Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

この広告は30日以上更新がないブログに表示されております。
新規記事の投稿を行うことで、非表示にすることが可能です。

ちゃんと報告してよー！
報連相しない部下
４つの対策で簡単に解決！
報告、連絡、相談もなしに、勝手に仕事を進める部下
仕事を任せた部下に対して、ちゃんと報告してよー！と思ったこと、ありませんか？
任せた仕事の進捗
どうなっている
完了したのか
成果は出たのか
上司としては、絶対に報告が欲しいのに
部下からは報告がない

Ａ社の営業訪問行ってきたの？
あ、行ってきました
で、どうだったの？
大丈夫でした
大丈夫ってどんな状態？
先方も喜んでくれていました。たぶん買ってくれると思います
上司からすると、何が大丈夫で、何が大丈夫でないのか、さっぱりわかりません
部下の買ってくれると思いますというのも鵜呑みにできない
するのは怖いフレーズです。
部下独自の基準で判断でした
大丈夫かどうか
喜んでくれたかどうか
買ってくれるかどうか
その判断が正しいのかどうか？
任せた仕事が完了したら、報告があってしかるべきです
特に、問題が起こったときやクレームが発生したときほど
報連相（ほうれんそう）があり、対策を打ち、改善することが、会社のためでもあり、チームのためでもあり、本人のためなのですが、部下は、報告しない、連絡しない、相談しない





どうすれば、報連相してくれるのか
なぜ部下は報連相しないのか？
＜部下が報告してこない理由の4つ＞
�@報告する必要性を感じていない
報告を何のため、何かいいことがある、必要性を感じていない部下は多い
<部下からの報告があると>
正しい現状が把握できる
適切な対応ができるようになる
報告を受けることの重要性を、強く感じる
<部下はどうか>
自分が知っている情報を上司に伝えたところで自分の情報が増えるわけではない
報告して意味があるの？
面倒くさいいうのが部下の本音

�A報告して叱られたくない
何かミスをした
顧客を怒らせた
改善点を指摘された
<叱られるかもしれない>
報告しないで隠し、何とか自分の力だけで解決しようとします
これは会社に言わないでくださいと顧客にミスの隠ぺいをお願いする人もいます
顧客、会社、問題を解決することよりも自分の評価を優先するのです

�B報告する場面だと思っていない
上司の考える報告してほしいことと部下が報告するべきだと思っていることが一致していない
若い社員は、学生時代、1人で勝手に行動しても問題がなかった
誰かとこまめに連絡を取り合い
意見をぶつけ合い
相談しながら
何かに取り組んだ経験のある人
は稀でどの場面で報告するべきなのか、全く認識していない

�C報告の仕方がわからない
報告が必要でも、何をどのように報告したらいいのか、結果報告しない、できない、単純にやり方がわからないのです

つまり上司の視点がない？
仕事を任せた
あなたの視点には全く想いを馳せない
部下の勝手な視点と解釈をする
報告よりも自分の評価を優先しする
報告するタイミング、期待する報告の仕方がわからない
上司の視点がない部下に、報連相しろと言い続けたところで、効果えられません





どうすれば部下は報連相できるようになる？
上司の仕事の任せ方にポイントがある
部下の報連相は仕事の任せ方で変わる
＜報連相できる部下にするための具体的な方法＞
�@報告が欲しいタイミングを上司が予め伝え、報告の場を設定
仕事を任せる段階で、いつまでにどんな報告が欲しいのか、予め伝える
そして報告の場を設定しておくと、自動的に報告が行われます
・この仕事、ラフ案の段階で一旦報告をくれないかな？　
作り込んでから修正すると効率が悪いから、その前に1回見せてほしい
〇月〇日の〇時に報告してもらう場を設けるよ
・仕事が完了したら、報告をもらえる？　
〇月〇日の〇時までに報告をもらえるかな？
任せる前のタイミングで
報告の場を設定するのは非常に有効
報告を欲しいタイミングでもら、単純ですが、非常に効果的です

�A事実と意見を分けて質問
部下は、事実と意見を混同しがち
どうして大丈夫だと思ったの？
たぶん買ってくれると思うって言った
実際先方はなんと言ってた？
買うってハッキリと言ったのかな？
意見に対して、事実を掘り出す必要があります
実は部下が事実を見ていないことが、がわかります
このやり取りを繰り返せば、部下自身が事実を掘り出せるようになります
事実と意見と混同せずに事実を掘り出せるようになります

�B事実を元に意見をすり合わせ
事実を元に適切な意見を持つのは重要
事実に基づいて正しく意見を持てないと、部下の勝手な判断で報告してしまいます
同じ事実を共有し、相手が購入してくれるのか購入してくれないのかの判断と意見をすり合わせます
部下は、上司の視点を学ぶことになり、事実に基づいて正しく意見を持つという重要なスキルを身に付けます

�C上司も部下からの報告へのフィードバックをする
部下が上司に報告をした際、何のフィードバックもなく、わかっただけのダメ上司
報告の目的は部下から情報を得ることですが、部下は報告した意味を感じれません、報告へのフィードバックをすることが重要
おかげで今月の営業の見込みがたったよ、ありがとう
今の報告を聞いて、提案の仕方を見直した方がいいかもしれないね。今度提案の流れを見直してみようか
と、報告に何らかのフィードバックを入れ、報告に価値があったと感じてもらうことが、重要
上司からのフィードバックがあれば、上司が何を求め、何を報告してほしいのか、上司の視点を理解します





