに迷惑をかけても誤魔化したり、
言い訳したり、他の人に責任を押しつけたり
して、謝ることから逃げる人がいますよね。



ありがちな失敗例としては、「謝らない
相手を問い詰め、ギャフンと言わせる」
ことが目的になってしまうケースです。



自分のミスを認めない人がいると、
どうしても感情的になってしまいがちですが、



「相手の顔を青白くさせてやりたい」
「懲らしめてやりたい」と思ってしまうと、
本末転倒です。



あくまでも、「チームとして成果を出す」
事がゴールであり、ミスを指摘し、同じミスを
しないようにしてもらうことは手段の1つ。



こういうときほど冷静な対話を心がけ
ないと、話が余計にこじれてしまいます。



これを読んで、自分の行いを反省しました。
現場で相手のミスをあげつらって、マウント
を取ってやろう。



人間関係はマウントの取り合い。
警備現場でも珍しくない光景です。



しかし、そこから「卒業」しないと
たとえ警備業界外へ転職しても、また
似たような環境を引き寄せてしまう。



現在の環境は、過去の集大成。
すなわち自分の想いが実現化したに
過ぎません。



ミスをした相手がいれば、優位に立とうと
して、マウントを取りたくなる。



しかしそういうスタンスでいれば、相手も
同じことをしようと、カウンターを狙って
くる。



そんな泥仕合を繰り広げている、職場の
民度や生産性なんて知れたもの。しかし
それは自分が引き寄せたのもなのです。



人間関係が悪い、民度が低いとボヤくなら
まず、自分が変わらなければ環境も変わり
ません。



自分が変わるとはどういうことか。
新たな気づきを得ること。大げさに
言えば、悟りを得ることです。



引用記事に戻り、ミスをしても認めない
部下に対してはどう問いかければいいか。



「本当は、どうしたかったの」



ミスをした事象に関して、本当はどう対処
したかったのか、検証してみるといいと
思います。



どこまでは予定通りにできていて、
どこからボタンの掛け違いが起こったのか。



「ここまでは問題なかったのですが、
ここから、こういうふうに考えてしまい、
それがミスにつながったかもしれません」



という言葉を、当人から引き出せると
いいですよね。　



どこからそのミスが始まったのかという、
「ミスの起点」を明確にすることを
心がけるといいと思います。



部下を指導する時、同僚のミスや
思い違いを指摘する時に使える
「本当はどうしたかったの」



ミスしてしまった人は、上司や同僚に
迷惑をかけた時点で、頭の中がパニックに
なっているものです。



誰だって、ミスをしたくてミスするわけ
ではなく、しっかり準備していた部分や、
問題なく進んでいた部分もあるはず。



でも、部下のミスを知った管理職は
頭ごなしに部下を怒りがちです。



部下としては、今までがんばってやってきた
努力がすべてムダと思われるのが嫌だからこそ、
誤魔化したり、責任逃れしたりするのでしょう。



これで引用を終わります。



ミスした相手をとことん
詰めてギャフンと言わせたい。
気持ちは分かりますが



これを卒業しないと、よりよい環境で
働くのは難しい。
本当はどうしたかったのか、を問う。



相手の気持ちを考え、ミスの起点を探る
アプローチをしてこそ、職場の生産性が
上がる。それに相応しい自分になる。



そういった内面の変化が、環境の変化を
呼び込むものです。ものの言い方に留意
することが第一歩。



今いる環境のレベルが低いと嘆くなら、
その原因を外部に求めるのではなく、
自らの内面に原因があった。



その気づきが、突破口になる。
発する言葉を変えることを契機に
より良い環境を引き寄せる。



これは、警備からの転職後も
続いていくテーマでしょう。



市場価値的に警備からの転職に成功
しても、内面が伴わないと人間関係で
同じパターンの繰り返しになる。



これでは、真に警備からの転職に成功
したとは言えないのではないか。僕に
とっても身につまされることなのです。



ミスした相手にマウントをとって優位に
立とう、力で抑えてやろう。そんな下衆な
意識を変えていく事が、環境改善に繋がる。



その一助として、本当はどうしたかったの
というワードが有効であった。



内面の荒れた部分を、舗装するように
