ソーシャルレンディング投資記録（旧ブログ）

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　何かの役に立つか分かりませんので、普段から興味のあるニュースには目を通すようにしています。
　今回はその中から、プレジデント・オンラインの話題について紹介します。

　　・出世の早い人ほど社外では使えない人材なワケ　（プレジデント・オンライン）


　著者は宇田左近氏。
　大前研一氏が学長を務めるビジネス・ブレークスルー大学（BBT大学）の副学長で、経営学部長で教授。
　肩書きだけを見ると完全に経営層側の方と思いきや、かなり従業員層向けの内容でちょっと驚きました。

　ちなみに、このBBT大学はなかなかすごいところのようです。
　在籍している学生は30代で、大半が社会人。
　授業の基本は「教えない」ことで、ある課題について自分自身で答えを見つけつつ、しかもメンバーを巻き
　込むことを要求されるようです。常に実践ゼミナール方式、ということでしょうか。

　意識高い系ではなく、実際に意識が高くもない私にはあまりご縁がなさそうなところですが、一定の実績と
　評価を得ている以上は有効なカリキュラムなのでしょう。
　下記の大前氏の挨拶でも「自分の人生の社長になれ」などは、私の立場でも賛同できるものでした。

　　・学長 大前研一からのメッセージ

　　


　上記の記事では、「社内価値」と「共通価値」という考えを紹介しています。

　社内価値とは、その会社の中でしか使えない価値。
　そして共通価値とは、その業界の中であればどこでも使える価値のことです。
　会社組織の中における評価は、この「社内価値」と「共通価値」の合計が、企業の期待する価値に届いてい
　るかどうかで下されます。
　期待価値を上回れば良い表が得られる、期待価値以下ならそれなりの評価となります。

　日本の会社は「就職」ではなく「就社」だと言われます。ある職に就くのではなく、会社に就いて駒の一つ
　として色々な仕事をやるのが社員であると。
　そういう場合、重要視されるのは社内価値である場合が多く、結果としていわゆる社内政治に長けた上役を
　多く生み出すことになるわけです。


　一方で共通価値とは、その会社を離れても通用する価値のこと。
　本来はこちらを鍛えていくのが正しいあり方ですが、共通価値と社内価値が相反してしまった場合には難し
　い状況に追い込まれることになります。

　しかし、社内価値だけを磨けば転職や会社の変化について行けなくなるのもまた道理。
　記事においては、今後人材が流動化していく社会においては共通価値の拡大が重要としています。

　ここで経営の目線だけであれば、社内価値も共通価値も高めろという結論になるのかもしれません。
　しかし、そこはさすがBBT大学。
　「社内で共通価値を高めるのが難しいのなら、二足の草鞋（副業）もいいのでは」と言い切っています。
　この部分にはとても共感しました。


　　


　ここでもう一つ関連して思い出したのが、オープン・イノベーションという考え方。
　企業内部と外部のアイディアを結合させて価値を作り出すという意味で、社内だけではなく社外、必要なら
　異業種や異分野ともパートナーシップを結ぶことを意味しています。

　この逆の考え方はクローズド・イノベーション。
　研究開発から製品の量産まで、一貫して自社内で完結させて価値を作り出す方法です。

　先ほどの社内／共通価値と、このオープン／クローズド・イノベーションには共通点があると考えます。

　ある会社の事業がクローズド・イノベーション寄りの場合、その会社に勤めている人にとっては社内価値を
　高めていくことが最適解になります。
　一方でオープン・イノベーションに向く事業では、共通価値が重要になります。


　一般的には、クローズド・イノベーションが向くのは「市場や技術の変化が少なく」「研究／開発／製造
　におけるノウハウの蓄積が重要な」業界と言われています。
　私の在籍している会社はどちらかと言うとこの性質に近い業界であり、そしてこれまではクローズド・イノ
　ベーションを重視していましたので、これは理にかなった経過だと思います。
　その当然の帰結として、会社では共通価値よりも社内価値を最重視する人事施策が行われていました。

　しかし一方で、市場や技術は変化を始めています。
　その潮流に乗り、この会社でもオープン・イノベーションに向かうのか。
　その結果、いずれは共通価値が社内価値を逆転するようなことは起きるのか。
　しばらくはこの会社に在籍していますので、内部から興味深くウォッチしてみたいと思います。

