おもしろい心理学〜心理の達人〜

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「サクラ」とは、春に咲く綺麗な「桜」ではなく、「偽客」という意味を持つ「サクラ」のことです。

つまり、「やらせ」「〜のふり」というとことです。

例えば、会議で自分以外の参加者がみんな同じ意見だった場合、自分の意見を引っ込めて周囲に合わせようとしてはいないでしょうか。

その意見が明らかに間違いだとしても大多数の人が賛成すると、大抵の人は「反対意見を出しづらい。」「どうせ通らない。」「浮いてしまう。」などと考えてしまいます。

また、「自分が間違っているのでは、、、。」と自信も持てなくなり、結局周囲に従わざる得なくなってしまいます。

これは「同調」と呼ばれる現象で、自分の意見や行動を他人と合わせようとすることを言います。

しかし、反対にこの「同調」を利用すれば反対意見を抑えることが可能なのです。

つまり、事前に根回しをして、自分の意見に賛成してくれる「サクラ」を用意すればいいのです。

自分の発言の後、すかさず数人に「その意見に賛成です。」と言ってもらえれば、他の人たちは「みんな賛成なのか。」と思い込むようになるのです。

たとえ反対意見があったとしても、言い出しにくい雰囲気になって賛成に回ることになるでしょう。

アメリカの心理学者「アッシュ」によると、「サクラ」は3人以上いると効果的だと言っています。

特に「出る杭は打たれる」と考える傾向が強い日本では、この方法は実に有効です。

会議だけでなく、プレゼンテーションの際や、好きな人に振り向いてもらいたい時などにも友人に協力してもらうなど、様々な使い方があります。

だからと言って、あまり度の過ぎたことに使用するのはやめましょう！

自分と違う意見を持っている人のことを「変わっている人」の一言で片づけてしまうことがあります。

それは、自分と異なる感覚の持ち主を「少数派」とか「変わり者」とみなしているからです。

これは「フォールス・コンセンサス効果」と言って、「自分の考え方が正統派であって、違う意見を持っている人は変わっている。」と思い込んでしまっているからです。

世の中にはいわゆる〇〇グループや〇〇仲間と言われるのがありますが、そこに集まっている人というのは、得てして同じような趣味趣向・感覚・考察を持った人達であることが大半です。

つまり、いつもそのような似た物同士の中で生活していると、自分の考えが複数の人に合意されているという意識が強まってしまい、自分は正統派だと思い込んでしまうのです。

そのため、自分とは意見が異なる人に対して排他的になってしまうことがあるのです。

人と意見が食い違っていたら、相手にその真意を聞いてみると、目から鱗の意外な物の見方や考え方を発見できるはずです。

きっと物事の考え方が変わり、人との交流が増える他、捉え方によっては新しい人生を歩むこともできるはずです。

元リクルート会長・「江副浩正」が財界人との会合に遅れた時、「総理とお会いしていたので遅れました。」と言い訳をしてその場を切り抜けた。という話があります。

遅刻をしたことに対して怒っていた人や、イライラしていた人もいたかもしれません。

しかし、「総理」という言葉を聞いて、その場の人たちは「それなら仕方ない。」と遅刻を許したといいます。

これを心理学では「ハロー効果」といいます。

「ハロー効果」とは、その人の持つ権威が光の様に周囲を照らし、それによって周囲はその人を無条件に認めてしまうのです。

「総理」という言葉を出したことで、その場にいた人たちが遅刻を許したのも、この「ハロー効果」があったからです。

「総理と親しいのか、それほどの人なのか。」「総理と会っていたということは大事なことに違いない、遅刻は仕方ない。」という気持ちにさせたわけなのです。

これを利用すればいい訳がしやすくなります。

例えば、社内の会議や上司との打ち合わせに遅刻した場合、「社長に呼ばれていました。」などと地位の高い人の名前を出すのです。

実際に遅刻の理由がその通りなら、待たされた人は「それなら仕方ないな。」と思うはずです。

ただし、あまりにもこれを使いすぎてしまうとかえって反感や妬みを持たれてしまうことがあります。

それは「権威を笠に着ている。」「なんであいつだけそんな社長と会っているんだ。」と思われてしまうので、乱用しないように注意したほうが良いでしょう。

時には素直に謝るのも大事です。

自分の長所というのは、他人から見れば必ずともそうとは限らないことが多いです。

反対に、今まで自分では気が付かなかった長所を指摘されることもあります。

これらのことは、アメリカの心理学者「ジョセフ」と「ハリー」が体系化した「ジョハリの窓」で説明がつきます。

「ジョハリの窓」によると、、、

「開放の（明るい）窓」：本人もオープンにしていて他人も知っている。
「盲点の窓」：他人は知っているが本人は気づいていない。
「秘密の（隠された）窓」：本人は知っているが他人は知らない。
「未知の窓」：自分も他人も気づいていない。