他人に接する方法を改善することが、
人生の生産性も上げるに違いありません。



引用記事のリンクはこちらをどうぞ。

面接無しで最短その日から仕事可能【プチジョブ】

過去記事「仕事を減らすのも仕事」を
元に、今回はやばい責任者とは
どういったものか



また、そうならないようにするには
どうすればいいか、上司だった場合
どうすればいいかについて語ります。



上記記事では、某公共施設警備隊を
束ねる、指導教育責任者の資格を
持っていた隊長の弁。



仕事を減らすのも、責任者の仕事だ。
彼は仕事を吟味し、クライアント側と
交渉して、仕事を減らしていました。



例えば、朝の開庁業務で議会駐車場の
シャッターを開ける業務がありました。



シャッターは電動でなく手動。
しゃがんで勢いをつけ、一気に上げる。
腰に来る業務です。



これに着目した隊長は、クライアント側
に対して、朝から無理に上げなくても
いいか、と交渉。



確かに、朝いちから開けるメリットは
ほとんどありません。議会事務局の
職員が開けてもいい。



こうして、朝いちのシャッター上げ
業務をオミット（省いた）したのです。



この時間、それも警備がしなければ
ならない業務なのか。これを隊長は
いつも考えていた。



それも警備隊の仕事を減らすという
観点で、です。この手の責任者は
有能です。



しかし、それとは逆に仕事を増やす
タイプのやばい責任者がいます。
本記事の核心部です。



そんな輩は、人の上に立って欲しく
ありません。



カテゴリ「施設警備２〜市役所迷走編」
のＡ社４代目隊長。



クライアント側の「できますか？」と
いう打診に、できますと即答。部下の
業務はどんどん増えていく。



本人はちょこちょこと業務は増えて
いると言う弁でしたが、以前より
業務量は１.５倍にはなっていました。



警備仕様書も見直し、契約変更で賃金
も見直さなければならないレベルです。



この背景には何があったのか。



隊長はクライアント側に認められ、
警備隊を抑えたい。その功名心と
我欲がそうさせていた。



これがエスカレートしていった結果、
警備隊立ち上げ時から貢献のあった、
副隊長が潰れて辞めていきました。



我欲と、功名心のためなら
部下や同僚を犠牲にしてもいい。
どうなろうが知ったことか。



この手の考えの人間は、他人の運を
吸い取るタイプで、危険です。
プライベートでも付き合いたくない。



この隊長のアッパーバージョンが、
次カテゴリ「施設警備３〜ブラック
企業編」のＢ社隊長でした。



Ａ社隊長と同じく、クライアント側に
取り入って、主導権を握る手法までは
同じですが、何が違ったのか。



人事権を隊長レベルで握っていたのです。
要するに、隊長が気に入らなければクビに
する事もできる。



Ｂ社隊長は、上司である所長とつるんで
前隊長をクビにして、平隊員から隊長に
昇格しました。副隊長を経ずにです。



そのプロセスを知っていた
隊員達からは、胡散臭い目で
見られていたに違いありません。



彼は権勢を維持するために、パワハラを
持って隊員を抑えるように。二言目には
始末書、クビの連呼。



業務量もうなぎのぼりで、隊長自身は
チェックシートを作成するのみ。それが
管理業務と思っていたのでしょう。



いつしか部下の負荷が増えるからね、
が隊長の口癖となっていました。自分の
業務を部下に振っただけでしたが。



そこで潰されると思った僕は、
入社２年で退職します。責任者として
反面教師的な存在でした。



また彼も、胡散臭いと思われる評判を
抑え、権勢を振るうためには部下たちを
犠牲にするしかなかった。



上記２人のような責任者だけには、
ならないようにしたい、そう考えた
ものです。



最後に、上記のようなやばい責任者が
現場を牛耳っていたらどうするか。
異動や転職で離れるのがベスト。



そうもいかないなら、適度に手を
抜いて、自らを守るしかありません。
手抜き加減の見極めが大事ですね。



それと責任の軽い、平隊員でいる事です。
決して自分から、前に出てはいけません。
真面目な人ほど搾取の対象になります。



責任者の我欲と功名心のために、利用され
搾取される側になるのは、貴方の人生に
とっても、生産的ではないのです。

ConoHa WING(コノハウィング)