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　沖縄を中心にした不動産担保案件を扱うPocket Funding（ポケットファンディング）の話題です。
　今回は連続して募集された2案件に、償還された資金と追加した資金で投資を行いました。
　投資した案件は下記の2種類となります。


　・沖縄中部ファンド１３号　50.4万円

　　予定利率：5.2%
　　期間：11ヶ月
　　貸付総額：1,000万円（主部分）、全体で2,000万円
　　担保：沖縄市の土地建物に対する第二順位根抵当権設定
　　　　　担保評価額（合計）1億3,174万円、先順位5,620万円
　　LTV：58%

　こちらは沖縄市の不動産を担保に、不動産売却までのつなぎ資金を貸し付けるもの。
　県内不動産価格が上昇傾向にあり、複数の購入希望があることから売却を急ぐ必要はないと考え、貸付の
　変更合意が行われたためリファイナンスされることになりました。
　（こういうリファイナンスの理由が明確なのは好印象です）


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　・沖縄南部ファンド１５号　20万円

　　予定利率：5.4%
　　期間：12ヶ月
　　貸付総額：2,000万円（主部分）
　　担保：那覇市の土地建物に対する第一順位抵当権設定
　　　　　担保評価額（合計）2,963万円
　　LTV：67%

　こちらは追加資金を投入しました。
　那覇市の隣接する不動産2筆を担保とした案件で、那覇市中心部で官公庁エリアにもほど近く。
　この場所の人気が高いことは承知していましたので、追加資金で投資することにしました。
　なおこちらの案件、開始1分で蒸発しました。


　　
　　（↑募集完了した2案件。南部15号ファンドは残り「5,000円」という面白い余り方をしています）


　最近の沖縄は、好景気に沸いています。
　例えば、沖縄の近くにある小さな島、瀬底島。
　人口総数850人の島には、ヒルトンによる300室の巨大リゾート計画が進行中とのことです。

　　
　　（https://travel.watch.impress.co.jp/docs/news/1091346.html　より引用）

　沖縄は観光客数でハワイに並ぶ一大リゾート。
　日本が観光立国としての方針を打ち出す中、今後の沖縄には大きな期待が寄せられるでしょう。
　となればそこには投資妙味があるというもの。今後のポケットファンディング案件が楽しみです。

　　・（参考）行ってみよう、瀬底島！　（ポケットファンディング）
　

　またポケットファンディングは、たまに登場する「軍用地案件」がとにかくオススメ。
　沖縄ならではの案件である軍用地は、通常の土地建物とは大きく異なる特徴があり、人気が集中している
　投資物件です。

　あまりの人気で今はもう価格がかなり上がってしまっているのですが、クラウドファンディングと組み合わ
　せることで軍用地は強固な担保となり、魅力的な案件となります。
　詳細は、下記の解説記事もご覧下さい。

　　・【解説】「軍用地投資」は何が有利なのか、内容をまとめてみました。


　ポケットファンディングへの投資は、こちらからどうぞ（広告リンク）
　


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　昨年の話ですが、「長時間労働の是正」と「同一労働同一報酬」を大きな柱とした働き方改革の関連法案が
　成立し、2019年より順次適用されていきます。

　私が勤務している会社は一応大会社の括りに入りますので、2019年4月からの施行。
　影響が大きいと思われていた「長時間労働の是正」及び「年休5日の確保」については、今のところ大きな
　問題はなく運用されています。表面上は。


　表面上と書いたのは簡単なことで、組織内部にいる私には内実はある程度見えているからです。
　今のところ明らかな法令違反はありませんが、それもいつまで続くか分かりません。おそらく、軽微なレベ
　ルの法令違反は出てくると思われます。

　では、なぜ長時間労働は是正できないのか。
　その理由は会社の事情によって様々でしょうが、私の勤める会社の場合ならすぐに答えられます。
　それは、顧客自身がシャレにならない働き方をしているからです。

　いくら長時間労働を是正したくとも、顧客自身が夜討ち朝駆け上等であればどうしようもありません。
　それに付き合わなければ仕事がなくなりますし、それを許す役員や上司がいるわけもなく。
　となれば、多くの労働者は上に言われるがまま働く以外の選択肢は少ないわけで、結果として長時間労働は
　夢のまた夢、ということになるわけです。
　（なおここで言う顧客も、さらに言えば競合先も海外ですので、日本の法律は対象外です）


　　