部下の報連相は仕事の任せ方で変わる
報告のタイミングを理解する
報告の場ができる
事実と意見を分けて報告できる
事実を元にどう意見を持てばいいかがわかる
上司から報告のフィードバックで、報告の意味を感じる
仕事の任せ方を通して、部下は上司の視点を身に付けてゆきます
報告、連絡、相談というのは、ビジネスマンとして極めて重要な習慣で、重要なスキルなのです
部下の報連相は上司の仕事の任せ方次第なのです

働き方！ドイツと日本社会の大きな違い！
なぜ！働かない大国ドイツの社会はまわっているのか？
住んで分かった日本との大きな違い！
残業せず、休暇をしっかり取るというドイツ！
実際、38カ国中、ドイツが最も短い労働時間となっている（日本は22位）
なぜ、短い労働時間でも経済がまわっているのでしょうか？
ドイツでは残業はするけど、長時間働く人ほど評価が高いわけではないのです
ドイツ人も働かないというわけではない、特にマネジャー層は！
＜マネジャー職＞
仕事内容で給料が決まっていて
1日の労働時間は決まっていない
残業代も出ない
ガツガツ仕事で上を目指す人間は進んで残業する
家に仕事を持ち帰ることもある

＜時間で給料をもらう職種＞
1日で働く時間の上限は原則8時間と決まっており
上限を過ぎて働いた分は残業代ではなく時間で補償
その分他の日に早く帰ったり、貯まった残業時間で休暇を取ることで還元
ドイツで普及している、労働時間口座（Arbeitszeitkonto）
ただし、大企業勤務かどうかで見えてくる社会は異なる。
ドイツの法律では従業員を10時間超えて働かせることは法律違反
日本と同様に中小企業ではサービス残業も横行
ドイツにも確かに残業は存在しているが、長時間働く人＝評価が高いという文化的背景はない
雇用契約で仕事内容が決まっているため、それは自分の仕事ではないという意識が徹底
(他の人が帰らないから帰りづらい、といった空気はない)

＜よくある言い回し＞
日本人は課題があれば完璧に仕上げようとして結果、間に合わない
ドイツ人は雑な仕上げだが期限に間に合わせる
＊＊事例＊＊
・ドイツ鉄道は悪評高く、遅延はしょっちゅう
指定席券を購入したが予約した車両が来なかったため空席を探す羽目になった
・自宅の暖房が壊れたので修理の予約をしたが、来たのは約束の時間の6時間後
・クリーニング店に預けた服の一部が返ってこない
・宅配便が来ず、ふとベランダを見たら、投げ込まれた荷物がそこに
・引っ越し業者に頼んだら引っ越し中に高い食器類を入れた箱だけ紛失

ドイツには閉店法（Gesetz über den Ladenschluß: LadSchlG）という法律がある
(特定の日を除き日曜日および祝日は完全閉店)
ガソリンスタンド、キオスク、中央駅などの駅店舗、空港店舗など一部を除けば本当に完全閉店
閉店法は飲食店には適用されないのでレストランなどはオープンしている

ドイツ人は不便に思っていないのか？
日曜日にドイツ国境の隣国の街のショッピングモールにはドイツナンバーの車が溢れている
閉店法は消費者のためのものではなく、教会の影響によるもの、労働組合からの要請によるもので、労働組織の力は強いのです

ドイツ人の休暇はどうだろうか？
一般的な会社員ならば本当に数週間の休暇を取ります
(中には1カ月休暇を取る人も)
公務員でも長期間の休みを取るため、仕事が組織ではなく属人的に処理されるドイツでは、担当者が休みなので、手続きが思う通り進まないということも多い
有給休暇は、連邦休暇法（Bundesurlaubsgesetz）により
6カ月勤務で年24日以上
日本は6カ月勤務で年10日
ドイツでは有休を本当に消化します
ポイントは、医師の診断書があれば有休休暇と別に病気休暇を取れます
(病気になった時のために有休を温存しておく必要がない)
・取引相手の担当者が休み、事情が分かる人が他に居ない？(その担当は自分じゃないから分からない)
・社内で鍵を保管している人が長期休暇(書類キャビネットが開けられない)
実害も出るが、それでもドイツの社会はまわっている！
社内で情報共有し、客先へ迷惑を掛けないシステム作りを徹底した上での休暇取得ではないのにであります

誰だって担当者不在で物事が前に進まなければいらいらするでしょうが、
それが許容されているのは、次に休暇を取るのは自分だからです
お互いに迷惑を掛けあい、不便をかけあいながら生きているのが、ドイツの社会なのです
迷惑と不便を許容しあい、他人が何をしようと同僚や顧客が自分にどのような評価を下そうと気にしない、というメンタリティの下で育たない限り、日本人にはドイツ式の休暇の取り方の導入は難しいでしょう

トヨタ自動車の出資先企業
米カリフォルニア州のJoby　Aviationの開発するのは垂直離着陸機「eVTOL」
空飛ぶタクシー向けの機体開発に取り組む米企業に対して3億9400万ドル（約430億円）を出資する
空の移動事業に本格参入すると発表しました
車の生産や電動化の技術を共有し、機体の量産化を目指します
他の自動車メーカーも開発に乗り出していて、次世代の輸送手段の開発競争は激化するのではないでしょうか？
出資先の米カリフォルニア州のJoby　Aviationは垂直に離着陸し、ヘリコプターやドローン、小型飛行機の特徴を持つ電動の機体「eVTOL」の開発を進めています
短距離向けで、渋滞が深刻な都市圏の通勤用などの需要が見込まれる空飛ぶタクシーでの活用を目指しています