今回は、時間を稼ぐのはある意味
お金を稼ぐより、難しい。



だからこそ、時間を捻出できたら
大事に使いましょう、という話です。



時間稼ぎというと、ネガティブな
意味で使われている事が多いですが



お金を稼ぐよりも、難しいケースが
あったりします。



具体的には、過去何度も紹介している
職業訓練。



半年間の訓練コースであっても、
上手くやれば、１年近く就労しない
ことも可能です。



労働を離れるメリットは、日本人に
とって、福音的なメリットもあります。



失業給付を貰いながら、勉強をさせて
もらえる。



とは言え普通、無職期間が１年
あれば使う側は躊躇するもの。
それを職業訓練はなくしてしまう。



ハローワーク職員によれば
職業訓練は学歴欄に書く事も可能
ですが



別途、訓練歴として履歴書に書く
事もできる。



職業訓練は、必ずしも訓練科に関連
した仕事に就く義務はありません。



就職した、という実績が大事。
それ故訓練後、元の仕事に戻る
人もいます。



これを逆手に取り、人気のない
訓練科を選び、モラトリアムと
して利用する。



モラトリアムとは、猶予期間と言う
意味で、ここでは仕事をしない時間
を稼ぐ、という事を示します。



過去記事「人気のない訓練科」を
参考まで。但し、訓練には真面目に
取り組む姿勢を見せましょう。



間違っても訓練校の面接で、
モラトリアムで志願したといった
事を言ってはいけません。



こうして創り出した時間を何に使うか。
貴重な時間です。戦略的に臨みましょう。



資格を取得するのが一般的ですが、
忙し過ぎてできなかった趣味などを
復活するのも悪くない。



忙し過ぎて失った自分を取り戻す
ことに充ててもいい訳です。
日本人は、最も足りてない。



もっと言えば、就労しない時間稼ぎを
することで、人生の流れを変える事も
不可能じゃない。



ある意味、お金より大事なものかも
知れません。自分の人生の流れを変える
時間稼ぎは、貴重なものなのです。

今回は「置かれた場所で咲きなさい」に
対するアンチテーゼ、咲ける場所に移動
しなさい、という話です。



具体的には、評価する側にもスキルが
要る。評価してくれるスキルのある上司
の下で活躍しよう、というもの。



実際上司が運ガチャであることが多い
ものですが・・・



この話は、ある経営者の意見が元に
なっています。以下紹介します。



いつも機嫌がよく、誰かが失敗した
時はフォローに入り、抜群に成果を出して
いるわけではないけど、いつも中心にいる。



こういう人が組織のキーパーソンである。



個人の利益ではなく、チームの利益を
最大化する凄い人。絶対にいなければ
ならない縁の下の力持ちです。



これに対して、別の人からの返信。



評価って、難しいですよね。
私はよくスポーツに例えます。



野球のホームラン何本、盗塁何回
みたいな数値では測れない事が
実際は多く



サッカーで言う相手エースへの
パスコースを消した、起点になる
パスを出したみたいに



良く見ていないと理解が難しく、
評価する側のスキルが試されることが
多いと思います。



僕個人の意見で言えば、サッカーの
長谷部選手あたりが
そうじゃないでしょうか。



年功序列制度が崩壊中の中、部下も
上司を評価すべき、という声が挙がり
始めています。



評価するスキルを問われる、という訳
です。



それができないなら、評価はＡＩに
やらせたり、人事自体を外注にすれば
いい。そんな意見もあります。



転職する大きなモチベーションとして
上司との関係が挙げられます。



大きな組織なら、直属の上司のさらに
上の上司との関係考慮しないといけない。



かつて僕が勤めた警備会社で、上司と
仕事上の方針で対立し、干された事が
あります。



僕はクライアント側からも評価されて
いましたが、入札に負け撤退すれば
はいそれまでよ。



敗戦処理の過程で、僕は干されてしまい
ました。次に行く現場の受け皿が
なかったのです。



そりゃ気に入った隊員から、警備する
現場をあてがうでしょう。僕はその
時点で、会社を見切り転職を考え。



