【心理学×投資】

高齢ドライバーの免許返納､進める手はある


⏺️相次ぐ悲惨な交通事故を減らすためには


️高齢者の交通事故を減らすため、免許返納を進める方策はあるのか


⏹️高齢者が引き起こす交通事故が相次いでいる



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★具体事例


【宮崎市で認知症の73歳の男性】


️運転する車が歩道を暴走し、女性2人が死亡、男女5人が重軽傷を負うという悲惨な事故が発生した。


【福岡県みやま市で93歳の女性】


16歳の高校生をひき逃げした疑いで逮捕された。


⏹️全国の自治体での活動


運転に不安がある高齢ドライバーに対して、免許の自主返納を勧めている。


★【懸念点】


車がないと日常生活が大変な地方を中心に、自主返納がスムーズに進んでいるとは言いがたい状況。


️高齢者の交通事故を減らすために、運転免許の自主返納を促進するような方策はないのだろうか。


ここから、詳しく説明していきます。


️現行の高齢者講習制度は十分な内容なのか


⏹️公安委員会


️70歳以上のドライバーが運転免許を更新する際には、高齢者講習等の講習を受講しなければ免許の更新ができない制度を取り入れている。


️この制度により一定の効果は上がっているものと思われる。

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️高齢者講習制度には問題点もある


現行の高齢者講習制度


️『落とすための試験』ではなく、『注意を促すための講習』に過ぎない。


⏹️自動車という『鉄の塊』


公道を走行する以上、安全運転に必要な判断能力や運転技能を持ち合わせていない人には免許を与えない、というのが免許制度のはずである。


️厳しいことを言うようだが、現在の高齢者講習制度は不十分ではないかと、私はそう考える。


️自主返納を進めるためには


⏹️どのような施策が求められるのだろうか


安全運転が確保できる『判断能力及び運転技能』が認められない方を対象


️免許の更新を認めないという制度が必要である。


️運転免許の更新が厳しいことが広く認知されれば、自ずと自主返納も進むと思われる。


️このような意見について


『地方では自動車がなければ生活できない』


『都市部でも公共交通機関は利用しにくい』


️この様な声も聞かれる。


★【改善策】


国や自治体が責任を持って、自動車がなくても生活可能なインフラを整備すべきである。


一部の自治体で採用されているコミュニティバスや欧米などで普及が進んでいるLRT（低床式路面電車）の整備などの可能性を探るべきである。


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NHK｢契約･集金スタッフ｣の圧力強化する狙い


⏺️強引な契約から｢トラブル増える｣可能性も


⏺️NHKは、契約数増加のために達成率の管理を10月から厳しくする


⏺️契約を迫るなどのトラブルが増える懸念が出ている


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️NHKは2019年10月から、契約・集金を担当する「地域スタッフ」の新規契約数などについて、達成率の管理を厳しくする


