良い人材に来て欲しい。警備に限らず
いや警備だからこそ、経営者は渇望する
ものです。
じゃあ、給料を上げればいいんじゃね？
と考えるものですが、これが現状最適解
なのか。これについて今回は語ります。
地元にある、中小警備会社。
交通誘導オンリーの会社のようです。
新参者であったその会社は、いい隊員を
集めるために、給与を業界相場より
少し高くした。５％程度でしょう。
今でもその会社の隊員は見かけますが、
思ったほど会社は大きくなっていなさそう。
交通誘導警備時代が不安定で、入れ替わり
が激しいといった宿命もあるでしょう。
会社を大きくし過ぎないという経営方針も
あったかも知れません。
それにしても、給与UPが求人に大きな
インパクトがなかった。これはなぜか。
隊員のニーズを理解していなかった。
これに尽きます。
一律給与UPではなく、資格手当など
手当関係を厚くした方が良かったのでは
ないか。
かつては、交通誘導警備で現場仕事が
ない日は「待機手当」というものが
あったそうです。
そこまで行かなくても、仕事が午前中で
終わったのに、一日分つけてくれる現場を
持っているとお得感がありますね。
それともう一つ、隊員は安定を求めて
いること。年金を貰いながら仕事して
いる、隊員ばかりではありません。
交通誘導警備は雨で中止になったりします。
そこで雨に左右されない現場（駐車場等）や
施設警備の応援に充てたりします。
故に、交通誘導警備オンリーの警備会社は
人繰りに苦しくなる。
それでも上記のやりくりが上手くできる
労務管理が、隊員の定着率に反映するもの。
それとは別に、仲の悪い隊員同士を
組ませないようにする配慮も大事。
こうしてみると、単に給料を上げる
より、隊員のニーズに如何に細かく
対応できるか。
もちろん全てに対応できるわけでは
ありませんが、以下の２つがポイント。
①労務管理（人と仕事のやりくり）
②給与以外の配慮（主に人間関係）
給与UPは短期的には効果ありでしょう。
ただ、長期的にはこの２つが鍵になり
そうです。