退職願の提出を知った社長が驚き
慰留されましたが、次の仕事が決まって
いたので、丁重にお断りしました。



僕を干した上司は、金銭面で問題を
起こし、１年後行方不明になったそう
です。



評価する上司を部下が評価する。
日本社会ではタブーのように思えます。



しかし、近年はパワハラなど問題を
起こした上司が、降格になる人事も
出てきている。



現状我々のような、末端の労働者が
できることは、評価してくれる相性の
上司の下で働く事。もはや運ゲーです。



幸いにして、警備業は人材の流動性が
高く、人間関係で転職をすることに
抵抗が少ない。



高等テクニックとして、会社ではなく
現場に付く警備員として、生き残る術も
あります。



入札で警備会社が変わっても、制服だけ
変わって居続ける。



但し、クライアント側から評価され
ていることが必須です。



警備会社との上司関係をスキップした、
裏技的テクニックです。



または、相性のいい上司が別の
警備会社に転職する際に、一緒に
引っ張っていってもらう。



これは引き抜きに近いもので、
経営者は良くは思わないでしょう。
多くて１人か２人くらいか。



相性のいい上司は、優良資産といえる
でしょう。簡単に手放すものではない
ですよね。



最後に、上司を評価するポイントは
どういったものでしょうか。
ぶっちゃけ生き様を見る。



上記で紹介した、僕を干した上司は
経歴も立派で、地元警備業協会の
講師もしていました。



しかし僕が辞める直前から、素行の
悪さをちらほら聞いていました。
金銭面が原因だったかもしれません。



一見、社会人として立派そうな人でも
深堀りしていくと、そうでもなかったり
します。



評価してくれない上司から、冷遇
されても気にすることはありません。
自分が現場のお荷物隊員でなければ。



転職は自分の良さを見出してくれる、
スキルを持った上司（環境）を探す
旅と、言い換えてもいいでしょう。

【アンケートモニター募集！】アンケート回答でおこづかいゲット！

今回は、ボスとリーダーの違いは何か？
これから求められる責任者像について
語ります。



警備現場の責任者のみならず、
警備からの転職においても、
役に立つに違いありません。



豊田社長が、春交渉の場で
イギリス高級百貨店チェーンの
創業者の言葉を引用します。



ボスは私と言う
リーダーは我々と言う



ボスは失敗の責任を負わせる
リーダーは黙って失敗を処理する



ボスはやり方を胸に秘める
リーダーはやり方を教える



ボスは仕事を苦役に変える
リーダーは仕事をゲームに変える



ボスはやれと言う
リーダーはやろうと言う



なぜ、豊田社長はこの話を
引用したのか？



トヨタ社、基幹職以上の社員に対して
行われたであろう場で



リーダーとして、当たり前の事を
当たり前にできない基幹職以上の
人もいる。これを懸念していた。



当たり前の事を、当たり前にやって
欲しい。



それでは当たり前とは、どういった
事なのでしょうか。



朝は挨拶をきちんとする。
何かをしてもらった時には
「ありがとう」と言える



自分が開催した会議には、自分が
真っ先に会議に行く



いつも自分の会社や部署に呼びつける
のではなく、相手の会社や部署に行って
みる



あるべき姿を追いかける前に、
今自分達が負けている現実があるならば、
素直に負けを認めてみる



設計図を書く、発信するメッセージを出す
そういうことを全て、外部の会社にお任せ
していないか



自分たちは、手配とスケジュール管理を
するだけの手配師になっていないかを
振り返ってみる。



部下や後輩に「自分を超えてみろ」と
いえる技能が自分自身にあるかどうかを
考えてみる。



まずは、こうした基本的なことから
始めることだと思います、と豊田社長は
結んでいます。



どうでしょうか。身につまされますね。



警備時代、チェックシートをマメに
作り、それが管理の仕事と思っている
隊長がいました。



しかし、業務の実態を知ろうとせず
豊田社長の言うところの手配師または
管理師になってしまっていたのです。



