今回は、コーチングに関する記事です。
結論から言えば、上司が他責になると
部下も他責になる。それを防ぐにはどう
すればいいのか、対策を探ります。
上司とは言えなくても、部下や新人を
指導するシーンは多いと思います。
そんな時、よく出てくる言葉が
「疑問に思うことは、何でも聞きに来い」
「小さなことでも報告せよ」
これって、誰でも言えますよね。
第一、何でも聞きに来いと言うのは
分からない事が分っている状態が前提。
未経験で現場に投げ込まれ、右も左も
分からないのに、分からないことも
分からないじゃないか。
実はこれ、指導する側のアリバイ工作の
面もあって、聞きにこなければ理解した
ものとみなす、失敗するのは部下の責任。
これを回避するにはマニュアルを完備するか、
最初は付きっ切りで教えるか。
一方、どんな小さなことでも報告せよ。
疑問点を聞きに来いと同じく、報連相を
励行せよと言いますが、これもどうなのか。
パソコンを見ながら喋る、不機嫌な表情、
意味不明なフィードバック。そんな事を
していれば上司は報告されなくなる。
要は、報告しろと要求するのではなく
報告したくなる環境作りなのです。
部下側の無能を嘆くのではなく、
上司側の怠慢を反省しましょう。
耳の痛い話ですが。
そして上司が他責になり、部下が他責に
なった延長上には何が起こるのか。
カテゴリ「施設警備３〜ブラック企業編」
のＢ社現場で起こった事。
Ｂ社は全国規模のビル管理会社で、
地元では一線を画した待遇でしたが、
リーマンショックでガタガタに。
それ以前から、部下の他責ぶりは
顕著でした。なぜなら隊長が他責だった
から。
自分の指導力の欠如を、恐怖で支配する
マネジメントを行っていました。自分の
気持ちに沿えない部下は、排除するぞ。
それが真っ当な社会人としての規範意識
から出ていればともかく、彼の勤務態度は
ちゃらんぽらんでした。模範にならない。
隊長はプレッシャーがかかると、
責任を取らないと言っていました。
お前の指導力不足じゃ。
それを見ていた平隊員は、他責になり
お互い粗さがしをして、隊長に密告合戦。
不毛な潰し合いの様相を呈してしました。
僕は班長と言う、隊長と平隊員の間に
立つ中間管理職をやっていましたが、
他責同士の板挟み。
面倒な事案になりそうなら、責任問題
になる前に、さっさと班長に振れば
いいのです。
部下の失敗に対しては、隊長は始末書、
クビを連呼。後述しますが実際にクビに
なった部下もいました。
責任を取らない事が、生き残る秘訣に
なってしまった職場。その延長に何が
起こったか。
僕が退職して２年ほど経ってそれは
起こりました。
かつて隊長が因縁をつけた形で解雇した、
元隊員であろう者が行った、
インターネット掲示板への書き込み。
隊長の社会人としてのあるまじき行為を
暴露したものでした。クライアント側に
知れ、信用を失い臨時入札が行われました。
当然入札は負け、全員解雇に。
次業者への残留希望者もいたようですが、
却下されました。
他責劇場の先には、職場崩壊しかない。
翻って、部下や新人に対して、適切な
マネジメントを行っているか。
質問しやすい、報告しやすい
環境を作っているか。相手がどこまで
理解しているか把握しているか。
そして何よりも、自分の指導の怠慢を
部下の責任にしていないのか。
ぼくはかつて上記Ｂ社隊長から、
進歩がないと、基地外のように
ガナリ挙げられたことがあります。
それなら、進歩する環境を作ったのか。
結論は職場転覆の結果を見るに明らか
です。隊長は上司ぶっていただけ。
隊長の振る舞いは、反面教師として
学びにはなりました。部下の振る舞いも
然りです。
このように、上司が他責の職場は避ける
べきなのです。組織自体が腐ります。
そんな上司の直属の部下になり、
平隊員との板挟みになると、潰されます。
少なくとも我々はコーチングを学び、
自分の怠慢を部下に転嫁するようには
なりたくないものです。
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