2019年12月21日
本当に優秀な上司は叱らない! たった3つの心がけで部下は叱らずとも育つ?
こんにちは!
ぺぎそんです。
あなたは部下を叱れますか? 叱れない上司の悩み……
部下を叱れない上司が増えています。 あなたは、部下を叱ることができていますか?
ここで言う「叱る」とは、部下のよくない行動を指摘して改善を促す行為です。 部下は未熟な面が多いものなので、叱らなくてはならない瞬間は必然的に訪れます。
そんなとき、上司が叱らずにその状態を放置していては、部下の成長が遅くなるばかりか、顧客からのクレームが出たり、会社にとって重大な損失を与えてしまったり、場合によっては部下に一生残る傷を負わせたりする可能性すらあります。
ですから、大事な場面で部下を叱れないのは、「部下の育成を放棄した怠慢だ」「部下への愛情不足だ」と指摘されてもおかしくありません。 相手に課題を伝えるのは、上司にとって重要な役割なのです。
しかし、そんな状況でも「叱れない上司」が増えています。 これは、上司自身が「叱る」という行為に心理的な抵抗を感じたり、叱ることで部下との関係性の悪化を恐れたりして、見て見ぬふりや、言えずにイライラして態度で伝えようとするなどしてしまうことが原因の一端といえます。そして、この「叱れないことのストレス」は、実は相当なものです。
そんな現代の上司の背景を踏まえ、今回は「叱れない上司が叱らなくても部下を育成する方法」をお伝えします。
●よくない叱り方〜4つの問題〜
叱らずに部下を育成する方法をお伝えする前に、よくやってしまう「よくない叱り方」と対策を紹介します。 これを理解すると、「正しい部下の育成方法」がより深く理解できるはずです。
<叱る際の悪い例>
@ 「ダメな理由」を言わずに叱る
A 「行動」ではなく「マインド」を否定する
B 「何度言ったらわかるんだ」と叱る
C 「相手の成長」よりも「自分の怒りをぶつけたいだけ」になっている
では、事例としてわかりやすい「遅刻」をケースに1つずつ見ていきましょう。
●「ダメな理由」を言わずに叱る
叱る側は、「当たり前だと思っていること」ほど、実はダメな理由を省いてしまいます。遅刻がダメなのは当たり前のことですから、いちいち理由をつけないことが多いのですが、それが第一の問題です。
部下は、あなたが思っているほど遅刻を問題だと思っていないかもしれません。時間に遅れることによってどのくらい迷惑がかかっているのか、部下本人の評価がどう下がるのか、今後の仕事にどういう影響があるのか。こうしたことをあえて説明をしてみると、認識のズレを修正できます。
●「行動」ではなく「マインド」を否定する
遅刻は時間に遅れたことが問題なのであって、時間に間に合うように「行動」を変えてもらえればいいのですが、ついつい、「遅刻をするという意識の低さ」「考え方の甘さ」といったマインドに焦点が当たりがちです。「遅刻してもいいと思っているんだろう?」「やる気あるの?」と、ついついマインドを責めてしまうのです。
しかし、人はマインドを否定されると、強い反発を覚えます。誰も遅刻をしようとしてする人はいません。「遅刻は悪いことだと理解してくれていると思うけど、遅れたらダメだ」というように、マインドは肯定し、行動だけを改善してもらう方が、ムダな反発を生みません。マインドは否定しないことが重要です。
●「何度言ったらわかるんだ」と叱る
「何度言ったらわかるんだ」というのは、何度指摘しても相手の問題行動が改善しないと、つい言ってしまうセリフです。これは、気付かないうちに、部下ができないのは「覚えの悪い部下のせいだ」と責任を相手に押し付けてしまっている状態です。
オレはちゃんと教えている、オレは悪くない、という気持ちが漏れてしまっているのです。もちろん覚えの悪い部下もいるでしょうが、人には得意分野と苦手分野があるので、できるまで何度でもいう覚悟や度量が必要です。
●「相手の成長」よりも「自分の怒りをぶつけたいだけ」になっている
いざ叱るとなった際、自分の心に目を向けると、「怒り」が湧いていませんか? 部下の行動に対して、「どうしてそんなことをするんだ?」とか、「何度言ったらできるようになるんだ?」とイラつき、怒りが湧いているとしたら要注意です。
この場合の怒りというのは、「自分の思い通りにしたい」という感情ではないでしょうか。怒りが先に立つと、部下は、自分の成長を願って注意してくれているとは思いません。
実際、怒りをぶつけられた部下は、行動を直そうとする前に、自分を守ろうとします。
「言い訳」をするのは序の口で、だんだんと無口になり、最後には聞き流してやり過ごそうとし始めます。
何度叱っても無反応だったり、手応えが感じられないとしたら、部下にスルーされている可能性が高いです。怒りに頼らない叱り方をする必要があります。
このように「よくない叱り方」は、どれもついやってしまうものばかりではないでしょうか。 注意・喚起できないのも問題ですが、叱る方法がよくないのも問題です。
では実際に、どのようにしたらいいのかを見ていきましょうぺんっ!