その他の言動もボスになって
しまっていた。警備では珍しくない
光景です。



皆さんの周りの責任者はどうでしょうか。
豊田社長の言うところの、リーダーに
値するものでしょうか。



世界に冠たる大企業と、地場中小警備
会社を一律に比べることはできません。



しかしながら、上記のようなリーダー
教育は立ち遅れていると思いませんか？
大手警備会社は違うかも知れません。



人事の流れで、責任者になってしまった
人もいるでしょう。そんな人にリーダー
教育をできる人材はどれだけいるか。



指導教育責任者は資格であり、現場での
指導力とは別と思った方がよさそう。
検定１級・２級もそうです。



僕が提案したいのは、上記のような
一流企業のやり方を参考にして、
マネジメントを学んで欲しい。



上司や先輩に、社会人としても模範に
なる人はいればともかく、そうでない
ケースが多いのが、警備現場の現実です。



人事の流れで責任者になって、最初は
頼りなくても、リーダーシップを学べば
信頼されるに違いありません。



ボスで満足している責任者、いますよね。
警備現場のボスが転職して上手くいくと
思いますか？



そう、転職時にも「リーダー」としての
能力を磨いたことは武器になる。



悲しいかな、警備に限らずリーダーと
しての教育に力を入れている組織は
少ないと観ます。余裕がないからです。



それを逆手にとって、自ら学び
経験と上手く融合させれば、価値ある
リーダーシップになる。



リーダーを任されるということは、
学び次第で、より良い環境にステップ
アップできる可能性を秘めている。



もちろん自分や他人の失敗から学ぶ
ことも大事ですが、一流のやり方を
取り入れててみるのが、近道では。



なぜならば、それで結果が出ているから。
いわゆる勝ちパターンがあるのです。
生兵法は大怪我のもとですね。



ボスで満足せず、リーダーとして
評価されるのなら、警備からの転職に
おいても、有利になるはずです。

TVCMで話題のココナラ

今回は、過去記事「負の指導力」を
基に、やってはいけない社会人としての
コミュニケーションについて語ります。



起こってキレて大声を出して、周囲を
黙らせる。旧態依然とした職場では
良く見る光景ですね。



しかし、それは終わりの始まりである。
それをやったがために、何を失ったのか。



それに気づかない人は、やがて寂しい
晩年を迎える。といった意見がありました。



パワハラへの目が厳しくなってきている
のに、他人にマウントを取ったら勝ち。



未だに、力で人を押さえつけるマウントが、
警備現場でもあったりします。



もうそんな人は転職はおろか、今いる現場
意外で働くのもままならないでしょう。



このように、力でマウントを取ったツケは
長期的な負債となって積みあがって行く。
人間関係の負債です。



人間関係の損得勘定ができない人は、
仕事自体はできていても、長期的には
沈んでいく。



皆の前で論破して、恥をかかせたり
話の腰を折り揚げ足を取って、
マウントを取るのは悪手です。



それが分らない人は、仕事はできても
ビジネスとして見ればNG。



転職は、自分を採用してもらう
ビジネスなのです。



その他、自分が正しければ相手の
落ち度を徹底的に詰めていい。
丁寧語で他人にケンカを売っている。



裁判でもしたいのでしょうか。



そんなことをすれば、自分も同じ目に
合うに決まっています。自分の立場が
なくなるまで仕返しをされるでしょう。



僕は過去記事で、警備員からの転職は
リーダー経験が重要な武器になるといった
事を言いました。



責任者を経験していないと、上記の
デメリットが理解できず、転職先でも
おぼつかない、というのが理由です。



ブラック部下に煮え湯を飲まされた
経験が、肥やしになります。



もちろん、責任者でなくても
上記のデメリットに気づいているなら
問題はありませんが・・・



僕は過去記事で、敵を作り過ぎないのも
対人関係のスキルであるとも言いました。



警備業界内の転職はもちろん、業界外へ
転職であっても、敵は少ない方がいいに
決まっています。世間は狭いですから。