自動車を長期間乗らないで放置しておくと、確実に悪くなる？
　1週間、1ヵ月、3ヵ月、6ヵ月とクルマに乗らず置きっぱなしにすると！
クルマのどの部分が悪くなる？
劣化させないための対策はある？　
どれくらい乗らないと、どこが悪くなる？
たまに見かける、長期間乗っていなさそうなクルマ！
週に１回、よくて2〜3回乗れるかどうかというう人は
機械物は動かさずにただ置いておくという状況が、コンディションをもっとも悪化させる要因の1つ
クルマであればエンジンの潤滑オイルが流れ落ちて回りが重くなり、バッテリーはあがりやすくなる
長期間、走らせないときはエンジンだけでもかけろ！１度はあるでしょう
これは正しくもあり、間違いでもある。
トランスミッション＆デフレンシャルギヤといった駆動系の潤滑オイルも流れ落ちてスムーズに動けない状態にあり、タイヤも一点に荷重がかかった状態が長く続くと変形し、走行時の不快な振動の原因となることがあります
エンジン以外にも問題となる箇所が多々あるわけで、実際に走らせて適度な負荷をかけなければ意味がない
ただし、エンジンが軽く回るようになるまで無理は禁物
走り出しは回転を抑え気味にゆっくりと、無闇な加速も控え、近所のコンビニに買い物に出る程度のチョイ乗りでは意味がない
頻繁に行うとオイルの劣化をはやめることになるから、エンジンオイルには燃焼室から吹き抜けた未燃焼ガスも混ざり込み、エンジンが十分に暖まって燃焼が安定する前に止めてしまうと未燃焼の汚れたガスがより混入しやすくなるのです

クルマにカバーをかけていても長く乗らないと確実に劣化！
ちょい乗りの繰り返し
エンジンオイルを劣化させる原因になるので、１週間以上乗らないときは、水温が安定するまで最低でも30分は走らせたいですね
放置期間が長くなるほど、リハビリの必要度は高くなるので、走り出しは慎重かつ丁寧に！
クランクシャフト(エンジンの出力軸)のように、回転するシャフトの取り出し面にはオイルが漏れ出すのを防ぐためゴム製のシール(オイルシール)のようなゴムパーツは熱が加わり、かつシャフトの回転で揉まれることで柔軟性を維持します
冷えた状態で長期間、動かさずに置いておくと硬化してオイル漏れを起こしやすくなります
ゴム製のタイヤも路面からの衝撃で伸び縮みを繰り返すことで柔軟性が維持されているのです
タイヤの空気圧は1ヵ月約5〜10％低下する
タイヤの空気圧は約1カ月で20〜30kPa（実測値）は確実に低下する
指定空気圧は最近では230〜270kPaのクルマも出てきています
1カ月に1回はタイヤの空気圧をチェック
半年以上の乗らずに放置は極力、避けましょう
空気圧はタイヤが正常な状態でも自然に低下してきます
低下率は乗用車用タイヤでは1ヵ月で約5〜10%
空気圧不足によるタイヤが潰れた状態で長期間放置すれば、
当然、変形の度合いも多くなります
空気圧の不足したままでは走行時にタイヤの性能を発揮できないし、偏摩耗を起こしたり損傷したりします
走る距離が短く、駐車期間が長くなるほど、空気圧チェックも疎かになりがちです
最低でも1カ月に１度は空気圧のチェック





JXTGエネルギーではガソリンが劣化しない保管限度を6ヵ月程度
意外に知られていない！
ガソリンを長期間、空気に触れたまま放っておくと揮発成分が飛んでしまい
燃焼しにくくなり、残留物が酸化することで異様な臭いを発する
整備業界ではガソリンが腐る表現したりします(茶色く変色してドロッとしてくる)
ガソリンの劣化はキャブレター仕様の古い車両にとって致命的
通路が詰まって燃料が供給されなくなります
インジェクション仕様のクルマであっても噴射ノズルが詰まるなど不調の原因
引火性のガソリンは気化することで発火するため、腐る(揮発成分が飛んでしまう)とエンジンがかかりにくくなります
異常燃焼を起こすし、不安定でまともに回らないことも！
極端に少ない状態のまま長期間乗らずに駐車しておくのもよくないのです
ガソリンを長期間放置すると、ガソリンに含まれるアルケンが、空気中の酸素によって酸化し、蟻酸や酢酸に変化(着色処理されたオレンジ色から褐色に変色し、酸性化によって、強烈な刺激臭を発生)
劣化は、周辺温度や湿度、空気への晒され具合に大きく左右されます
高温で、常時空気に晒されるような劣悪条件では、3ヵ月程度の早期で劣化が始まります
通常1年も経つと劣化が始まり、変色と刺激臭が目立つようになり、2〜3年後には流動性の悪いドロドロ状態に！
燃料の劣化しない保管限度については
気温の変化が少ない冷暗所での保管でも、ガソリン、灯油、軽油は6ヵ月程度
タンク内のガソリンが少ないと、多くの空間が液面上に広がることになり、揮発成分がより飛びやすくなるので、常に満タンに近い状態にしておくことが望ましいのです
走る距離が少ないので、必要な量しかガソリンを補給しない方は要注意！





