【心理学×投資】

安易なパスワードの恐怖は漏洩だけじゃない


⏺️具体的な被害がなくても､懲戒処分の対象に


⏺️セキュリティのために適切なパスワードを設定しましょう


️パスワード管理サービスを提供する「SplashData」


⏹️ネット上で使われている「最悪なパスワード」のランキング（25位まで）を発表


【トップ5は以下の通り】


（1）123456


（2）password


（3）12345678


（4）qwerty


（5）12345

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️「SplashData」は、パスワードについて


「ハッカーによって容易に推測することができる」


️セキュリティの面から警鐘を鳴らしている。


⏹️会社のパソコンや仕事上で使用するクラウドサービス


従業員がこうしたパスワードを設定していて、情報が漏洩してしまった場合はどのような責任を負うのか。


ここから詳しく説明していきます。


️カギは指示の「強さ」と「明確さ」


・不適切なパスワードを設定していたり


・不適切な管理でパスワードを漏えいしたり


【会社に損害が発生した場合】


�@それを理由とする『懲戒処分』
（実際に損害が発生していなくても問題となり得る）


�A労働契約上の義務違反あるいは不法行為に基づく『損害賠償』が問題となる。


️具体的にはどんなケースだろうか


不適切なパスワード設定


管理等


社内規定


会社の業務命令


指示


️等に対する違反となることが前提である。


・懲戒処分が適法と認められるか


・懲戒処分が認められるか


・損害賠償請求が認められるか


️会社の社内規定や従業員への教育・指示などが、どのようなものかにもよる。


⏹️指示等について


『指示等の強さ』


『指示等の明確さ』


️この2つの軸で考えると良いと思われる。


【何らかの指示等があったとして考えた場合】


上司から口頭で言われただけなのか


教育・研修がなされたりしていたのか


文書に残る形での指示があったのか


何らかの社内規定が設けられたのか


この様な事情も影響してくる。


️これが『指示等の強さ』である。

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️指示等がどの程度具体的で明確だったか、ということも重要な判断要素になり得る