具体的なアドバイスをするならば、上記の
禁じ手を犯して、終わりの始まりに
気づかない人からは、離れましょう。



言われなくても、人は離れて行きますが。



一方で、上記のようなホットな
ハラスメント行為は、減っていくと
思われます。



世間の目が、厳しくなってくるからです。
代わりに、陰湿なやり口が増えてくる。
皆さんも見聞しているかもしれません。



これに対抗するには、証拠を残すしか
ないと見ます。



スマートデバイスの普及で、会話の録音
そして録画もできるようになってきている。



心拍数や血圧の変化を記録し、ストレスを
受けた証拠も記録することも、できなくは
ない。



さらに勤務時間を記録し、それを外部で
管理するようになれば、ブラック企業は
駆逐されるでしょう。



まずは、自分が加害者側にならないよう
留意する必要があります。警備からの
転職でも気をつけたいところ。



終わりの始まりに気づかず、対人関係の
負債超過に陥った人には、世間は冷たい
ものです。



給料を払っていれば何をしてもいい。
立場が違えば、何を言ってもいい。
この価値観が、ハラスメントを生む。



会社の外でやれば、犯罪になる行為で
あっても、許されるという価値観。
もう昭和ではないのですから。



尚、冒頭の大声で黙らせるのは管理では
なく、支配です。他人を意のままに
コントロールしたい。



それはコントロールできたのではなく、
周囲がコミュニケーションを取る事を
諦めただけなのです。



それは実力行使という形で反撃されます。
もっと大きな権力で踏みつぶされるか、
誰にも相手にされなくなるか。



口を封じれば、勝ったと思うこと自体
浅はかすぎるのです。口数が減って来た
なら、反撃の準備に入っている。



反撃された人にとっては、青天の霹靂
（せいてんのへきれき）かもしれませんが、
因果応報以外の何物でもないのです。

しじみエキスＷのオルニチン

今回は、警備からの転職に限りませんが
環境が合わないと、個人の努力では
如何ともし難いケースもある。



そうなったら、さっさと見切りをつけ
ましょう、という予防線のような記事
です。



ざっくり結論から言ってしまうと、
環境が合わないと、自分の悪い所しか
見られなくなる。



こうなると、何をやっても悪い意味で
目立って、怒られてしまう。



これは、仕事内容にもよりますが
人間関係に大きく依存します。特に
上司との関係。



上司が、あからさまに自分を攻撃して
同じことをしても、他の人と当たりが
違う。



上司は組織から排除する事を前提にして、
当たってくるのです。



こうなると心理学でいうハロー効果で、
周囲から見た、自分のイメージができ
上がってしまいます。



こいつは、仕事ができない
職場のお荷物だ。



このイメージが定着してしまうと、
もはや逆転は不可能に近い。



自分を攻撃してきた、上司が異動しても
周囲の評価は変わらないでしょう。



存在を消すことで、組織で生き残る術を
封じられてしまう。いわゆる目立たない
戦略です。



悪い意味で、目立ってしまうと
上記の戦略は使えません。



なぜ僕がこんなことを言えるのかと
言えば、実際のそんな扱い受けたから。



カテゴリ「番外編〜僕が警備員を
はじめた理由」を参照願います。



組織と言うものは残酷なもので、
パワハラ上司に目をつけられれば
実力関係なく、窮地に追いやられる。



置かれた場所で咲きなさい、ではなく
咲ける場所を探しましょう、ですね。



これが警備なら、お荷物隊員であっても
懐の大きな？経営者なら何とか居場所を
用意してくれたりします。



しかし警備以外の職種では、そうは
いかない事が多いでしょう。



転職は最初の１年が勝負です。１年の
間に如何に仕事を覚え、組織の一員と
して認められるか。



これが従来のメンバーシップ型雇用の
めんどくさい所。



それなら最初から、仕事内容や報酬を
細かく決めて就業する、ジョブ型雇用が
ベターなのでは、と思う次第です。

まず、タイトルにあるデッドエンドとは
何でしょうか？



行き止まり、または物事が行き詰った