　次は一般論として。

　残業の規制や有休取得を制度にすることは、会社としては単にやる気の問題であり、そのつもりならそれほ
　ど難しいわけではないと考えています。
　ただ厄介なことに、長時間労働の是正はトップ方針で終わらせてもロクなことになりません。
　重要なのは、「では、何の業務を止めるか」まで指示を出すことだと思います。

　長時間労働の是正や働き方改革という呪文を唱えても、「生産性の向上」という魔術は成就しません。
　そんなものが簡単にできるならもうやっていますし、簡単ではないのならかけ声だけではなく実利（報酬）
　を示さなければ誰もついてこないからです。

　なので、従業員の生産性は一朝一夕には上がりません。
　だからこそ長時間労働を是正するためには、業務を削り取っていくしかないわけであり、その判断を下すこ
　とこそが上の役目だろうと考えるわけです。


　有休取得の推進に関しても、同じことが言えます。
　そもそも、誰かが休んでも仕事に穴が空かないのなら、その人はもともと過剰人員で要らなかった人手とい
　うこと。なので、誰かが休めばどこかに負担が来るのは当然のことです。

　その時に、そのフォローアップや調整は誰が行うのか。
　本当に働き方改革を進めたければ、その調整は従業員に任せるべきではありません。それは、本来会社側が
　すべき人員調整の業務を、従業員に負担させているだけだからです。

　誰かが休むことを良く思わなかったり、誰かが休んだことによる業務負担の増加に不満を言う人も出てくる
　でしょう。
　その不満を受けて調整するのは、会社側の責務です。
　従業員は堂々と権利を行使すれば良いだけで、有休を取得する人が申し訳なくしているような会社では、
　働き方改革は成就しないのではないでしょうか。

　なので私はせめて、有休取得の時には多少の反発は無視しても「謝らない」「楽しく取る」「休むことで
　他人に迷惑がかかっても気にしない（逆に、自分に迷惑をかけられても気にしない）」を心がけています。


　　


　では視点を変えて、長時間労働（＋ブラック労働）の是正や有休取得の促進、つまり「働きやすい環境を
　整える働き方改革」を実現するために、消費者としては何をすればいいのでしょうか。

　これも簡単で、要は日本における（無駄に）高い品質を諦めればいいだけです。
　コンビニでの丁寧なサービス、汚れが一切ない住宅、泥の付いていない大きさが揃えられた食品、高精度に
　守られた公共機関のダイヤ、しわ一つないホテルのベッドメイク。
　それはある意味では、日本人の（過剰な）勤勉さで支えられています。
　これらを受け入れることを当然とする考え方では、過剰労働を無くすことはできません。

　同様に、会社においても無理な納期や品質を下請けに押しつければどうなるか。
　当然、その下請けは休日を返上するなどして要求を満たさなければなりません。つまり休むことはできず、
　結果として元請けは過剰労働、ブラック労働の片棒を担いでいることになります。


　高い品質の要求は、それだけで働き方改革を阻害します。
　自分のブラック労働がイヤなのに、他人にそれを押しつけるのはまったく筋が通りません。
　それでは国力が落ちる？　なら、それは今までが無理にドーピングしていただけのことです。


　と、雑記がてらの所感を述べてきましたが、一つ大切なことがあると思います。

　それは、色々な動きはすべて性急にしてはいけないということ。

　何かが気に入らず直したいと思っても、すでに作り上げられた状況を無理に破壊して組み直したところで
　だいたいの場合、もっと悪いことにしかなりません。それは過去がおおよそ証明しています。
　あらゆることは慎重に考えて、副作用を気にしつつゆっくりと進めていかなければならないと思います。

　また、同じく何かが気に入らなかったとしても、自分をまったくの蚊帳の外におくべきではありません。
　「自分以外の誰かの責任」だと思ったとき、人はとても強い言葉を使うようになります。
　それは他人を傷つけるばかりか、話題好きなマスコミや世論に持ち上げられ、いずれは誰かのよからぬ目的
　のために利用されるだけの役にしか立ちません。
　（先日国連で、環境問題について攻撃的な言葉で演説した女性がいましたが、彼女しかりです）


　あらゆる社会問題は、その根っこには恐ろしく複雑な問題が絡み合っていて、解決するためにはひたすら面
　倒で地味で実りのない作業が続くものです。それはブラック労働しかり、長時間労働しかりです。
　ですからまあ、のんびりやっていきましょう。まずは自分から、そして自分の周りから少しずつ変えつつ、
　他責にせず色々検討していくことが、一人一人ができることだと思います。


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