⏹️地域スタッフからの意見


「強引に契約を迫るなどのトラブルが増える」などの懸念が出ている。


️地域スタッフらでつくる労働組合「全受労（全日本放送受信料労働組合）」はこれに反対。


⏹️不当労働行為に当たるとして2019年8月21日、東京都労働委員会に救済を申し立て


実質的な団体交渉が持たれず、NHKが多数派組合との相談だけで決めたとして、組合間差別や不誠実団交などに当たると主張。


️下限を引き上げ


⏹️NHKは契約取次（「新規契約」や住所変更による「転入取次」）


️主に「外部法人」か、個人委託の「地域スタッフ」に任せている。


【申立書による発表】


・これまでの対応


️地域スタッフの業績評価はエリアの目標達成率をベースに設定されていた。


・10月からの対応


️エリア平均と全国平均のうち、数値が高いほうをベースにすると言う。

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️主なリスク


�@一定水準をクリアできないと「特別指導」の対象となる。


�A回数が重なると担当エリアの縮小（＝報酬減）や委託契約の解除などを受けることになる。


�B事実上の達成率の下限引き上げで、地域スタッフへのプレッシャーが増す。


️地域によって契約獲得の難易度が違う


⏹️受信契約率は都道府県によって偏りがある


【NHKが発表している推計世帯支払率（2018年度）】


全国平均は81.2%。


最も高いのは秋田県の98.3%


️平均を大きく下回る地域もある。


⏹️業績評価が全国平均ベースになると


契約率が高い地域の難易度はそのままでも、東京都（支払い率69.7%）や沖縄県（同51.0%）など、新規の契約獲得が難しい地域では苦境が予想される。


⏹️最高裁大法廷判決（2017年）が出て以降、自主的な契約も増えている


言い換えれば、いまだに契約を結んでいない人から契約を獲得するのは、かなり難しい。


️懸念される消費者トラブル


目標達成のプレッシャーが高まれば、地域スタッフが強引に契約を結ばせてしまう可能性が出てくる。


⏹️2018年度


️全国の消費生活センターに寄せられたNHK関連の苦情などは8124件（2019年7月31日現在）


⏹️2017年度


️1万0644件に比べて減少したものの依然として高い水準。


️消費生活センターに寄せられたNHK関連の相談数


⏹️こうした不満を背景に、新たな党が発足


️今年7月の参院選ではNHKから国民を守る党が議席を獲得。


★【これからの契約における時代】


・今は1日に1つの契約を取れれば『よかった』とため息をつく。


・N国がメディアで取り上げられ、不払いや契約拒否も出てきている。


・新しい基準になると仕事の維持が難しくなり、契約トラブルも増える。


⏹️NHK側


「申し立ての内容については確認しているところであり、現時点ではお答えできません」としている。


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兼業OKの企業はこんなリスクにさらされる


⏺️導入にはさまざまな｢制約｣が必要になる


️企業が兼業を導入する際、どのような点がポイントになるのだろうか


⏹️目薬のロート製薬


国内の正社員約1500人を対象


ほかの会社やNPOなどで働く兼業（副職）を認める制度を始めると発表。


️「社外チャレンジワーク」と名付けた制度


️就業先を届け出て会社から許可を得ると、平日の終業後や土日祝日に他社で働き、収入を得ることができる。

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★【主な利点】


会社の枠を超えて技能や人脈を培ってもらい、視野の広い人材を育成することが狙い。


・こうした兼業を認める取り組みを世間はどう考えているのか。


・他の企業が導入する場合、どのような点がポイントになるのか。


ここから詳しく説明していきます。


️業務時間外の時間の使い方は、労働者の自由なのか


⏹️就業時間外の時間


