夜が明けました
昨晩お知らせした仕事がギリギリ完了しました
実は勤怠管理システムで、有給休暇の付与ロジックを変更していました
10月1日（つまり本日）には、10月に付与する為、本日の7:00までに完了する必要がありました
なんとか、3分前まで、プログラム改修、テスト環境の稼働、チェック、再改修・・・を繰り返し
ようやくテストにパスしましたー
で、その後は、テスト稼働中に作成していた改修結果報告用データ作成プログラムで報告用データを作成し、Excelでまとめて、担当部長に送付したところです
ここで、私の認識がおかしいのか（つまり私の誤解）か、そうでなければ経理部長の大きな誤解が存在する事についてお話します。
有給休暇が付与された場合には、従業員はその行使権が付与日から２年間あるとされています。（労働基準法第115条）
ただし、今回の改定で
従来は、例えば
付与日 付与日数 行使可能期間
2018年3月1日 20日 2018/3/1〜2020/2/29
2019年3月1日 20日 2019/3/1〜2021/2/28
2020年3月1日 20日 2020/3/1〜2022/2/28
2021年3月1日 20日 2021/3/1〜2023/2/28
となっていましたが、2020年4月1日に発効した新就業規則では、『全従業員は2回目以降の付与は4月1日に行う』と規定されました。
すると、従来の付与方法を変更せざるを得ません。
ただ、この例に挙げた方では、
付与日 付与日数 行使可能期間
2018年3月1日 20日 2018/3/1〜2020/2/29
2019年3月1日 20日 2019/3/1〜2021/2/28
2020年3月1日 20日 2020/3/1〜2022/2/28
2020年4月1日 20日 2020/4/1〜2022/3/31
2021年4月1日 20日 2021/4/1〜2023/3/31
と、赤字部分でかなりの重複付与（付与しすぎ）が発生します。そこで、我が経理部長は
付与日 付与日数 行使可能期間
2018年3月1日 20日 2018/3/1〜2020/2/29
2019年3月1日 20日 2019/3/1〜2021/2/28
2020年3月1日 20日 2020/3/1〜2022/2/28
2020年4月1日 10日 2020/4/1〜2022/3/31
2021年3月1日 10日 2021/3/1〜2021/3/31 (行使権が1ヶ月のみ)
2021年4月1日 20日 2021/4/1〜2023/3/31
2022年3月1日 10日 2022/3/1〜2023/1/31 (行使権が11ヶ月のみ)
と、しました。
ここで、赤字部分は労基法115に抵触はしないか？と問いましたが、経理部長曰く『社労士がこれで労働者の不利益にならないからいいんだ』と言われていました。
どうなんでしょうか？
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