僕が警備員を辞めた理由

今回はSNSの投稿から、考えさせ
られる事例がありました。以下紹介
し、働き方についての問題提起をします。



ある2号警備（交通誘導）に従事する
隊員さんからの投稿。



明らかに人数が足りない現場なら、できる
ことできないことを監督にはっきり伝えた
ほうがいい。



みんな１２０％の力を出せば現場は回る
だろうけれど、次「この前も同じ人数で
やった」とか言われるからね。



我々、警備の本質は交通渋滞や事故を起こさ
ないこと。人数パツパツでイレギュラーが
起きたらアウトだから。



というものでした。警備に限らず日本人
の働き方に関わってくる事例です。



僕はこの投稿に対して以下の返信を
しました。



「おっしゃる通りですね。現場は曲芸で
成り立っているものではありません。
ましてや安全を売る仕事なら尚更です。」



本来ならば、営業を交えて適正な人員配置
を議論するべきなのですが、いかんせん
そこまで手が回らない現実もあります。



そこで現場レベルでできるのは、できる
こととできないことをはっきり伝える。



無理難題を受け入れても、再現性がなければ
意味がありません。たまたま上手くいった、
では仕事としてＮＧです。



現場監督が言うから、クライアント側が
言うから、無理難題でも受け入れるのは
もはや時代遅れなのではないか。



根拠（数字がベスト）をはっきり示して
ここまでならできます、と主張する人が
今後増えていくでしょう。



しっかりと業務内容を精査して、可能なら
数値化も行ってできることを決めていく。



無理難題でも受け入れる、というのは
昭和のレガシー（遺構）なのです。



年功賃金・終身雇用のメンバーシップ型
雇用では、無理難題を命じる使う側の
指揮命令権が野放しになっていました。



これからはジョブ型雇用にシフトして
いきます。



ジョブ型雇用は、職務記述書によって
仕事の中身と報酬を細かく決めます。



職務記述書は、労働契約書がとっても
詳しくなったもの。業務内容や報酬など
を細かく決めます。



職務記述書に明記されていない業務は
やってはいけません。



これが、従来の日本型雇用との一番の
違いです。



不可能に挑戦したいなら、起業するか
フリーランスになってやればいいのです。



一方、無理難題を受け入れる心理として
クライアント側への忖度があります。



これは、施設警備でよくあり得る光景。
以前僕が従事した、公共施設警備では
隊長が、主導権を握る手段として悪用。



クライアント側へ個人的に受けを良くしたい
隊長。できますか？というクライアント側の
打診に対して、できます！と即答。



どんどん増える業務にあえぐ隊員もお構い
なし。ついには業務についていけず心身を
害して辞めてしまう隊員も出ました。



警備仕様書はありましたが、軽微な業務に
ついては、口頭でも可。という文言も明記
されていました。



これを悪用したのか、軽微な業務であっても
積み重ねれば、大きな負担になります。



クライアント側も、本来ならお願いします
というスタンスでなければいけないのに、
やってもらって当たり前、と言わんばかり。



こうして当初の1.5倍に増えた業務量でした
が、入札に負けてリセットされました。



隊長が不遜だったのは、クライアント側に
忖度して、チームとしてのパフォーマンスを
無視し、メンバーの脱落を招いたこと。



隊員の体力や能力はそれぞれ違います。
一番低いパフォーマンスの隊員に基準を
合わせなければいけなかった。



自分ができれば、他の隊員もできるさと
いった自分軸での振る舞いが、施設警備
の隊長として、足りなかったのです。



クライアント側受けを第一に、チームを
顧みない彼は、公共施設側の職員から
「旗振り隊長」と揶揄されていました。



しかし僕らの次に落札して入った警備業者の
隊長は違いました。彼は１号指導教育責任者
である、施設警備のベテラン。



隊長は最初に、これまでの業務を見直し
やらなくてもいい業務を洗い出して
クライアント側と交渉。



安請け合いをしていた前出の隊長とは真逆
でした。営業レベルの交渉を彼はやって
のけたのです。



彼曰く「仕事を減らすのも責任者の仕事」
施設警備の本質を知る、彼らしい言葉。



これからは、警備仕様書を細かく吟味し、
個人レベルでも、職務記述書で細かく
業務内容を決めていく流れになるでしょう。



理不尽な業務は受け入れない、と根拠を
持ってはっきり言える人が、今後伸びていく
のではないでしょうか。

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