労働者が私的な時間として自由に使える時間であり、兼業もできるはず。


就業規則の服務規定などで、許可のない兼業を認めない会社は多い。


⏹️業務時間外の時間の使い方


労働者の自由とも思えるが、そうした規則はどう考えればいいのか。


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️裁判例


�@労務提供への支障（休養を取れず自社での業務に支障がないか）


�A会社の職場秩序を乱したり信用等を害したりするか、


�B会社との競業や経営上の秘密の漏洩の可能性、といった点から、必要がある場合に限定して認めています。


【報道発表資料によると】


ロート製薬でも、兼業を無条件で認めるわけではない。


⏹️これまで多くの会社


さきほど述べたような服務規定で、兼業を容易に認めない姿勢が示されてきた。


兼業のメリットを積極的に認め、社員が兼業しやすい環境を制度として整えたという点で注目に値する。


️「労働提供への支障」はどう判断するのか


【兼業を積極的に認める制度を導入する場合】


さきほどの�@〜�Bの点からの制約は必要だろうと思われる。


⏹️事前申請による許可制


自社での業務に支障があれば、許可を取り消す制度としておく必要はあると思われる。


兼業状況は社員の申告内容を前提に把握・判断せざるを得ないことも多い。


例、


上記�@の『労務提供への支障』という点


️兼業したから自社の業務に支障が生じたと容易に判断できる場合も多くはないと思われる。


⏹️制度の導入に際して


運用の際に判断に迷う可能性のある場合も想定する。


そのような場合の対応方針（許可条件をより具体的に決めるか、個別に対応するかなど）も含めて検討する必要があると思われる。

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｢生活保護でパチンコ通い｣は､なぜOKなのか


⏺️まずはギャンブル問題の予防･啓発強化から


️日本はギャンブル施設への法規制が弱く、誰もがギャンブル問題を抱えやすい


⏹️大分県別府市


・パチンコ店


・競輪場


️これらに訪れていた生活保護受給者25人を指導・指示し、そのうち9人の保護費支給を1〜2カ月間にわたり一部停止とする処分を下した問題


【弁護士らでつくる市民グループ】


「市の処分は違法だ」とする意見書を別府市長などに提出。


【市社会福祉課の担当者】


「意見書の内容に異論はない」と回答。


️市の処分が違法であることを認めた。


2016年度からこの処分を行わない考えを示している）。


・弁護士


・司法書士


・支援者


️これらなどでつくる生活保護支援九州・沖縄ネットワークと生活保護問題対策全国会議が、意見書を提出。


【生活保護支援九州・沖縄ネットワークの事務次長のコメント】


・生活保護の利用は権利として認められている。


・倫理的な側面から抑制しようとすることは問題。


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️別府市は大分県の中でも受給者が多い地域


⏹️市職員などで構成するケースワーカー35人


️市内にあるパチンコ店と市営競輪場を調べて回り、生活保護受給者25人を発見し、文書による指導・指示を行った。


期間中に2回以上訪れていた9人について


️保護費支給を1〜2カ月間、一部停止とする処分を下した。


️市社会福祉課の調査は25年以上前から、年1回程度行っている


⏹️背景には、別府市の生活保護受給率が高いことがある


【市社会福祉課の担当者のコメント】


別府市の人口約12万人のうち、約4000人が生活保護を受給している。


1000人あたり約32人で、大分県平均の2倍近くになる。


⏹️別府市が、生活保護受給者に対する調査の根拠としていた法律の条文


「被保護者（＝受給者）に対して


常に、能力に応じて勤労に励み、自ら、健康の保持及び増進に努め、収入、支出その他生計の状況を適切に把握するとともに支出の節約を図り、その他生活の維持及び向上に努めなければならない」（生活保護法60条）