バッテリーの寿命は一般的に3年以上
たまにしか乗らなかったり
長期間乗らないと寿命が短くなり
交換時期が早まる！
バッテリー上がりが起きる主な要因は自己放電
(バッテリーに溜め込まれている電気の量が自然に目減りしていく現象)
放置期間が長くなるほど放電量は多くなり、バッテリケースの上面が湿ったホコリで覆われているとその傾向が強まります
＋電極と−電極の間に微量な電気が流れ、電気を消費している状態なのです
常にきれいにしておくことが大切
鉛バッテリーはバッテリー液(電解液／希硫酸)を注入した時点から劣化が始まります
実質的な容量(電気を溜めておくことができる量)が徐々に減っていくため、バッテリーの使用年数が経過するほどにバッテリー上がりを起こしやすくなるのです
エンジンスタート時のセルモーターの回転時はバッテリーから大量の電気を放出しています
(瞬間的に100Ａ以上もの大電流が流れる)
バッテリーが劣化により、内部抵抗が増加し電気が流れにくくなるため、大電流を流しにくくなります
エンジンがかかれば、発電機(オルタネーター)にて、補充電が開始され消耗した分を補充しつつ、回転し続けるために必要な電気の供給が行われ、ある程度の電力は回復します
電子制御やパワーアシストが標準のクルマは、エンジンを回しておくだけでも電気を消費するため、アイドリングを5〜10分程度しても、消費した電気は補いきれません
発電量はエンジン回転数が2000rpm前後時に最大となり、それ以降は安定するよう設定されています
クルージング時のエンジン回転は2000rpm前後
これ以下では通常走行時に供給過剰に、以上では供給不足に陥ってしまう
アイドリング時の発電力は走行時よりかなり少なく、あまり意味がない要因の1つです
バッテリーの耐久性は向上して3年以上、3年以上使用したバッテリーは確実に性能が低下
乗らずにおいておく期間が長いとバッテリー上がりを起こしやすくなってくる
バッテリー上面に設置されているインジケーターを定期的にチェックして、要充電状態だったり、セルの回りが弱々しく感じたなら、ただちに補充電を依頼する
それでもダメなら、交換が必要です
一週間乗らなかったら、エンジンだけでもかけるのではなく、30分以上走行するのがお勧めです

パワハラにならない叱り方とは？
7つの原則！

管理者は口のきき方に注意！
パワハラは誰もが当事者になる危険を持っている
部下を叱る事に臆病になってしまう
事業主にパワハラ対策を義務づけた改正法（改正労働施策総合推進法）が成立しました
明確な定義がなかったパワハラを職場において行われる優越的な関係を背景とした言動などと明記されました
部下を持つ管理職には難しい対応が迫られています
＜パワハラの定義＞
・優越的な関係を背景とした
・業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により
・就業環境を害すること（身体的もしくは精神的な苦痛を与えること）
という3要素をすべて満たすもの
セクハラのように被害者が不快に思ったらアウトというものではなく、
指導なのかハラスメント（嫌がらせ）なのかの判定の難しさは残っています
最近はパワハラを恐れて部下を指導できないと管理職から悲鳴が！
何回注意しても改まらず、ちょっと強めの指導をしたらパワハラじゃないですか？
と反撃される
パワハラはセクハラのように本人が不快に思ったかどうかは関係ありません
本人がやりたくないと思っても、業務命令でやらせるのが管理職の役割
もちろん説得、納得してもらうように努力することが大切です
いい加減な性格だからこんなことにと、人格を否定するような言動はNG！

＜効果的な部下の叱り方＞
叱り方には7つの原則がある
1.事実を指摘する
2.感情的にならない（感情的になったらそれは叱るではなく、怒る）
3.できるだけ事柄が発生した時点で
4.他のメンバーがいないところで
5.人格や性格を持ち出さない
6.うまくいかなかった原因を考えさせる
7.意見を言わせる。質問を投げて考えさえて答えさせる
上司が部下を叱る目的は、上下関係を利用して、相手をおとしめることではありません
相手に自分のミスをちゃんと認識させ、同じミスをくり返させないようにすることが目的
ある程度叱ったら、直ぐに切り替えて前向きの策を打ち出して、怒った相手にも救済の手を差しのべる

＜上手な褒め方にも7つの原則があります＞
1.可能であれば他の同僚がいるところで褒める
2.照れずにタイミング良く、さりげなく褒める
3.具体的に褒める
4.ポジティブな言葉で、明るく、笑顔で褒める
5.結果だけでなく、努力の姿勢や評価すべき行動も併せて褒める
6.うまくいった要因を再認識させる
7.できれば、他人をネタにして褒める
直接的に褒めるよりも、間接的に褒めるほうが効果大です
お客様が君の丁寧なフォローに感謝してたよ
部長が君のプレゼンがなかなか良かったと褒めてたよ
などのように！
部下のマネジメントは褒めるか叱るかしかないわけですが、それを上手に使い分けることができれば、うまく対応できるでしょうね

＊若い人たちは叱られることになれていません
頭ごなしに怒鳴りつけたのでは、かえって反発を買うだけ、あくまでソフトに、論理立てて、なぜこれが悪かったのか、なぜ次のステップに進めなかったのかなど、理詰めで追い求めていく
本人が、ああ、これがダメだったんだな、と気付き、次からはこう改善すればいいのか、と思えるようになればいいのです

＊直接べた褒めするのではなく、褒めるにもコツが必要！
若い世代は過剰に自分のことに触れられるのを嫌う傾向が有ります
面と向かって褒められ、自分が悪目立ちするのを嫌がるのです
無視されるのはもっといやがります
何も言わないけれど、ちゃんと見てくれていることが彼らの求める上司と部下の関係！
間接的に褒めたり、さりげなく褒めるとか、指示を与えている中で、君ならできるはずだ、と暗にわからせるなど、いろいろと工夫が必要！
部下をマネジメントするのに強力な武器は褒め上手とか、叱り上手なのです

