タイトルの言葉は、大企業に勤める
上司が、新入社員に言った言葉。
今回は、ミスの９割はなんとかなる
けれど、なんとかならない１割の実態と
それを防ぐにはどうすればいいか、
これについて語ります。
まずは、あわや取り返しのつかない
寸前まで行ったケースから。
過去記事「お前たち、仕事をできなく
してやる」で紹介しましたが
警備員が、クレーマーに対する
電話対応を誤ったのが発端で
話が大きくなり、あわや警備会社を
変えられる寸前まで行ったケース
でした。
警備員個人レベルの対応が、もはや
言い訳できないものだったのです。
警備会社の部長が奔走してくれた
お陰で、事態は収束に向かいました。
次は、取り返しのつかないところまで
行ったケース。
カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」
のB社で起こった事。
B社は、全国規模のビル管理会社で
警備は主に、外資系保険会社ビルを
担当。
地元ではＢ社が警備する物件は１つのみで
破格の待遇でしたが、リーマンショックで
ブラックの本性を現わします。
２人の隊員を突然解雇。その理由が
いかにも因縁をつけたような姑息な
ものでした。
解雇された隊員は、クビを切った
上司も、就業規則に反していた
じゃないかと告発状を送付。
送付したのは、東京の本社だった模様。
社長宛といった話も聞きました。
しかし、Ｂ社は支店から支店長を
職場にやったのみで、人事上の対処は
なし。お茶を濁すような対応でした。
それに業を煮やしたのか、解雇劇から
２年余り経ったころ、インターネット
掲示板にＢ社の黒歴史が暴露されました。
隊長や隊員の素行の悪さや、それを
知りながら対処しない体制側に対する
糾弾でした。ＵＰ主は想像できます。
当時は「外資系保険会社（具体的名前は
言えません）」「警備」「ブラック」で
検索するとスレッドがずらり。
この絨毯（じゅうたん）爆撃に
クライアント側である外資系保険会社
総務課職員が、事実を確かめに動く。
否定できない隊長。クライアント側の
信用を失い、臨時入札が行われB社は
実質、契約解除。隊員は全員解雇。
解雇された隊員の恨みが、組織転覆
まで行ってしまった。これが上記事案の
顛末でしょう。
さて、この２つのケースに横たわるもの
は何でしょうか。
ズバリ「人間関係の葛藤」
最初のケースでは、ある隊員への攻撃が
エスカレートしてきた時でした。
トラブルの中心となったのは、
攻撃側の隊員。因果応報か。
権力闘争が仕事上の生産性を損ねると
トラブルを呼び込みます。
２つ目のケースでは、ブラック化する
以前から、隊員同士の人間関係が悪かった。
隊長も組織を私物化し、ダブルスタンダード
で職場を支配していました。
２つのケースとも、内部のいざこざが
表に出たと言える。
だからこそ、警備（に限りませんが）を
始めとする、労働集約型の組織は
チームの人間関係を整備する必要がある。
変な人間が１人いただけで、チームの
輪が崩れてしまう。複数いれば言うに
及びません。
最初のケースでは、問題を起こした
隊員を別の現場に異動させる、懲罰的
人事を行えば、満点でした。
ただ悲しいかな、彼らは当時職場を支配
していた課長のお気に入りだったため、
それも行われませんでした。
次回入札で負けるまで、そのまま続いた
のです。
定期的な人材浄化で、人間関係のガス
抜きを行う。これが現実的な対処で
ありましょう。
ガスが溜まり続けると、突然問題が
噴出し、取り返しのつかない事案に
なっていまう。
マネジメントの失敗としか言いようが
ありません。
採用時に細心の注意を払い、変な人間を
入れないような人事がベストですが
人手不足でそうも言えない事情もあり、
異動による人材浄化は、ガス抜きの
必須事項です。
それを健全に行えている組織は、
まだ先があります。
長く続けるなら、人材の定期的浄化が
なされているかが、組織を見極める
ポイントとなるでしょう。
TVCMで話題のココナラ