️日本はギャンブル施設への法規制が弱い


⏹️生活保護支援九州・沖縄ネットワークなどの意見書


「被保護者（＝受給者）の自由を尊重し、必要の最少限度に止めなければならない」（生活保護 法27条2項）


「被保護者の意に反して、指導または指示を強制し得るものと解釈してはならない」（同法27条3項）


️などの趣旨に反するとして、市側の対応を「違法だ」と批判している。


⏹️意見書


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【パチンコ店など遊技場へ出入りする行為】


それが生活保護費の範囲内で、ささやかな楽しみ（娯楽）として行われる限りは、何ら法の目的に反するものではない。


️指導・指示の中止や処分の取消しなどを求めている。


️ギャンブルに浸かった生活が好ましくないのは生活保護受給者も一般市民でも同じこと


⏹️ギャンブル施設への法規制


誰もがギャンブル問題を抱えやすい社会。


【自治体のやるべきこと】


ギャンブル問題について相談窓口を整備し、予防・啓発にも努めるべき。


そのようなことをせずに保護受給者を見せしめ的に取り締まる手法は、受給者や保護が必要な人を萎縮させるだけで何ら実効性がない。


⏹️稼働能力がある人


市社会福祉担当者は、就職活動していないことは見過ごすわけにはいかず、ギャンブル依存症の人の早期発見のためにも、調査は今後も続けていくとのこと。


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増加する｢路上寝込み事故｣､運転手の責任は


⏺️刑事責任を問われる場合､問われない場合


️泥酔し道路に寝てしまったことのある方、必見


飲酒などで道路に寝てしまった人が、車にひかれるという事故があいついでいる。


【警察庁の発表】


⏹️全国の路上寝込み（座り込み・徘徊を含む）の交通死亡事故


️例年120件ほど起きており、2018年には150件ほどあった。


東京都内では、路上寝込みによる交通事故で亡くなった人が、2018年は15人だった。


【警視庁】


️飲食店の客に向けて路上で寝込まないように呼びかけるとともに、ドライバーに対して「路上寝込み」に注意を払うよう促すキャンペーンを展開している。


★【疑問点】


ドライバーがどんなに注意していても、道路で寝込んでいる人をひいてしまう事故は、避けられない場合がある。


どんなときでも、事故を起こしたドライバーは責任を問われるのだろうか。


交通事故に関して、ここから詳しく説明していきます。

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️予見可能性があれば「有罪」になるケースも


⏹️道路で寝ている人をひいて、死亡させてしまったドライバー


️刑事責任として自動車運転過失致死罪や道路交通法違反の罪に問われる可能性がある。



⏹️どんなケースでも刑事責任は問われるのか


具体的な事情・状況によって、結論が変わる。


️無罪とした判例もあれば、有罪とした判例もある。


️自動車運転過失致死罪が成立するには、ドライバーに『過失』が認められる必要がある


⏹️過失が認められるには


人が道路で寝ていることの『予見可能性』がなければならない。


予見できても、ひいてしまわないように回避できたこと（回避可能性）が、いえなくてはならない。


★具体例★


⏹️歩行者がめったに横断しないような幹線道路


被害者が反対車線で跳ね飛ばされて、その結果、中央線付近に横たわった状態になっていたところを車でひいてしまったという事案


【このケースでの裁判所判断】


️『予見可能性がない』として、自動車運転過失致死罪について無罪と判断。


️ただし、被害者をひいてしまった後に救護しなかったことで、道路交通法違反には問われている。


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⏹️有罪になった判例はどんなケースか


罪に問われたドライバーは被害者をひいてしまった。


その後、同じ現場を走行した数台の後続車は、前と同じ状態の被害者を避けていたというケース。


【このケースでの裁判所判断】


️先行車のドライバーに『予見可能性があった』として、過失を認め、自動車運転過失致死（当時は業務上過失致死）罪が成立。


️以上のように、道路の状況や他の運転者の状況など、さまざまな事情を考慮して判断される。


️具体的な事情によって「過失割合」は変わる


⏹️民事責任はどうなるのだろうか


【刑事責任と同じように民事でも、ドライバーは過失が認められる場合】


️民法709条（不法行為）もしくは自賠法3条にもとづく損害賠償を請求される可能性がある。


⏹️交通事故では、被害者にも落ち度がある場合が少なくない


損害賠償額の算定にあたって


被害者と加害者の落ち度の割合が考慮される。


【交通事故の場合】


被害者と加害者の落ち度の割合


昼間の場合が基本『3：7』（被害者が3割、加害者が7割）


夜間の場合が基本『5：5』（被害者が5割、加害者が5割）


️この様に判定され、これを過失割合という。


★具体例★


被害者に1000万円の損害が認められるとしても、被害者の過失割合が3割とされると、慰謝料は700万円に減ってしまうということ。


️被害者の過失が『基本』3割や5割と表現したが、実際の過失割合は、この『基本』を前提として、具体的な事情によって修正が加えられる。


・周囲が明るく被害者を発見しやすかったとか


・幹線道路でまさか被害者が寝ているとは考えにくい道路であるとか


️具体的な事情で、具体的な過失割合は変わる。

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「｢働き方改革｣､でも教員は｢蚊帳の外｣の真相 公立校の｢残業代ゼロ｣明記した｢給特法｣