＊浅い褒め方は見透かされるだけで逆効果！
管理職研修では若手は厳しく叱るより、褒めて伸ばしましょうというのが定番
よし、わかった。研修後に早速部下を褒めようと思って、簡単な褒め言葉だけで済ませていませんか？
褒められた部下のほうはあまりうれしくない(なんか急に気持ち悪いよねとなる)

＊褒めるスキル、叱るスキルを磨く
毎日、対象の部下を見続けていることが最大の武器！
毎日の仕草や仕事ぶりを見ていれば
彼がどんな性格で
どんな考え方を持ち
刺激に対してどんな反応をするか
というのはおおよそ掴め
彼はほめて伸びるタイプだ
あいつはほめてばっかりだと調子に乗る
彼はきつく叱ったほうが、なにくそ、と反発して伸びる
彼は遅刻が多いけれど、やることはやってるから、黙っておこう
などがわかってきます

＊言ったことが瞬時に拡散！SNS世代の部下の横のつながりには要注意
同期とは仲が良いのは良いが、ライバル心があまり感じられません
同期で先に昇格したからといって慌てないし、追い越してやろうという気概も一部を除いて感じられない傾向にあります
若い世代は戦いの最前線にいて、5年後、10年後は会社を背負う中核人財になってほしいという会社の願いとは裏腹に、仲良しこよしだよね〜といっている状態に、最前線の指揮官は危機感を！
同期といつでもSNSでいつまでも新卒気分で悪口、愚痴、ぱわはら、セクハラなどの情報共有しているので、上司は自分の発言に細心の注意を払い、責任を持たなければならないのです

部下を評価しない上司が致命的にダメな理由とは

あなたは上司として部下をしっかりと評価出来ていますか？
・忙しくてきちんと評価できない
・評価の基準が不明確なので評価できない
・厳しいことが言えない
・よく見てない
など、評価できないことの言い訳をしていませんか？

360度評価は本当に公正なのか？
尊敬できる上司の要素に部下は、公正・公平・正当に評価してほしいと思っています
・あの人に評価されたくない
・あの人の評価は信頼できない
・あの人に適切な評価は期待できない
ということで、(360度評価)1人の被評価者に対して、上司・同僚・部下がそれぞれの立場から評価する手法にすればいいのではないか？と考えますが、これ、公正でしょうか？
上司間でも、評価基準を揃えるのにものすごく苦労しているのに、社員全体の評価の目線を揃えることができますか？
360度評価実施すれば
・部下からの評価ではやさしい上司の評価が高くなり
・厳しい上司の評価は低くなりがち
本当は、やさしい上司が良い上司とは限らないのです
立場を問わず期待値が高い人には厳しい評価となり、期待していない人にはいい加減な評価となりがちです

360度評価＝人気投票
これが真実なんでしょうか？そして、誰がその評価の責任を持つのでしょうか？
360度評価が公正だと考えるのは行き過ぎだなのでは？
本当の360度評価＝被評価者の上司が主役
課長が被評価者だとしたら、部長が主役
課長に対する部長の評価が、周囲の評価と大きく違っていたら、部長は一体何を見ているんだ？ということが明らかになるのです
結局、上司はしっかり部下を評価しなければいけないのです

人事評価の目的は育成！
評価、責任者は直属の上司以外にはいません
評価責任者＝育成責任者でもあります
メンバーの育成の責任を負っているのは上司です
ちゃんと評価してない上司のパターンは
1）評価が甘すぎる
2）評価が辛すぎる
3）評価が中心値によっている（メリハリがない）
4）評価の理由を明確に示せない
こういう評価をする上司は部下に興味がないのでしょう
人事評価の目的＝育成
オーケーなところはオーケーと認め、足りないところ、課題点をしっかり伝えて、気づきを与えて成長を促すことが評価の目的です
きちんと評価しない上司は、部下を育てる気がないのです
1）評価が甘すぎる上司
部下はそれでいいんと思ってしまい、行動が改善されず、気づきの機会を奪っています
2）厳しすぎる上司
できていることを認めないのでは、部下は委縮するか、認めてもらえないのでやる気をなくします
3）評価が中心値によっている
いわゆる中心化傾向は、評価する気がない
人には必ず個性があって、得意なところと苦手なところがあります
全部の項目が「A」なんて人はまずいないのでは？
4）評価の理由を明確に示せない
その評価は何の意味も持たない
可もなく不可もなく！　これからもよろしく！では、部下はたまりません

部下はちゃんと見てほしいのです
褒めたことがきちんと伝わっていますか？
上司は部下に対して褒めもしなければ指摘もしないことが横行している！
評価制度の評価基準＝褒めたり指摘したりするためのネタ
褒める気も、指摘する気もない上司では、意味が無いのです
上司は、評価こそが上司の最も大事な仕事の1つだと思って、正面から取り組んで下さい
・目標を明確にする
それに基づいて厳正に評価
なぜ達成できたか、達成できなかったか、を上司と部下で振り返る
・良いものは良いとしっかり認め、褒める
・ダメなものはダメとしっかり伝え、改善策を一緒に考える
<公正・公平な評価をしてほしい部下の本音>
良い、高い評価をしてくれということではなくて、言いにくいことや、厳しいことも伝えてくれる良い上司を求めているのです

