中小企業診断士です。資格取得を目指している人への応援、中小企業の社長様への応援日記です。

大卒で新卒入社後、3年以内に退職する人の割合は長期にわたり30％台で推移している。
　最近の傾向として「気軽に辞めていく」という若年世代が多いようである。「この会社とは合わない」「自分が望んでいた仕事とは違っていた」、あるいは「この会社の人達とは仲良くできない」「この会社にいても十分なキャリア形成ができない」と思えば、あっさり辞めていくという話をよく聞く。中年上司からすると、我慢が足らんと怒り心頭であろう。
　会社側はパワハラやブラック企業と批判されるのを恐れていることもあり、上司はあれこれと昔のような強い指導はせず、腫物を触るようにかなり気を使った扱いをしたら、「ホワイト職場過ぎて物足りない」といって辞められてしまうケースもあり、あきれる話である。就職氷河期世代の人が聞いたら、羨ましい世代で、また情けない話だと思うであろう
私自身も独立開業する前に、３度ほど転職をしている。私の場合は運よく給料も上がり、スキルアップを図れてラッキーだったが、そうなるばかりではなく、転職には必ずリスクはつきものである。あまり転職をし過ぎると次に行こうとする会社にも「この人は辛抱ができない、入社させてもすぐ辞める」のではと、積極的に採用されなくなるであろう。

Z世代の中には使い慣れたインターネットを活用し、不労所得で生計を立てる人も多い。額に汗してお金を稼ぎ、将来のスキルを形成するという高みを目指す意識の若者が減るのは残念な気がする。
昔は、同じ企業で正社員を定年まで雇用し続ける「終身雇用制度」「年功序列制度」「新卒一括採用」とともに、日本の高度経済成長を支えた制度の一つとされているが、最近は、「成果主義」を導入する企業の増加や、人材の流動化により、「終身雇用制度は崩壊した」と語られることが多くなっている。





それでも、日本の約半分の企業が、現在も終身雇用制度を継続していることもわかっている。高度経済成長期は、「就職」より「就社」といわれるように、仕事に就くというより会社に就くのが当然の時代で、そして入社した社員は安定を求め、会社は中長期的視野に基づいた社員を囲い込みを前提とした人事労務管理ができたのであった。社員はまず会社に自分を帰属させ、会社は従業員とその家族の面倒を一生見続けるといった労使が良好な関係を保ちながら、生産性の向上を通じて会社の成長発展を目指したものである。
終身雇用とは、正社員として採用した従業員を定年まで雇用し続ける制度のことで、企業に勤めた年数（勤続年数）が長くなるにつれて賃金が上昇していく制度「年功序列」と、高校や大学を卒業した学生を企業が年に1回一括して採用する制度「新卒一括採用」とともに、日本的経営の特徴と言われてた。
経済が右肩上がりの時はもっとも良い人事制度といわれたが、成熟・衰退経済の元では、業績が伸びず鈍化しているのに、固定化した従業員の給料が負担となり、経営的に耐えきれなくなってきたから、見直しを図る企業が増えてきたのである。
その中で成果を出した従業員を優遇し、限られた費用の中で効果的な配分をしながら従業員を切磋琢磨させようとした成果主義が導入されるようになった。
「成果主義」とは従業員が達成した成果に応じて、賃金・待遇が上昇する制度のことです。終身雇用とセットで語られることが多い「年功序列」は、従業員の成果にかかわらず、勤続年数に対して賃金が上昇していくため、「成果主義」と相反する制度と言えるでしょう。よって、「終身雇用」も「成果主義」とは反対の関係にある制度として考えられることが多いようである。




日本の従来の雇用制度は、「メンバーシップ型」と呼ばれている。メンバーシップ型には主に、「雇用が安定する」「仕事を通じてスキルアップできる」といったメリットがある。要は人に仕事を割り当てるといったやり方で、割り当てされる仕事の内容が曖昧になる事が多くある。それに対し、「ジョブ型雇用」は仕事に人をつけるのである。

メンバーシップ型で、人に仕事をつける制度にし、新卒の一括採用で労働力を確保し、年功序列の終身雇用で離職を抑止し、企業側の都合で人を異動させる雇用システムは、日本の高度経済成長を支えてきた一面もあるが、近年では時代にそぐわなくなった部分もあり、メリットの裏返しで「人材の流動性が低い」「専門人材が育たない」といったマイナス面も指摘されているようだ。

また最近は、AIやDXなどの横文字が従来の仕事のあり方を大きく変えようとしており、国も社会経済環境の変化に労働者が柔軟に対応できるよう、「リスキリング」の必要性を国民に周知させ意識やスキルを変化させるように促している。
近年、デジタル技術の進展に伴い、これまで存在しなかった手段が各業務領域で生まれている。そうした新しい手段や領域を積極的に活用して、事業の成長や業務の効率化等を図っていくことが「リスキリング」の目的であり、働き方の変化によって今後新たに発生する業務で、役立つスキルや知識の習得を目的に、勉強してもらう取り組みのことが「リスキリング」である。
自己啓発やスキルアップを目的とした従来の「リカレント教育」や「学び直し」とは異なるとされている。
今後もますます激化する競争と環境変化に迅速、且つ柔軟に対応してビジネスチャンスを逃さない為にも、働き手の大きな意識改革とスキルアップが必須である。「信用できるのは己の力のみ」というように、会社は自分たちを守ってくれない時代に突入しているから、自分と家族を守るためには己のスキルアップを図ることが重要である。