⏺️どれだけ働いても、公立学校の教員には残業代が出ない


️働き方改革をめぐり議論が展開されている


・残業時間の上限が年間720時間（月平均60時間）


・最長月100時間未満


️以上のラインで落ち着きそうである。


⏹️蚊帳の外に置かれている職業もある


【その1つが学校の教員】


連合総研が2016年12月に発表した調査


週60時間以上働いている公立学校の教員


・小学校73%


・中学校87%


・高校61%


️であった。


月に換算すると、80時間以上の残業だ。教員の過半数が過労死ラインを超えて働いていることになる。


⏹️どれだけ働いても、公立学校の教員には残業代が出ない


【教員の給与を定めた「給特法」（1972年施行）】


️「教育職員については、時間外勤務手当及び休日勤務手当は、支給しない」とある。


★懸念点


教員の働き方は、個々の自発性に委ねられる部分が多い。


管理職が実態を把握し難いことなどが、その理由とされている。


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️授業準備や部活指導は「正規」の残業と認められない


⏹️残業代がない代わりに、教員には毎月、基本給の4%に相当する「教職調整額」が支給されている


ただし、その根拠は国が1966年に行った教員の残業時間調査。


当時の平均は月8時間である。


50年後の今、教員の残業は10倍に増えている。


教員の残業時間を時給換算してみよう。


⏹️総務省の地方公務員給与実態調査（2016年）


小中学校教員の平均月給は約36万円（基本給、平均43.1歳）。


️調整額（4%）は約1万4000円だから、時間外労働が月80時間とすると、残業1時間あたり200円にも満たない。


️即ち、法律上、教員の残業時間は「ゼロ」とも言える状態にある。


給特法と関連の政令上、「原則として時間外勤務を命じない」ことになっている。


例外は


（1）生徒の実習


（2）学校行事


（3）職員会議


（4）災害など緊急事態


️これらから成る「超勤4項目」。


️それ以外の授業準備や部活動は、教員の「自発的」な活動という解釈を許してしまう。


️教員の労働時間をめぐる裁判


⏹️過労死（公務災害）について


授業準備なども残業にカウントされるのに、残業代については、超勤4項目の範囲外などの理由から、請求が認められて来なかった。


・残業代が支払われない


・そもそも正規の残業とはされていない


️学校現場では十分な労務管理が行われず、長時間労働が蔓延している。


️今春で6年目になる小学校教諭の男性はは、毎月50〜60時間ほどの残業をしている


現在こそ落ち着いているが、前任校では月80時間を超えていた。


⏹️もっとも時間がかかるのは授業準備


学校によっても違うが、前任校は研究授業（ほかの教員も訪れる公開授業）に熱心で、発表直前は日をまたいで帰ることもあった。


️今は一度経験している学年なので、教材などを再利用できることが大きいが、何年も使いまわせるわけではない。


・4年に1度の大幅な教科書改訂


・10年に1度の学習指導要領の改訂


️これに対応する必要がある。


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️給食や昼休みも子どもたちと一緒のため、準備を始めるのは、児童が下校してから