仕事の早い人を真似て見る！
仕事効率化のコツとは？
大きな仕事や仕事量が増え、時間が足りないと思うこと、ありませんか？
自分でできる働き方改革！
それは仕事の効率を上げること
どんなことを意識すれば仕事の効率化が図れるのか？
仕事を効率化できる人とできない人の違い？
仕事を効率的にできない人はスタートラインから間違っていることが多い
ミスが多く仕事の効率が悪い人
言われたことや指示されたことを聞いているつもりで理解できていない
〇〇について説明し、
わかりましたか？
と聞くと、はいと答える
では、繰り返し言ってみて
と言うと、答えられない
上司から「〇月〇日までに、△△を□□して、××しておいて
という指示を受けたとします
仕事の指示を受けた時から、効率よく精度の高い仕事をするにはどうすればいいのか？
仕事が発生する最初の段階で、メモを取り、その場で復唱して確認する
復唱することで、聞き漏れや理解のズレをその場で解消できます
わからないことはその場で質問し、解決しておくことも大切
仕事のスタートラインで、仕事内容をしっかりと確実に理解しておくこと

仕事で学ぶ＝業務と仕事術
・働くための基本となる業務
先輩や上司、研修などから教わります
業務を学ぶ＝言われたことをやる、教わったことをやるという社会人としての基礎
・仕事の質を上げていくための仕事術
ビジネス書を読むなどして自主的に学んでいくもの
業務を学んだ上に仕事術を積み上げていく
仕事を効率的にできる人とできない人との差が生まれる
どんな仕事術を学べばよい？
仕事効率化のために必要な2つの自己管理、習慣
小目標を設定し、進捗管理する
上司から指示された仕事＝大目標
自分で＋小目標を設定し、その進捗を確認することを習慣化
大目標が1カ月先なら、1週間単位で小目標を設定する
小目標の段階で遅れに気づき、早めに挽回できるので、間際で焦ることがなくなる
締め切り時間を設定し、きちんと守る
この仕事が終わったら帰るの発想がダラダラと働いて仕事の効率を下げている原因
効率アップの発想
今日は19時には必ず終わらせて帰ると考え方を変えて、周囲に宣言し、実行する
自分で決めた時間を守るコツは仕事終わりに次の予定を入れると、緊迫感が生まれて集中力が高まり、仕事のスピードもアップします

今すぐできる、効率アップ術！
1.To Doリストを作成
効率化の基本は、仕事の優先順位を決めること
最初の5分で1日のTo Doリストを作成
絶対に今日やらなければいけない項目にマークを付けて意識を集中
1日の仕事のイメージリハーサルを行う
場当たり的な仕事をしなくてすみ、突然飛び込んでくる緊急事項にも対応できるようになります

2.メールチェックと返信
朝一番のメールの確認や返信はとても勿体ない
なぜなら、午前中は、もっとも集中できる時間帯なのです
重要な案件にだけ即座に返信し、3〜5分程度で終わらせる

3.会議・打ち合わせ
本当に重要な会議は午前、情報共有やブレスト、定例会議などは午後に行う
緊急性の低い会議を午前中に行うと参加者全員から集中力が高い貴重な時間を奪うことになる
会議は、決めた時間を厳守することも重要
時間キッカリにスタートし、終了時間にはスパッと終えて延長しない

4.企画書などの資料をまとめる
企画書などの文書を整理してまとめる作業は集中力が求められるので、朝一番から午前中に行うのが効率的

5.企画のアイディアを考える
ひらめきが生まれるのは、午後から夜にかけて
移動中や入浴中、トイレやベッドの中、バーで飲みながらリラックスしているときも、ひらめきのチャンス
浮かんだアイディアは、忘れないようすぐにメモします

6.報告・連絡・相談
ポイントは、上司のタイプを見極める
連絡や報告を細かく求める人
いちいち報告されるのは面倒だと感じる人
メールでも丁寧な長文が好きな人
端的な短文を好む人
相談は早めが鉄則
上司の指示を正確に理解しないまま自己判断で進めていると、何日分もの時間と労力が無駄になりかねません

7.人に仕事を任せる
人に任せることも必要
依頼する理由も伝えます
(ひと言を添えることで相手の承認欲求が満たされ、やらされ感が軽減されます)
仕事が完了したら必ずありがとうと感謝の気持ちを伝えます
人に仕事を依頼するときも、確認が大切
相手が依頼内容を正しく理解したかを確認するため、復唱もしくは、要点をメールしてもらう、文字で共有しておくと、取りこぼしがないかどうかを確認できるだけでなく、自分の備忘録や証拠にもなり、トラブル防止に！

日々の暮らしから変えられる！
効率的に仕事をするための基本
脳のコンディションを整える
1日の睡眠時間が7 時間以上を心がけましょう
汗が流れる程度の運動を1回約1時間・週2回程度行う
運動によって脳が活性化し、集中力がリセット、仕事帰りに汗を流してリフレッシュすれば、帰宅後の読書や勉強がはかどります
スキマ時間の有効活用
通勤時間を読書などの勉強時間に充てれば、仕事術の蓄積になります