状態を意味します。



今回は、今の仕事が行き詰ったならそれは
デッドエンドであり、方向転換を示唆して
いる可能性を、僕の体験を交えて語ります。



カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」で
B社からC社への転職で失敗。三か月ちょっと
で退職する羽目に。僕は一敗地に塗れました。



次のカテゴリ「暗中模索編」では設備管理の
仕事を目指して、職業訓練に通います。



関連資格は取れたものの、肝心の求人がなく
屈辱的ですが、一旦警備に戻ることに。



地場警備会社D社に入社したものの、
入社時鉢合わせになったのは、B社退職の
原因となったパワハラ隊長。



こんな嫌がらせがあるものか、と
いった屈辱的なシナリオでした。



もはや警備業界に僕の居場所は
ないことを悟ったものです。



そこで僕はD社を１年で辞める事を決意。
これなら失業給付の条件も満たします。



とはいえ、辞めた後のビジョンははっきり
していません。設備管理の仕事を捜し続ける
のか、それとも再度職業訓練に行くのか。



最優先にしたことは、１年で警備業界とは
縁を切る、ということ。



過去記事「脱・D社！脱・警備！の誓い」が
如実に当時の心境を物語っています。



これは、何を試されていたのか。



警備が嫌で職業訓練に行ったのに、警備業界に
戻ってくるとは何事か。お前はまだこの業界に
居場所がないのが分からんのか。



そう誰かに言われているような気が。
安易に決意を覆すな、という覚悟を試されて
いたのでしょう。



本来いるべき居場所でないなら、どこかが
ギクシャクするもの。



逆に居場所が分相応なら、多少の問題は
あっても続いていくものです。



以前の記事で僕は、中年以降の転職は
居場所を見つける旅と言いました。



もはや警備業界に僕の居場所はない。
それならば新天地を必死になって
探すしかない。



D社に辞表を提出した時は、次の仕事は
見つかっていませんでした。
まさに泥縄式です。



それでも、苦し紛れに応募した児童福祉
施設の臨時職員（守衛職）に採用されました。
それが今の仕事に繋がっています。



もうかつての業界に居場所はない、それを
悟り新たな居場所を見つけようと、行動を
起こした時化学変化が起きる。



今思えば、悟りきれないうちはこれでもかと
居場所のなさを知らされたのでしょう。



行き詰った時こそ、悟るチャンス。
悟れるのは、そこまで来るのに真剣勝負を
してきたから。



理不尽な屈辱こそ、悟りの呼び水になったり
します。



そんな時、自分の居場所たる新天地は
必ずあると信じましょう。



誰だって、真剣勝負して行き詰ったら嫌に
なるに決まっています。やればやるほど
理不尽が降りかかってくる。



しかし僕は、警備業界からの脱出のみならず
警備業界を含むビルメン業界からも脱出できた。



これは、屈辱の代償とも言えるものです。
受けた屈辱が大きいほど、自分の想像を超える
展開が待っている。



デッドエンドは新天地への誘い。
そこで悟って行動を起こせるかどうか。



理不尽に塗れたら、酒でも呑んで寝ましょう。
そして、次に戦略を考える。



その時のマインドセットとしては
決してキレないこと。



キレるというのはどういうことかと言えば
俺は運が悪いんだ、と思う事です。



紆余曲折はあっても、どうせ上手くいく。
そのプロセスなんだ、と心を軽くしましょう。



強く志したものは、当たらずといえども
遠からずで実現します。



理不尽に塗れ、屈辱を味わうのは
その肥やしかもしれません。
決して諦めないこと。



諦めなければ、一里塚のようなものが
現れます。僕で言えば、児童福祉施設の
求人がそうでした。



悟った上で、行動を起こす。



これを辞めなければ時間はかかっても、
いつかは自分の居場所に、たどり着ける
に違いありません。

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今回は、ブラック企業やパワハラを
駆逐するには、あるアイテムの進化・
普及が鍵である、という話をします。