・会議


・事務仕事


️これらをこなしつつ、体育や音楽なども含め、毎日5コマ前後に取り組む。


⏹️教材研究（授業準備）って終わりがない


・教員のマネジメントの難しさ


・学力にバラツキがあっても、全員が理解できる授業


・達成できないと割り切れれば良いが、真面目な人ほど、深みにはまり込んでしまう


⏹️タイムカードなどで勤怠を管理している学校は1割ほど


終わりがない仕事であるにもかかわらず、管理職は教員の労働時間を正確に把握できていない。


️仮に過労で亡くなり、公務災害を申請しても、証拠がなくて認定されない可能性がある。


️修学旅行準備のストレスで円形脱毛症に


教員の長時間労働は、単なる労働問題ではなく、日本の将来にかかわる問題


️「もはや、知識はネットで検索すればいい。


⏹️今後、学校に求められること


コミュニケーション能力


世の中の見方を教えること


金銭的感覚


マネーリテラシー


️これらが強く求められる。


⏹️教員には今まで以上に、人間としての総合力が必要になる


・現状は教員が疲弊している。


・自ら学び、考え、子どもたちに伝えることが非常に難しくなっている。


★【具体的な内容】


家に帰って寝るだけ。


目の前のことだけしか考えられなくなった。


社会科の先生なのに、社会のことが目に入らない。


教員が世間知らずと言われる。


未経験の競技の部活顧問に加え、事務作業が大きな負担になった。


とりわけ大変だったというのが、2泊3日の修学旅行の手配。


周りの教員は多忙のため、誰も手伝ってくれず、ストレスで円形脱毛症になった。


️文科の発表


⏹️2015年度にうつ病などの精神疾患で休職した公立学校の教員は5009人


・10年ほど、高止まりの状態にある。


・2000年度は2262人だから倍増。


️文科省は原因が多忙にあると推測。


️文科省は「部活動」には対応も


⏹️教員の労働環境の悪化は長らく問題視されてきた


【文科省】


2016年、改善に向けたタスクフォースを設け、対策についての報告書をまとめた。


・2017年度から部活動の指導や大会への引率を行う「部活動指導員」を置けるようにした。


・地域のスポーツ指導者らを活用し、部活指導の負担を軽減する。


⏹️そのほかの対策について


教員組合からは、具体性に欠けるとの指摘がある。


・「勤務時間管理の徹底の促進 」


・「定期的な勤務実態調査の実施」


️啓発や調査に重点を置いた言葉が並んでいる。



️授業準備や部活動などでの残業をさせ放題にしている「給特法」を改める必要がある


「制度と実態がかけ離れすぎている。


教員の命、日本の将来にかかわる問題であるので、早急に手を打つべきだと考えられる


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安易なパスワードの恐怖は漏洩だけじゃない


⏺️具体的な被害がなくても､懲戒処分の対象に


⏺️セキュリティのために適切なパスワードを設定しましょう


️パスワード管理サービスを提供する「SplashData」


⏹️ネット上で使われている「最悪なパスワード」のランキング（25位まで）を発表


【トップ5は以下の通り】


（1）123456


（2）password


（3）12345678


（4）qwerty


（5）12345

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️「SplashData」は、パスワードについて


「ハッカーによって容易に推測することができる」


️セキュリティの面から警鐘を鳴らしている。


⏹️会社のパソコンや仕事上で使用するクラウドサービス


従業員がこうしたパスワードを設定していて、情報が漏洩してしまった場合はどのような責任を負うのか。


ここから詳しく説明していきます。


️カギは指示の「強さ」と「明確さ」


・不適切なパスワードを設定していたり


・不適切な管理でパスワードを漏えいしたり


【会社に損害が発生した場合】


�@それを理由とする『懲戒処分』
（実際に損害が発生していなくても問題となり得る）


�A労働契約上の義務違反あるいは不法行為に基づく『損害賠償』が問題となる。


️具体的にはどんなケースだろうか


不適切なパスワード設定


管理等


社内規定


会社の業務命令


指示


️等に対する違反となることが前提である。


・懲戒処分が適法と認められるか


・懲戒処分が認められるか


・損害賠償請求が認められるか


️会社の社内規定や従業員への教育・指示などが、どのようなものかにもよる。


⏹️指示等について


『指示等の強さ』


『指示等の明確さ』


️この2つの軸で考えると良いと思われる。


【何らかの指示等があったとして考えた場合】


上司から口頭で言われただけなのか


教育・研修がなされたりしていたのか


文書に残る形での指示があったのか


何らかの社内規定が設けられたのか


この様な事情も影響してくる。


️これが『指示等の強さ』である。

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️指示等がどの程度具体的で明確だったか、ということも重要な判断要素になり得る