一時期大流行！
タイヤに窒素ガスを充填！
実際にメリットはあるのか？

タイヤに窒素ガスを入れるサービス
10年以上前に流行し、1本充填すると500円、4本で計2000円、という相場が、いまでは無料で充填してくれるタイヤ販売店もある？
タイヤに窒素ガスを入れるメリット？
最初にタイヤに窒素ガスが充てんされはじめたのは飛行機です
航空機のタイヤは過酷な用途で使われる
着陸時には路面との摩擦でかなり高温になり、重量も数百トンもあるので、タイヤへの負担は相当なもの
不測の事態が起きた場合を想定すると、酸素が含まれない窒素ガスのほうが、火災等が起こる可能性を最小限にすることができるのです
特殊な環境での利用
航空機は高度1万ｍと高い所まで上昇しますが、外気温はマイナス60度という、極低温の環境におかれているのです
当然、水は凍結してしまうため、空気に含まれていた水分がタイヤ内に影響を及ぼし、空気圧は急激に低下します
高度を下げて着陸するまでに、空気圧が戻らなければ大変危険な状態となります
空気中の水分は高温時には水蒸気となり、体積を膨張させるので空気圧が一気に高まるので、航空機のタイヤには窒素ガスを充填しているのです
地上から高い高度まで極端な外気温の変化に対応するために飛行機のタイヤには窒素ガスの充填が必須なのです





空気だって約80％が窒素なので、窒素100％のガスを入れるメリットは？
窒素ガスは、製造工程でほとんどの水分が除去されます
水分が除去されることで、気温が暑くなったり寒くなったり、タイヤが熱くなっても、水分が含まれていないので、事象に左右されることなく常に一定の圧力が保たれます
分子レベルでは空気中の酸素よりも窒素の方が分子の構造が大きく、空気よりも抜けにくいのです
クルマ好きの間ではレース競技で窒素を充填していました
レースではタイヤを交換する時に使うインパクトレンチや、リフトアップするエアジャッキなどに窒素ガスを使っています
高圧で力が必要であることと、安価であることが窒素ガスのメリットなのです
タイヤの空気圧はシビアで、やはりタイムに差が出てくるので、窒素ガスを充填しています
エア抜けしにくい
また熱ダレに強い
空気圧が安定している





カー用品店やタイヤ販売店、ガソリンスタンドなどでは
窒素ガスだと
エア抜けしにくい
タイヤが減りにくい
と説明している

実際に普段クルマを使う上で役に立つ？
窒素ガスを入れるとエア抜けがしにくいが、メンテナンスフリーではなく、徐々に抜けていくので、まったく空気圧を点検しなくても良いということではない
結論、過信は禁物でメンテナンスにきくばりするのがベストのようです

任せ上手なリーダー！
部下の３つの欲を巧みに刺激している？
部下のやる気スイッチが見えない！
動機付けのすれ違い
部下の動機付け、今どきの部下のやる気はわかりにくい
任せる仕事の面白さや魅力を伝えるも、いま一つ響かないし、手応えのなさを感じる？
・自分だったら絶対にテンションが上がるのにという時でも、全然やる気が！
・チャンス！成果を出したら評価が上がるのに全く燃えない！
・胸躍る言葉も全然響かない

どうして響かない？
この問題は、部下と上司の動機付け欲求のズレによって起きています
解決策として、動機付け欲求のズレを理解し、それを一致させる
プロセスを学べば、かみ合った動機づけができるようになる

＜究極の動機付け方法＞
３つの動機付け欲求
1、1人称の欲求：自分のため、自分が成長したい、認められたい
2、2人称の欲求：あなたのため、お客様・仲間に良くなってほしい
3、3人称の欲求：誰かのため、世の中・社会がよくなってほしい

1、の1人称の欲求：自分のため――自分が成長したい、認められたい
ほとんどの人は、この1人称の欲求
（自分が）成長したい
（自分が）評価されたい
（自分の）給料を上げたい
（自分の）都合のいい状態を作りたい
利己的な欲求ばかりですが
これらのことが成長のエンジンになり、改善して行くエネルギーになります
1人称の欲求のみの集まりだと、お互いが利害の主張をして対立したり、共通の目標を持てなくなることも
上司が部下に仕事を覚えてもらいたいのに、ボクに何の得があるんですか？
それは僕の仕事ではありませんと拒否
渋々仕事を引き受けても、なんでオレがこの仕事しないといけないんだと愚痴をこぼしたりでは、仕事を任せる難易度がかなり上がってしまいます

2、の2人称の欲求：あなた（顧客・同僚）のため――お客様・仲間によくなってほしい
ビジメスマンとして、顧客によりよいサービスを提供したいと思うのは、ごく自然なことですが、意外にもこの視点が欠落している人が多い
自分の売り上げを上げることに躍起になり、顧客の価値感がわからず、顧客によりよいサービスが提供できているかまで考えていない
知らずしらずのうちに、自分の業績を上げたい、自分の評価を上げたいという欲求が大きくなりすぎ、2人称の顧客を見失ってしまうことにもなります
2人称の欲求が強ければ、顧客価値を高めるという共通の目標ができやすく、自然とチームワークが生まれる
一緒に働く同僚のために、自分の都合よりも組織の目標を優先する行動も見られ、仕事を任せやすくなります

3、3人称の欲求：誰か（社会）のため――世の中・社会が良くなってほしい
自分の仕事が社会的に価値があるかどうかは重要な動機付けの要素
会社や仕事に誇りを持つことができます
世の中に貢献できているとい、胸を張れる
しかし、これが動機付けに結びついている？
周りに3人称の欲求で燃えている人はいる？
動機付け欲求、３つ全てを備えた人は動機付けは相当なパワーを持てます
・自分のためでもあり
・顧客や仲間のためでもあり
・社会のためでもある