これら【4つの窓】を持っています。

これらの窓の大きさは、他人と積極的に関わっている人は「開放の（明るい）窓」が大きくて「秘密の（隠された）窓」が小さく、そうでない人は「盲点の窓」や「秘密の（隠された）窓」が大きくて「開放の（明るい）窓」が小さかったりします。

「開放の（明るい）窓」が小さい人というのは、自分のことを他人に話したがらない人で、人から理解されにくいタイプでもあります。

もし、人間関係で悩んでいたら自分はどの窓が大きいかを分析してみるといいでしょう。

会社の中で何か危機的な状況が発生した際、実は危機管理の体制がきちんとしていそうな大企業ほど、社員1人1人の危機感が薄いことがあります。

これは「傍観者効果」と呼ばれる心理で、例えば海で溺れている人発見した際、もし自分1人だけしか目撃者がおらずすぐ飛び込んで助けるような人でも、周りに大勢の人がいると救助をためらうことがあります。

その理由としてまず考えられるのは、「自分が助けなくても誰かが飛び込んで助けるだろう。」という「責任分散」の心理が働くからなのです。

更に、「勇敢に飛び込んだとしても、もし溺れている本人が泳ぎ始めて助かれば大勢の人に見られている自分は恥をかくことになる。」という「聴衆抑制」の心理も働くのです。

また、「なぜ誰も助けに行かないのだろう。自分だけが知らない訳があるのか。」と勝手に解釈する「多元的無知」の心理も働きます。

こうした様々な心理が見ている人の心の中に生まれてしまい、結果的に誰もが「まぁ自分が助けに行く必要もないか。」という気持ちになってしまうのです。

話しを戻すと、これと同じことが大企業の場合にも起こりやすいのです。

社員1人1人が感じる危機感が乏しいため、何かあっても誰も動こうとせず、そのまま取り返しのつかないことになってしまうことすらあります。

危機管理への意識の希薄さが思いがけない形で現れてしまうのです。

不慣れな土地行った際、どう行動していいかわからない時はもちろん誰にだってあります。

その際、辺りを見渡して周囲の人がとっている行動を真似すれば、ほぼ間違いなくうまくいくはずです。

例えば、関東ではエスカレーターの左側に立ち右側を開けますが、関西ではその逆で、右側に立ち左側を開けます。

その為、関東の人が関西へ行くと、1度や2度は間違えてしまい恥ずかしめと違和感を覚えてしまいますが、すぐさま周囲に合わせて右側に立つことになります。

このように他人の行動を参考にして自分の行動を決めることを「社会的照明の原理」と言います。

多くの人がしている行動に「右ならえ！」とすれば安心するという訳です。

ちなみに、この「社会的照明の原理」というのはとりわけ不明確で曖昧な状況下で働きやすいのです。

例えば、ある商品が欲しいが商品知識に乏しくどのメーカーの商品を買えばいいのかわからない、、、といった場合がそうです。

こういう時「売れ筋No1！！！」と書かれている店頭のPOPや「業界シェアNo1！！！」と謳われている企業のパンフレットに心を動かされやすいのです。

これだけ人気があるなら信頼できるという気になってしまいます。

他にも、「今、売れてます！！！」や「話題沸騰中！！！」など、大勢の人から支持されていることを示すと、お客の気持ちを引き付けられるのです。

何をしでかすかわからない人というのは、怖いのはもちろん中々信頼できないものです。

ところが、その反対に「自分が〜と言ったら、きっと〜と答えるだろう。」「自分が〜な状況に陥ったら、きっと〜してくれるだろう。」と、行動をあらかじめ予測できる人とは安心して付き合っていけるものです。

このように、人は誰かを信頼する時にその人が将来とるであろう行動を予測できるかを判断基準の1つにすることがあります。

これを心理学で「行動予測性」といい、要は人に信頼されたければ相手に自分の行動を予測させるようにすれば良く、常に発言や行動に一貫性を持たせておけばいいのです。

そうすれば、相手は「この人に任せておけば、自分の期待どおりに動いてくれる。」と安心感を抱くようになります。

そこからより深い信頼関係が生まれるようになるのです。

しかし、ここで注意しなければならないのが、相手の思うように動かされるだけで満足してはいけません。

それではただの「何でも言うことを聞いてくれ、動いてくれるイエスマン。」ただ都合のいいように使われてしまうだけです。

この場合信頼関係もへったくりもありません。

こうしたらこう言う。こうしたらこう動く。とちゃんとした「一貫性」を持つことが大事になります。

最近よく人気のレストランやラーメン屋さんで行列ができていて、なんでわざわざ並んでいるのだろうか。と不思議に思う方もいることでしょう。

しかし、行列ができているとついついつられて並んでしまうという人はとても多いのです。

「わざわざ並んでまで食べるなんて。。。」と不思議がっている方も、食べ物に限らず人気の服やゲーム、その他のアイテムでも同様です。

人は、「行列ができているという事は美味しくていい店に違いない。」「行列ができているということはオシャレな物に違いない。」と考えるからです。

このようなケースは、世の中をみればきりがありません。

大勢の人がやっていると、つられて同じことを自分もしてみたくなる心理のことを「モデリング」といいます。

最もわかりやすいのが、サッカー日本代表が勝つたびに渋谷で大騒ぎすることが当たり前になっている現在、サッカーの知識も興味もない人間が、ただみんながやっていて楽しそうだからと一緒になって騒ぐということも同様です。

