運行管理者　青井君ブログ

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弊社では4月から「計画年休制度」を導入しました。

就業規則を変更して（従業員代表者のサインを頂いて）の労基署に提出しました。

もともと従業員は休みたいときに届け出出して休んでいる方が多い状態ですが。

「計画年休制度」とは、会社が従業員代表との労使協定により、各従業員の有給休暇のうち5日を超える部分について、あらかじめ日にちを決めてしまうことができる制度です。

ちなみにこれば法改正の前から存在する制度で労働基準法39条6項に定められています。

計画年休制度で年5日以上の有給休暇を付与すれば、対象従業員について5日以上は有給を消化させていることになります。

計画有休で有休を消化後、従業員が有休を使用した場合は、計画年休で消化した同日分をお返しする（特別有休を与える）ことになっています。

また計画年休で有休消化後、有休残数が5日に満たない場合は、その満たない日数分を特別有休として与えることになっています。

従業員を集めて説明したところ、正直ものすごい反発や反感を予想しましたが、誰ひとり不満の声を上げる人はいませんでした。

弊社の計画有休のやり方ですが、一斉に夏の盆休みの５日分を有給休暇とするやり方です。
実際一年かけてやってみてどのようになるか見てみたいと思います。

弊社の残業時間削減と従業員の給料の安定の取り組み

【残業時間削減と給料の安定の両立の取り組み】
残業時間を減らすと、当然従業員の給料が減り、別の会社への転職を考えます。
新たに従業員を雇うにしても養育に多大な時間と労力を要します。特に弊社のような運送業界の場合、新入社員にトレーラの仕事を任せるというのは大きなリスクが伴うものです。

それで弊社の場合
●残業時間の計算をして、総額が39万に満たなかった場合、不足分を調整費として支給しています。


所得税・社会保険料等を控除すると手取りがおよそ30万くらいになります。
これはトレーラの場合の計算で、大型車は若干調整費の分が減ります。

【この計算式の細かな問題点】
「諸手当」が毎月変わる場合、もしくは「調整費」が発生した場合は、労基上の計算では毎回時給単価が変わります。労基上の正しい時給単価の計算は、

総額（図を例にすると基本給＋諸手当＋調整費　※交通費は含みません）÷月当たりの所定労働時間（会社就業規則に書いてあると思います）

となります。毎月の諸手当が変われば時給単価も変わります。
弊社の場合、毎月の諸手当は変動し、時給単価を1,200円に固定するというのは本来正しくありません。

【解決の解釈】
弊社社労士に相談したところ、残業代請求訴訟での争点は、残業代の未払いにあり、これまで残業単価について裁判で争われた事例も判例もないとのことでした。また社労士さんが調べた範囲内では労基署にも残業単価の件で訴えた事例がないとの事でした。
弊社の場合諸手当の平均値（半年分）を出して、その値を使って労基上の試算をしたところ、およそ1200円くらいでした。それを時給単価として計算しても問題ないだろうとの社労士の意見でした。
実際一定以上の給与が毎月保証されるので満足している従業員の方が多いです（特に従業員の奥さまから）。
以前は歩合計算でしたが、毎月の変動がすごく、給与が下がった月は従業員さんたちはやり繰りが大変だったと思います。

以上弊社の取り組みです。
ご参考になればと思います。