それは、ウェラブル端末に代表される
スマートデバイス。略してSDと記します。



きっかけとなったのは、以下の投稿から。



パワハラは厳罰化すれば、
加害者を減らせる



加害者が減れば、被害者も減るし、
精神疾患になり傷病手当も労災支給も
なくなり、良いことづくめ



パワハラは社会を悪循環させるだけ
百害あって一利なし
この意見に僕は以下リプライしました。



パワハラ加害者は、証拠が残らないからと
強く出てくる。それならばウェラブル端末を
全員に装備して、



常時録音(録画機能も有ればベスト)できる
ようにする。血圧や心拍数も記録されれば、
ストレスを受けたこともわかる。



これに対してさらに反応がありました。



全職場、全学校にカメラを設置し、全員に
スマートウォッチみたいな心拍数、
録音機能などをつけさせれば、証拠になる



スマートウォッチに、出退勤の記録も
連動させ、残業も管理して欲しい。



私は社長から無断で勤務表を改ざん
されてるので、スマートウォッチで
自動管理になれば、改ざんされない。



全く同感です。パワハラを含む
ハラスメント行為は、証拠の
残らない犯罪と言えるでしょう。



僕も警備時代、苦しめられました。



証拠が残らないからと、加害者側は強く
出てくる。そこをスマートウオッチなど
SDで記録されればどうなるか。



加害者側の暴言・侮辱が詳らかに記録
される。暴力行為も録画機能があれば
証拠として残る。



一方、被害者側も血圧や心拍数の変化で
ストレスを受けたことが残るわけです。



これ、テクノロジーの進化でもっと
詳しく記録できるようになるでしょう。
ストレスとの相関もそうです。



アメリカの警察官は、ＷＥＢカメラと
いった、ＳＤを身に着けているという。
業務遂行に欠かせないからでしょう。



ＳＤなどのテクノロジー進化に伴い、
普及とともに運用面でも改善が必須。



勤務時間をＳＤで管理するといった
意見もありましたが、データを
会社外の機関で記録するのも一考です。



これなら、社長が改ざんすることは
不可能。



さらに、労務管理を外部監査されて
いるようなもの。この流れは加速する
ように思えます。



人事部を外注化せよ、という意見や
将来的には人事評価はAIでできるの
ではないか、という意見もあります。



ブラック企業やパワハラ上司は、証拠が
残らないから、立場が違うから何をやって
もいい、そう思っている。



審判が見ていなければ、何をやっても
いい。その延長の感覚でしょう。



そこへSDといった、テクノロジーが
介入して、自らの行いが犯罪行為であると
実証されてしまったら。



SDの進化・普及とともに、法的にも
記録を義務付けるようするなどの
整備が必要です。



さらに、外注機関などの第三者に
データを管理してもらう。
内部改ざんを防ぐため。



こうしてみると、学校のイジメや
職場のパワハラは、閉鎖された空間で
起こっている。



学校や職場の外でやれば、犯罪で罰せ
られる行為も、お目こぼしにされる。



これらが記録され、一般の目に晒される
ようになったらどうなるか。



いわゆる「可視化」されていくわけです。



これについては、世論形成も大事だと
思っています、閉鎖された空間で立場が
違えば、法を犯してもいいのか。



そんな世論が、法整備の背景にあれば
後押ししてくれる。



ＳＤテクノロジーと法整備。これらが
両輪となって機能して行く時、労働者
としての権利が守られるようになる。



ブラック企業やパワハラなど、我々を
生きにくくしている要素が可視化され、
対処が求められる。



これは意外と早いスピードで行われる
可能性があります。



そうなれば、旧態依然とした組織や
人は、居場所がなくなっていきます。



テクノロジーの進化に、法整備が伴う
ように、我々末端の労働者は、現場の
生の声を挙げ続ける必要があります。

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