話しを一般的に戻すと、行列でなくてもファミリーレストランの先が外から見える窓際の席から埋まっていくのは、この「モデリング」の心理によるものです。

これはビジネスにも応用することができ、例えばある商品に関して「こちらは現在購入希望者が多く、予約が困難なのですが、、、何とかして取り計らいます！」「この企画については他社からも引き合いが多いので、なるべく早くお返事いただきたいのですが。」といった言葉は、取引相手やお客の気持ちに強く訴えかけ、好奇心を刺激します。

もちろん、それが嘘ではいけませんが、真実であればそれは積極的に利用するべきです。

周りにいる営業成績の良い先輩や同僚のセールストークをよく聞いてみて下さい。

このようなテクニックをきっと使っているのではないでしょうか。

要は「自分も欲しい！」と思わせれば、ビジネスにとって大きなプラスの効果が期待できるという訳です。

更に、商品を提供するうえでの＋α、、、いや、とても重要なこととして「これがなければならない。」「これが必要だ。」と思わせることです。

「この商品はとても使いやすいですよ！」「この商品はとてもデザインにこだわっているんです！」などでは中々売り上げを伸ばすことは厳しいかもしれません。

もしも、部下の仕事ぶりがダラダラとしていて、作業効率が悪いとしたら、それは上司であるあなたが部下に「評価」を与えるタイミングを間違えているからかもしれません。

心理学では「即時確認の原理」といって、何か仕事が終わったらすぐに「評価」を与えることが、作業の大幅な向上に繋がると言われています。

例えば、学校で学生がテストを受ける時などがそうです。

テスト終了後にすぐ採点をすると、テストの高揚感がそのまま残っているため、正解が多ければより大きな達成感や喜びを得ることができます。

また、間違いが多かったとしても、テスト中の記憶がしっかりと残っており、その場ですぐ確認することができるため、学習効果は飛躍的に上がります。

ところが、時間が経過するとこの効果は次第に薄れていってしまいます。

仕事の場合もこれと同様、何か作業が終わったらその後すぐに評価を下したほうが良いのです。

すぐに褒められるとやる気も湧きます。

ミスを注意されても、時間が経っていないため、原因が何なのかもすぐに理解することができ、飲み込みも早くなります。

更に、仕事が一区切りつくたびに「評価」を与えていくと、グングン効率が上がります。

全てが終わってから「評価」されるより、途中の段階でコンスタントにチェックを受けて「評価」を下されることでやる気が持続するのです。

全ての作業が終わってから「全然ダメじゃないか！やり直し！」と上司から言われたら、モチベーション下がりますよね。

「またこっからやり直しか。だるいなぁ。」となる前に、途中の段階でミスを指摘してもらえれば、直ぐに訂正して作業が前に進むのは当然のことですね。

「噓も方便」と言うように、嘘も使い方次第では部下のやる気を引き出すことができます。

例えば、取引先に部下を紹介する時もそうです。

普段は遅刻ばかりして営業成績もイマイチ上がらない社員を「将来が期待できるわが社のホープです。」とわざと取引先に紹介するのです。

すると、紹介された本人は「上司はいつも自分のことを怒ってばっかでいるけど、本当は期待してくれているんだ。」と思い、これまで以上に仕事にやる気が湧いてくるのです。

この心の動きを心理学者の「ローゼンソール」は「期待感の効果」と呼んでいます。

「ローゼンソール」はとある小学校で、知能テストを行い、ランダムに選んだ複数の児童にだけ「君たちの能力は急速に伸びる。」とその結果を担任の教師に伝えてもらいました。

すると、半年後に同じテストを行ったところ、選ばれた児童の能力は期待に応えるように、いずれも向上していたというのです。

人は「自分は期待されている。」という気持ちを持つことで、自然と仕事や学習に対するモチベーションが高まるのです。

ですので、仕事のできる人が失敗した時の上司としては「こんなミスをするようでは将来期待できないな。」などと言ってはいけません。

失敗した本人は「自分は上司に期待されていないんだ。」と深刻に考えてしまい、仕事をする意欲を失ってしまうことになるからです。