僕が警備員を辞めた理由

「日立製作所、全社員ジョブ型に
社外にも必要スキル公表」という
記事が、日本経済新聞にありました。



記事によると、以下の通り。



日立製作所は７月にも、事前に職務の
内容を明確にし、それに沿う人材を起用する
「ジョブ型雇用」を本体の全社員に広げる。



管理職だけでなく一般社員も加え、新たに
国内２万人が対象となる。



必要するスキルは社外にも公開し、デジタル
技術など専門性の高い人材を広く募る。



年功色の強い従来制度を脱し、変化への
適応力を高める動きが日本の大手企業でも
加速する。



ジョブ型は欧米では一般的な働き方で、
職務記述書（ジョブディスクリプション）
・・・


というものでした。従来の終身雇用・年功
序列が大企業でも崩壊していきます。



ジョブ型はプロジェクトごとに必要な人材
を集め、その仕事の内容や報酬を細かく決め
雇用するシステム。



一見、派遣社員と同じと思われがちですが、
一番の違いは職務記述書において、細かく
仕事内容や報酬などを取り決めている事。



イギリスでは役所の臨時職員であっても、
職務記述書が数ページになるそうです。



日本は正規雇用であっても、未だにA４
用紙１枚が一般的でしょう。



ところでこのジョブ型雇用、警備では
すでに導入されているのでは？たとえ
不完全であっても。



というのは、工事ごとに隊員を固定し
従事してもらう。数か月に及ぶ工事なら
他の仕事のプロジェクト並みです。



２号業務（交通誘導警備）なら上記は
ままありそうです。現場監督からこの
隊員をお願いします、と指名もありそう。



交通誘導警備は年度末にかけて忙しくなり、
年度替わりの始めは大体暇になります。



これも忙しくなる時期と、暇になる時期が
分かっているので、長期の休みを取る隊員
もいます。



収入が不安定と言われる交通誘導警備
ですが、それを逆手にとってジョブ型雇用
に進化することはできないでしょうか。



但し、時給ベースでも単価が低いと人は
集まらない。他のアルバイトをやった方が
まし。



すなわち、ジョブ型雇用の拡がりに伴い
処遇改善の流れが、警備業界にまで及ぶ
必要があります。



もちろん、検定資格や現場にあったスキル
が要るでしょう。適当な隊員が駆逐される
効果も、希望的観測です。



この現場は難しいから、検定資格や経験の
ある人が必要、それで時給が高い。という
ようになっていけば報われます。



施設警備であっても同じです。但しジョブの
スパンが１年〜数年契約になる事が一般的
なので、長期プロジェクトです。



検定者はもちろんの事、その類の施設が
得意な隊員を集めれば、品質が上がり
ます。



クライアント側とうまくやっていけるのも
スキルとなるでしょう。



こうやってジョブ型雇用に当てはめた警備の
働き方は、処遇改善が前提。



最後に、働き方の提案として副業としての
警備もあります。



過去記事、「側」戦力で紹介したように
経験を武器にしてスポット参戦する。



ガッツリその仕事にハマらなくても、
短期的に職能力を提供する。



警備業界、人手不足と言われますが
過去の経験者を起用する事で、潜在
的な担い手を掘り起こす。



警備に従事した事も財産なのです。
但し真面目に従事し、評価される事。



処遇改善と、スポット参戦しやすい
労働環境を用意する事が、より高次
の警備ジョブ型雇用になるのでは。



警備しか知らない隊員と、それ以外の
仕事を知っている隊員とは、社会人と
しての厚みに違いがあります。



たとえスポット参戦であっても、高い
パフォーマンスを発揮してくれることが
期待され。



警備をメインとして従事する隊員にも、
新たな刺激になるはずです。



警備業界の人が足りないを改善するのに
ジョブ型雇用の波及は、プラスになる。



逆に言えば、警備のような働き方が
一般的になっていくという事でも
あります。

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