→<次ページ:叱らなくて済む方法〜3つのIアプローチ〜>
叱らなくても済む方法 〜3つの「Iアプローチ」〜
叱れない人がうまく部下に注意・喚起できるようになる、具体的なアプローチがあります。
それはズバリ、「叱らなくても済む方法」を身に付けることです。
叱れない人が無理に叱ろうとしても、どうしても心理的な抵抗感が出てしまい、うまく行きません。そこで、「叱らなくても済む方法」=叱る側が「心理的な抵抗」を感じずに済む方法を身に付けることは、大変有効です。 そしてこの方法は、「よくない叱り方」を回避するのにも役立ちます。
具体的に見てみましょう!
【3つのI(アイ)】
@ 1つ目のI:Iメッセージで気持ちを伝える ?
A 2つ目のI:インフルーエンス(影響)を伝える ?
B 3つ目のI:インプルーブ(改善行動)を決める?
●1つ目のI:Iメッセージで気持ちを伝える。
Iメッセージとは、(私は)で始まるメッセージのことです。
相手の気持ちではなく、自分の気持ちにフォーカスすると、相手は否定しにくくなります。遅刻をした人に「あなたは責任感がない」と指摘した場合、「いや、私は責任感はあります」と否定できますが、「(私は)遅刻したことを残念に思っている」という自分の気持ちは「いや、あなたは残念には思っていないはずだ」とは否定しにくいでしょう。
遅刻をしたことについて自分の気持ちを述べることは、「叱る」というニュアンスが薄れ、叱れない上司はかなり伝えやすいはずです。相手のよくない行動を指摘するという心理的抵抗を極端に減らすことができます。 また、言われた方も、上司の気持ちを述べられただけなので、反発する要素が大幅に減ります。
さらに、自分の気持ちを話すことによって、相手のマインドを責めることも回避できます。 また、Iメッセージを使うと、怒りをぶつけるだけで終わることも回避できます。「お前、何やっているんだ!」という言い方ではなく、「(私は)正直今回の件では腹が立っている」とIメッセージを使うと、怒りをぶつける表現にならず、かつ自然と怒りも収まり、冷静な議論をすることができます。
しかも、言われた相手(部下)は、自分を守るアクションを取らなくて済みます。
●2つ目のI:インフルーエンス(影響)を伝える
部下の問題行動がどんな影響を与えるのか、部下自身がよく理解していないケースは多いものです。「なぜ遅刻をしてはいけないのか?」という理由を伝える際、「ルールだから」とか「社会人として遅刻をすることはいけないことだから」といった「常識・決まり事」として伝えても、彼らには響きません。
しかし「影響」に焦点を当てれば、とても理由が伝わりやすくなります。 「あなたが遅刻をすることで、参加メンバーの大切な時間を奪ってしまった」「あなたが遅刻をしたことで、あなたは時間を守れない人だと評価が下がる可能性がある」といった影響に目を向けることが有効です。
もっと言うと、「あなたが会議に間に合っていれば、あなたの素晴らしいアイデアがもっと活かせた」というように、遅刻のネガティブな面ではなく、時間に間に合ったときのポジティブな面を伝えられると、さらに伝わりやすくなります。
これも、周囲への影響を述べるだけですから、叱れない人もやりやすい方法です。 しかも、このポジティブな影響に焦点を当てる方法は、部下にはもっと存在価値があるということを暗に伝えられるので、高い改善効果が期待できます。
●3つ目のI:インプルーブ(改善行動)を決める
これは、具体的にどういう「行動」を改善すれば問題がなくなるかを話し合うことです。
「遅刻はもうするなよ」で終わるのではなく、「時間に間に合うためには、具体的にどんな改善策があるか決めよう」と話し合い、「予定の10分前に到着するスケジュールで朝の準備時間を10分ずつ早める」といった改善策を決めます。
こういった改善策は、1回決めたら終わりではなく、できるようになるまで繰り返し共有する必要があります。過去の行動を指摘して終わるのではなく、未来に向けて、これからどうしていくのかという「前向きなアクション」を設計することが重要になります。
叱らなくて済む方法で 部下の問題行動は改善する
以上が「叱らなくて済む方法」です。 今回は遅刻を例に紹介しましたが、他のことでも同様に活用できます。
「3つのI(アイ)」の手順を踏めば、部下をなかなか叱れない上司も、部下の行動を改善できるようになります。
重要なことは、部下のマインドや存在価値を否定することなく、「問題行動だけ」を修正する点です。Iメッセージで気持ちを伝え、自分の持つ影響に目を向けさせ、改善アクションを決めるプロセスを繰り返していけば、部下の問題行動も徐々に改善に向かい、成長スピードは飛躍的に上がるはずぺんっ!
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