�@パスワードを設定するようにという指示等しかないとき


️容易に推測できるようなパスワードを設定してしまう。


�A●文字以上で、必ず英数字を混在させること。


️一般名詞や固有名詞、誕生日や電話番号の数字など推測されやすいパスワードは避けること


具体的な指示等がなされているのに、それに明確に違反するパスワードを設定した場合では、評価が異なってくる。


即ち、『指示等の明確さ』である。


【指示等が曖昧な場合】


「最悪なパスワード」ランキング25位以内に入るようなパスワードだからといって、そもそも指示等への違反とはならないと評価される可能性も十分にある。


️現在のセキュリティ意識が高まってきている状況から推測


️さすがに『123456』や『password』では、『実質的にパスワードを設定していないと同じ』という評価もあり得るかもしれない。


今回ランクインした新たなパスワード


『dragon』


『starwars』


️これらなどであれば、そこまで評価するのは難しいように思われる。


担当する業務の内容


パスワードを設定するシステム


️これらの性質などといった、さまざまな要素を考慮して、評価されることになると考えられる。


️従業員任せにせず、セキュリティ対策を


⏹️トップ25に入るようなパスワードの使用は、控えたほうがよいのだろうか


不適切なパスワード設定・管理等があったからといって、直ちに懲戒処分や損害賠償となるとは限らない。


️トラブルを避けるためにも、適切にパスワードを設定するよう、心がけてほしいことである。


⏹️『パスワードを設定しておくように』という指示だけで済ますのではないようにする


『指示等の強さ』


『指示等の明確さ』


️これらを意識して、より具体的な指示をしたり、社内教育や社内規定の整備等を行うことも大切。


️重要なものについて


パスワード管理を従業員任せにしないで済むようなシステム


セキュリティのための設備（生体認証）


️これらを導入することも検討することが望ましいと思われる。


️従業員の過失に基づく会社から従業員への損害賠償請求について


⏹️『責任制限の法理』


この様に呼ばれる判例法理があり、従業員に何らかの過失があったからといって、直ちに損害賠償請求が認められるわけではなく、認められる場合にも金額が限定されたりする。

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経歴を｢盛って｣の就活､どこからがアウトか


⏺️見栄を張りたくなるのは当然だが


️経歴を盛った場合の法的問題とは


【希望の企業から内定を得るための手段】


・エピソードをでっち上げたり


・経歴やアルバイト先などでの実績を「盛って」アピールしたり


️このような人が少なくない。


️就活での「嘘」や「盛り」のパターンは3つある


�@順位や売り上げなどを実際より良く言ったり、役職などを偽る「実績盛り」。


�A面接官にウケそうなキャラクターを演じるパターン。


�B他社の選考状況についての嘘。


就職活動の面接で、経歴を盛ったり、嘘のエピソードを語ることについて、法的な問題はないのだろうか。


ここからさらに深掘りして、詳しく説明していきます。

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️「行き過ぎたウソ」のリスク


⏹️厳しい就活を勝ち抜くために


️『経歴を盛る』などして、見栄を張りたくなるのも人情だと思う。


・面接


・履歴書


️これらから得られる情報は、企業が採否を判断する上で貴重な資料となる。


★【リスクは大きい】


・そこに嘘があれば、企業が採否の判断を誤ることにつながる。


・経歴を偽って入社されると、企業運営に問題が生じかねない。


・経歴詐称自体が企業と従業員間の信頼関係を喪失させる要因にもなる。


️以上のことから、多くの企業では、就業規則において、経歴詐称を懲戒事由としている。


・採用内定の取消


・本採用拒否


・解雇


️これらなどの処分の対象になる可能性もある。


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️裁判例


重要な経歴の詐称

（その経歴について真実が告知されていれば、企業は雇用契約を締結しなかったと客観的に認められるような場合）


これに対する懲戒解雇処分や解雇処分を有効とするものが見られる。


⏹️重要な経歴の例として


・学歴


・職歴


・退職歴


・犯罪歴


️これらなどが挙げられる。


また、企業が採用に当たり重視している能力や性格なども、重要な経歴に該当する場合があると考えられる。


️職歴や能力についての「詐称」に当たる可能性も


⏹️本文で挙げられている3つのパターンについて


�@『実績盛り』


️その内容次第では、職歴や能力についての詐称に当たる可能性があると思われる。


�Aや�Bについて


重大な経歴の詐称といえるかは微妙だが、企業側が重視する採用方針との兼ね合いや、詐称の程度及び詐称による企業への影響次第では、問題とされるリスクもあり得る。


️ある程度のセールストークは企業側も折り込み済みかもしれない。


️行き過ぎた嘘は、採用拒否や懲戒解雇などの重大な処分につながりかねません。


注意していただく必要がある。

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なぜ、金銭解決制度をもうける必要があるのか


⏺️不当な解雇だと裁判で認められた場合どうなるのか


️金銭的に解決するための制度の創設に向け、透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方について始めている


⏹️厚生労働省の検討会にて


報告書原案を示し、企業からの利用申し立てを認めないこと


労働者の意思で職場復帰をしないこと


️この様な場合には、企業が支払う解決金に限度額などが盛り込まれた。


⏹️日本経済新聞の報道


【検討会での委員の意見】


「検討会での同意は取れてない」


「高額になりすぎないよう中小企業の負担に配慮してほしい」


️これらなどの意見が出た。


️厚労省は法整備に向けた議論を進めたい考えている


⏹️制度の導入をめぐって


労働者側からの反発も根強くある。


労働問題に対して、この制度についてどう評価するのか。


ここから詳しく説明していきます。

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️制度の必要性は


⏹️結論から言うと


️労働者側にとって解雇の金銭的解決制度を積極的に求める必要性は薄いように思われる。


️このような制度ができることで、簡単に解雇される事態が懸念される。


️制度創設による効果については懐疑的


⏹️何のために、金銭的解決制度をもうけるのか


️新しい制度を作ることの目的


️現在の制度では解決できない改題に対応するためである。


⏹️不当解雇をめぐる課題で求められていること


新たな制度ではない


️今ある制度をいかに活用するべきか、という点である。


️即ち、解雇を巡る争いでは、労働者が裁判手続きまでたどり着くことは、残念ながら少ないと感じています。


⏹️裁判手続きの中には色々な制度がある


・通常の裁判


・労働審判


・賃金仮払いの仮処分


️様々な制度があり、使いやすいものもある。


【労働審判】


解雇や給料の不払いなどのトラブルを迅速に解決することを目的にもうけられた制度である。


️解雇事件で職場復帰を積極的には望まず、早期に解決したい場合に適した制度である。


️労働審判では、解雇は無効であるとして、一定の金銭を使用者側が支払うことで解決しているケースが多いように思われる。

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️このような制度があるのに、なぜ金銭解決制度をもうける必要があるのか