�@パスワードを設定するようにという指示等しかないとき


️容易に推測できるようなパスワードを設定してしまう。


�A●文字以上で、必ず英数字を混在させること。


️一般名詞や固有名詞、誕生日や電話番号の数字など推測されやすいパスワードは避けること


具体的な指示等がなされているのに、それに明確に違反するパスワードを設定した場合では、評価が異なってくる。


即ち、『指示等の明確さ』である。


【指示等が曖昧な場合】


「最悪なパスワード」ランキング25位以内に入るようなパスワードだからといって、そもそも指示等への違反とはならないと評価される可能性も十分にある。


️現在のセキュリティ意識が高まってきている状況から推測


️さすがに『123456』や『password』では、『実質的にパスワードを設定していないと同じ』という評価もあり得るかもしれない。


今回ランクインした新たなパスワード


『dragon』


『starwars』


️これらなどであれば、そこまで評価するのは難しいように思われる。


担当する業務の内容


パスワードを設定するシステム


️これらの性質などといった、さまざまな要素を考慮して、評価されることになると考えられる。


️従業員任せにせず、セキュリティ対策を


⏹️トップ25に入るようなパスワードの使用は、控えたほうがよいのだろうか


不適切なパスワード設定・管理等があったからといって、直ちに懲戒処分や損害賠償となるとは限らない。


️トラブルを避けるためにも、適切にパスワードを設定するよう、心がけてほしいことである。


⏹️『パスワードを設定しておくように』という指示だけで済ますのではないようにする


『指示等の強さ』


『指示等の明確さ』


️これらを意識して、より具体的な指示をしたり、社内教育や社内規定の整備等を行うことも大切。


️重要なものについて


パスワード管理を従業員任せにしないで済むようなシステム


セキュリティのための設備（生体認証）


️これらを導入することも検討することが望ましいと思われる。


️従業員の過失に基づく会社から従業員への損害賠償請求について


⏹️『責任制限の法理』


この様に呼ばれる判例法理があり、従業員に何らかの過失があったからといって、直ちに損害賠償請求が認められるわけではなく、認められる場合にも金額が限定されたりする。

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経歴を｢盛って｣の就活､どこからがアウトか


⏺️見栄を張りたくなるのは当然だが


️経歴を盛った場合の法的問題とは


【希望の企業から内定を得るための手段】


・エピソードをでっち上げたり


・経歴やアルバイト先などでの実績を「盛って」アピールしたり


️このような人が少なくない。


️就活での「嘘」や「盛り」のパターンは3つある


�@順位や売り上げなどを実際より良く言ったり、役職などを偽る「実績盛り」。


�A面接官にウケそうなキャラクターを演じるパターン。


�B他社の選考状況についての嘘。


就職活動の面接で、経歴を盛ったり、嘘のエピソードを語ることについて、法的な問題はないのだろうか。


ここからさらに深掘りして、詳しく説明していきます。

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️「行き過ぎたウソ」のリスク


⏹️厳しい就活を勝ち抜くために


️『経歴を盛る』などして、見栄を張りたくなるのも人情だと思う。


・面接


・履歴書


️これらから得られる情報は、企業が採否を判断する上で貴重な資料となる。


★【リスクは大きい】


・そこに嘘があれば、企業が採否の判断を誤ることにつながる。


・経歴を偽って入社されると、企業運営に問題が生じかねない。


・経歴詐称自体が企業と従業員間の信頼関係を喪失させる要因にもなる。


️以上のことから、多くの企業では、就業規則において、経歴詐称を懲戒事由としている。


・採用内定の取消


・本採用拒否


・解雇


️これらなどの処分の対象になる可能性もある。


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️裁判例


重要な経歴の詐称

（その経歴について真実が告知されていれば、企業は雇用契約を締結しなかったと客観的に認められるような場合）


これに対する懲戒解雇処分や解雇処分を有効とするものが見られる。


⏹️重要な経歴の例として


・学歴


・職歴


・退職歴


・犯罪歴


️これらなどが挙げられる。


また、企業が採用に当たり重視している能力や性格なども、重要な経歴に該当する場合があると考えられる。


️職歴や能力についての「詐称」に当たる可能性も


⏹️本文で挙げられている3つのパターンについて


�@『実績盛り』


️その内容次第では、職歴や能力についての詐称に当たる可能性があると思われる。


�Aや�Bについて


重大な経歴の詐称といえるかは微妙だが、企業側が重視する採用方針との兼ね合いや、詐称の程度及び詐称による企業への影響次第では、問題とされるリスクもあり得る。


️ある程度のセールストークは企業側も折り込み済みかもしれない。


️行き過ぎた嘘は、採用拒否や懲戒解雇などの重大な処分につながりかねません。


注意していただく必要がある。

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なぜ、金銭解決制度をもうける必要があるのか


⏺️不当な解雇だと裁判で認められた場合どうなるのか


️金銭的に解決するための制度の創設に向け、透明かつ公正な労働紛争解決システム等の在り方について始めている


⏹️厚生労働省の検討会にて


報告書原案を示し、企業からの利用申し立てを認めないこと


労働者の意思で職場復帰をしないこと


️この様な場合には、企業が支払う解決金に限度額などが盛り込まれた。


⏹️日本経済新聞の報道


【検討会での委員の意見】


「検討会での同意は取れてない」


「高額になりすぎないよう中小企業の負担に配慮してほしい」


️これらなどの意見が出た。


️厚労省は法整備に向けた議論を進めたい考えている


⏹️制度の導入をめぐって


労働者側からの反発も根強くある。


労働問題に対して、この制度についてどう評価するのか。


ここから詳しく説明していきます。

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️制度の必要性は


⏹️結論から言うと


️労働者側にとって解雇の金銭的解決制度を積極的に求める必要性は薄いように思われる。


️このような制度ができることで、簡単に解雇される事態が懸念される。


️制度創設による効果については懐疑的


⏹️何のために、金銭的解決制度をもうけるのか


️新しい制度を作ることの目的


️現在の制度では解決できない改題に対応するためである。


⏹️不当解雇をめぐる課題で求められていること


新たな制度ではない


️今ある制度をいかに活用するべきか、という点である。


️即ち、解雇を巡る争いでは、労働者が裁判手続きまでたどり着くことは、残念ながら少ないと感じています。


⏹️裁判手続きの中には色々な制度がある


・通常の裁判


・労働審判


・賃金仮払いの仮処分


️様々な制度があり、使いやすいものもある。


【労働審判】


解雇や給料の不払いなどのトラブルを迅速に解決することを目的にもうけられた制度である。


️解雇事件で職場復帰を積極的には望まず、早期に解決したい場合に適した制度である。


️労働審判では、解雇は無効であるとして、一定の金銭を使用者側が支払うことで解決しているケースが多いように思われる。

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️このような制度があるのに、なぜ金銭解決制度をもうける必要があるのか


⏹️労働問題で問題なこと


️金銭解決制度がないことではなく、今ある制度が十分活用されていないことである。


️このような理由から、「労働者側にとって解雇の金銭的解決制度を積極的に求める必要性は薄い」。


️使用者側が解雇をしやすくなる可能性


⏹️最終的にどのような制度になるのか分からない


【経営側の視点に立って考えた場合】


ある労働者を解雇したいと考え、その労働者との間で争いになる可能性を予期できた場合でも、金銭的解決という選択肢があれば、解雇への抵抗感が減る可能性もある。


️特に、早期退職などを巡る問題等が昨今ニュースなどで話題となっている


【ルールが変更された場合】


使用者側が解雇をしやすくなり、労働者の解雇を巡る現状は更に悪化する懸念がある。


★まとめ


不当な解雇をされても労働者側に訴訟などの手段が浸透していない現状において、金銭解決制度の導入は、解雇が簡単になされてしまう懸念がある。


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