自分が属する組織を良くしたい、改善
したい。
僕の人生は上記の試みを繰り返し、失敗
とはいかなくても手応えのない状態で去る
その繰り返しでした。
今回は、組織を良くしたいという
モチベーションは状況を見て、慎重に
行いましょうという話です。
組織や仕組みの問題点を指摘し、改善
提案をする。労働者として普通の行動です。
カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」の
Ｂ社では、隊長から警備隊の立て直しを
要請されました。いわゆる教育担当です。
隊長曰く、前隊長が警備を知らなかった故に
警備隊が成長していない。これが理由。
僕は施設２級検定を持っていたので、検定
受験をテコに、礼式や警戒棒などの訓練を
担当しました。
しかしながら、Ｂ社は検定取得に消極的。
本業はビル管理で、警備は片手間。
そして隊長自身も、隊員の模範どころか
社会人として痛い言動が目立ったのです。
そんな環境で立て直し？今の僕なら腰が
引けていたでしょう。当時単純だった
僕は、のめり込んでいきました。
僕が勝手に警備補完計画と称した
立て直しは、退職と同時に頓挫しました。
もはや、立て直しどころではなかった。
このように、組織を改善する時は
上司や幹部が変ではない、という条件
が付きます。
あと、協力してくれる仲間に恵まれる
という事ですね。孤軍奮闘してもできる
ことは知れています。
手応えがなければ、速やかに
辞めましょう。ブラック企業でいくら
一生懸命頑張っても一緒です。
この辺から、使う側が末端の労働者に
求めていうことは何なのか？と考える
ように。
淡々と現場を回してほしい。改善提案は
問題が起きた時でいい。そう考えました。
上層部も忙しいのです。
本来なら警備は未然に防ぐのが最上の
成果で、それを実現するための手段を
講ずるのが理想です。
但し、それを実現する人・物・金すなわち
環境があるのか？平時の改善提案は必ずしも
自分の評価に結びつかない。
とは言え、信頼できる上司がいれば
報告・相談する価値はあると思います。
評価は、上司との信頼関係も込みなのです。
過去記事で、監視詰所に横から朝日が差し
込み、眩しいので隊員が勝手にカーテンを
作った独断専行も、上司との信頼関係がない。
組織が、上司が末端の隊員に何を求めて
いるのか？これを見極めることが改善提案
を通して、評価を得るポイントです。
警備ではありませんが、上司から改善
提案を末端に求め、それが評価に繋がる
仕組みにしている組織もあります。
ここまでは、上司から見た部下の改善提案
アクションでしたが、下から見たらどうか。
下から見るというのは、現場同僚レベルで
という意味です。
ぶっちゃけ言うと、改善提案をマウントを
取る手段として使っていないか。組織改善
というのは建前で、生産性は後回し。
俺は職場の不備に気づき、改善提案を
行っているから、他の隊員より優秀だ。
これでマウントを取る。
その行いが生産的がどうか見るのは
簡単です。言動に一貫性があるか。
トラブルに遭遇していないか。
言動に一貫性があるかどうかは、人に
よって態度を変えるかどうか。力のある
人の前では、トーンダウンする。
直接本人が関わっていなくても、トラブル
を引き寄せている言動があるはずです。
つまりは生産性がない。
ざっくり言えば、社会人としての言動は
全うなのか。論破するための粗さがしや
人の揚げ足を取ったりしていないか。
警備ではしばしば見られる光景ですが、
警備以外の職場では痛い行為です。
いくら現場で優位に立っているようでも
上司は見ています。逆に見ていない上司は
まともではありません。
結論を言えば、下手な改善提案よりも
日々の業務を淡々とこなし、トラブルが
ない方が勝る。
こいつはガチャガチャ言ってくるけれど、
トラブルを引き寄せる奴だと上司に
思われたら評価はいかに？
差し引きゼロどころかマイナスになって
しまいます。日本の人事評価は減点法と
いう事も、留意する必要ありですね。
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