⏹️労働問題で問題なこと


️金銭解決制度がないことではなく、今ある制度が十分活用されていないことである。


️このような理由から、「労働者側にとって解雇の金銭的解決制度を積極的に求める必要性は薄い」。


️使用者側が解雇をしやすくなる可能性


⏹️最終的にどのような制度になるのか分からない


【経営側の視点に立って考えた場合】


ある労働者を解雇したいと考え、その労働者との間で争いになる可能性を予期できた場合でも、金銭的解決という選択肢があれば、解雇への抵抗感が減る可能性もある。


️特に、早期退職などを巡る問題等が昨今ニュースなどで話題となっている


【ルールが変更された場合】


使用者側が解雇をしやすくなり、労働者の解雇を巡る現状は更に悪化する懸念がある。


★まとめ


不当な解雇をされても労働者側に訴訟などの手段が浸透していない現状において、金銭解決制度の導入は、解雇が簡単になされてしまう懸念がある。


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非喫煙者限定の有給休暇は喫煙者差別なのか


⏺️差別することに合理的な理由はあるのか


️スモ休は喫煙者差別なのか


⏹️「タバコを吸わない人には年間6日の特別有休をあげる」


️あるIT企業が今年9月から導入した人事制度に注目が集まっている。


【インターネット上での意見】


なかなか面白い試み


いい会社だな


うちも真似してほしい


️いった賛同の声があがっている。

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️こんな一風変わった人事制度を導入したのは、都内のウェブマーケティング会社「ピアラ」


⏹️ホームページによると


【喫煙者】


通常の休憩時間以外にも1日数回業務を離れることがある。


【非喫煙者】


業務時間の差が問題ではないかという声があがっていた。


（1）従業員一人一人の体調管理に関する意識を高め、従業員の健康増進を図ること


（2）一部の喫煙者と非喫煙者の日中の労働時間の不平等感の解消を図ることを目的として、勤務時間外でもタバコを吸わない非喫煙者に対して、年間6日分の特別有休をあたえることにした。


️対象となるのは、正社員で、入社後6カ月以上の勤務している非喫煙者。


️この制度の名前は「スモ休」


⏹️ネット上では「スモ休、拡がってほしい」という賛同の声が多数あがっている


・「どうせ使い切れない」といった冷ややかな声もあがっている。


・「タバコ嫌いだけどここまで差別化する必要もないのかなと」


・「差别以外のなにものでもない」


️この様な反対意見もちらほらと見られる。


★【疑念点】


「スモ休」は法的に問題ないのだろうか。


「喫煙者差别」にあたらないのだろうか。


ここから詳しく説明していきます。


️喫煙者と非喫煙者を差別することに合理的な理由はない


⏹️『スモ休』という制度


�@健康増進という点では斬新であり、一見何の問題もなさそうに思える。


�A賛成意見が多いので、あえて別な視点から考えると、問題点があるように思います」

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️どういった点に問題があるのだろうか


⏹️対象を『非喫煙者』に限定している点


【喫煙者の場合でも】


勤務中や昼休みなどの外出したとき以外は吸わないという喫煙者もいるはずである。


『スモ休』の制度趣旨から考えて、このように喫煙者と非喫煙者を差別することには、合理的な理由はない。


️喫煙者でもいろいろな人がいるため、一括りにするのは乱暴かもしれない。


⏹️スモ休は、非喫煙者が自己申告して利用する制度


喫煙者も「禁煙」を宣言して1年経つと利用できる。


️「喫煙の権利」が置き去り


⏹️世の中で最近、非喫煙者の権利ばかりが注目されている


️『喫煙の権利』も実際には存在する。


ただ、吸っている人だけでなく、周囲の人に対して与える健康被害もあるため、その権利が置き去りにされているだけである。


【喫煙者の権利という側面から考えた場合】


喫煙場所と喫煙時間を限定する。


その時間以外は喫煙は禁止という制度を設ける。


️これにより、同様の目的を達成することも可能である。


⏹️喫煙者がタバコを吸いに行く時間の計算


あくまで机上の平均的なものでしかない。


️非喫煙者との間に6日もの有給休暇の差を設けるのは『やりすぎではないか』と思われる。


️喫煙の権利がある中で、喫煙者と非喫煙者であまりにも差をつけすぎている


⏹️ニュースなどの情報


あまり喫煙者から、不満の声は出ていないよである。


喫煙者の肩身が現在狭いので『言えないだけ』かもしれない。


私非喫煙者であり、タバコの煙は極力吸いたくないですが、それと制度上の合理性の問題はまた別であると思われる。

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