今回は、パワハラに対する問題提起です。
パワハラに当たるかどうか、今度どう
評価されるか、考えてみましょう。
タイトルになり面前パワハラとは、
間接的に嫌な思いをさせられる。
親が子供の前で激しく喧嘩する
面前DVと起源は同じでなので
今回、あえて使ってみました。
同僚が上司からパワハラされる。
周囲もいい気持ちはしません。
面前パワハラは生産性も下げる。
注意するなら、対象者を呼んで
個別に注意すればいいのです。
警備現場もそうですが、
面前パワハラを行う上司の持つ
心理とは？大きくは２つ。
①人前で恥をかかせて改善させたい
注意指導には少なくとも改善させようと
いう目的があるはず。
人前で恥をかかせて屈辱を与え、
強いプレッシャーをかけようとするのが
上司の意図。
嫌な思いをした方を内省させ、再発防止に
繋げやすいと考えているから。いわば
「嫌われ役」を買って出て「荒療治」を行う。
これは違法性が強いと逆効果。メンツを
潰されたという屈辱感で、反省どころ
ではありません。
僕の経験上、上記の方法で改善したケース
は知りません。
②他の隊員にも、注意喚起をしたい
多くの隊員が間違えやすい典型的な
ミスもあります。
よくあるミスを他の隊員に知らせ、
周知しておかないと現場はもちろん
組織全体の不利益に繋がります。
周知が十分でないと、部下の数だけ
注意することにもなりかねません。
「よくあるミスの周知」が目的なら、
人前で注意するのも仕方ないケースもあり
ますが
この場合も、あくまで「周知」という
目的に即した妥当な方法で行う必要が
あるのです。
この範囲を超え、隊員個人の否定や
吊し上げになれば違法なパワハラと
言わざるを得ません。
上記２つに関連しますが、職場の生産性を
下げるのは「すぐキレる人」
仕事ができたとしても集団にいる
メリットが無いです。
その一人が生み出す負の空気で、チームの
生産性が30～40%下がる。いない方が
プラスです。
パワハラの自覚があるか、
認定されるかどうかの問題ではない。
朝礼なんかで「声が小さい！」と
皆の前で叱責する上司はいない
でしょうか。
これも面前パワハラではないかと
疑っています。
相手が仕事ができないことに対する
苛立ちが根底にあるかもしれないが
仕事ができないポンコツを過剰に
詰める人がいるけど、正直、あれって
鬼畜ですよね。
言われれば言われるほど萎縮してしまうし、
言われすぎて緊張し、思考がフリーズして
更なるミスを招く。悪循環ですね。
ストレス発散で人に当たってる
ようにしか見えない。
周囲の生産性も下がります。
警備って、どんなに指導しても
悪く言えば煮ても焼いても食えない
隊員がいます。
そこをパワハラにならずに、
どう使うか。責任者はあられもない
苦労を背負いこみます。
あまりにも酷いケースでは、会社人事が
動いて、異動させることもあるでしょう。
しかし、僕の経験では大きな事案でも
起きない限り、クライアント側からの
要請がない限り、そのまま。
ヒントのような事をいうならば、全てに
期待せず、どこまでできるのか見極めて
使うのがコツのようです。
開閉館業務とか、巡回とか。できない
業務は周りがカバーしなければいけない。
辛いですね。
警備の責任者も、綱渡りのような
マネジメントを強いられることが多い。
旧態依然とした現場では
いまだにパワハラがまかり通っている
職場もあるでしょう。
しかし今ではパワハラの認識も高くなり、
昔のような指導も行えないことが
多くなってきた。
どれだけパワハラを避けながら、
指導を行うか。
葛藤も多くありますが、警備以外の職に
就いても活きる、マネジメントスキルでは
ありませんか。
責任者としての葛藤を味わい、かつ結果を
出しているのなら、自己責任で新天地を
目指すのも、一つの生き方です。
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