部下は何人称の欲求で働いてる？
1人称のみの欲求になっていませんか？

＊任せ上手は部下の利己的欲求からアプローチ
任せ上手なリーダーは1人称の動機付けがうまい
部下の利己的な欲求を巧みに引き出して
ワクワクさせ、仕事にのめり込ませるのです
・この仕事を覚えたら、将来稼げるようになる！
・この能力があったら、早く出世して手取りが〇〇円になる！
・こんな人になったら異性にモテて、いい嫁さん（旦那さん）ができる！
部下の利己的な欲求にダイレクトにアプローチすれば、マジですか！と興味を引くことができます
利己的な欲求＝卑（いや）しい、下世話、俗っぽいと思う人もいますが、
世の中の雑誌や書籍では、1人称にアプローチしたキャッチフレーズばかりです
・どうすれば（顧客に）喜ばれるか
・どうすれば（仲間に）貢献できるか
といった2人称の表現は稀ですよね
・どうすれば（自分が）稼げるか
・どうすれば（自分が）評価されるか
といった1人称の表現でないと売れないのでしょう
1人称は=強い欲求
任せ上手な上司はこの欲求を巧みに使っている訳です
1人称で興味付けされて仕事に取り組むと
・実際に顧客に喜ばれたり
・仲間から喜ばれることがあります。

＊2人称の喜びを、充分に味わうように仕掛けるのです
・お客さんからあんなふうに喜んでもらって嬉しいな！
・〇〇さんが君のことをすごく評価していたよ。頑張った甲斐があったな！
と2人称の相手に貢献する喜びを味わうと、仕事が面白くなるでしょう
この喜び=1人称だけ＜2人称
自分のためと始めた仕事→顧客に喜ばれ、仲間に喜んでもらえ→仕事の面白さにハマッていくのです
重要なのは、1人称と2人称が両立していること
本当に稼ぎたいと思えば、他人を稼がせることができる人になること
お客様の利益を上げられる営業マンは相当な売り上げを叩き出せるでしょう
上司も部下を稼げる人材に育てれば、稼げるようになります
上司1人が稼ぐよりも、複数人の稼げる部下を作れる上司の方が会社に利益をもたらします会社を儲けさせることができれば、重宝され、出世し、給料が上がります

＊3人称ですが、世の中のためになることが実感できれば
自分の仕事に誇りを持ち、自信を持ってのめり込むことができます
自分たちの仕事が、世の中に貢献していると社会的価値に気付かせれば、徐々に3人称の目線が育ってくるでしょう
仕事と3つの動機づけ欲求を結び付ければいいのです

動機付け欲求のズレが起こる
世代間の理由
<60代以上の世代>
いきなり3人称で動機付けしても響いた世代で、世の中に貢献する会社になろう！
と呼びかけで胸が震えた人たちが多かった
<30代〜40代の世代>
2人称の動機付けで響くことができる人たち
お客様のため、仲間のためということで燃えることができます
<10代20代は>
いきなり2人称でアプローチされても、それって自分に関係がありますか？
と驚くほどピンとこないが、動機付け欲求がズレているだけ！
10代20代は、2人称の動機付けが心に届かないのです

部下を動機付けするには
1人称から入って2人称につなげ、3人称にまで結び付けるのが必要ですが
現場では、ほとんどが、2人称のアプローチになっている(ズレが起こるポイント)
1人称からアプローチすることで部下は、自分にとっての仕事の価値を見直し
2人称の欲求にハマり込み、3人称の欲求に広がって行きます
1人称、2人称、3人称の欲求が仕事と結びついた部下は、主体的に仕事に取組み、成果を出せるようになり、あなたは部下からも尊敬され、会社からも評価され、仕事の喜びを味わえる上司に繋がります

定年前後は自分をとりまく環境が大きく変化します
適応出来ず、うつ状態に陥る方もあります
そんな方のネガティブ思考をポジティブに転換する方法！
＜コーチングとＮＬＰに基づくプログラム＞
・できること
・好きなこと
のリストアップするところから始める
リストを作るのが面倒なので、省略する方法はない？
数個は書けても、それ以上増やすのがむずかしい！
時間を区切って(5分間)書いてみるが、実際のところ悩みます
できることリストは１０個程度が限界
コツをつかむまでは、焦らず、繰り返しトライしてみる
できることについては、優劣をつけない(ポイント)
当たり前にやっているような歩く、食べる、着替えるなども入れてよい
細分化しても良い、計算ができるのうち、足し算できる、引き算できる
朝起きてからやったことをすべて網羅する方法もありです
好きなことを大まかに書いていき、そこから掘り下げると良い
コツとして５Ｗ１Ｈ（だれが・いつ・どこで・なにを・なぜ・どのように）を意識する
誰かに、５Ｗ１Ｈを質問してもらうと、リストも作りやすいです
最初から完璧を目指さない、ゆっくりしたペースでも少しずつ変化は生まれますので、結論を急がず、自分のペースで一歩ずつ前に進めていく
根気強さも、定年後の人生を支える貴重なスキルになるでしょう

仕事でキャパオーバーする人！
4つの特徴とは！
毎日懸命に働いているのになぜか一向に仕事が終わらない
同僚が自分と同じくらいの量と内容の業務を楽々こなしているのに、すぐキャパオーバーしてしまう！
キャパは人それぞれです
・マルチタスクが得意で大量の業務を効率よくさばける人！
・シングルタスクで少量の仕事にじっくり取り組むのが得意な人！
実際には周りのペースに合わせて動く、規定ノルマを求められるが、それがどうしても消化できず、仕事が期日に間に合わないなど、仕事が進まない状況になるのが、キャパオーバー！

＜キャパオーバーしやすい人の特徴＞
＊人から頼まれると断れない
人から仕事を押し付けられやすい人
つい周りにいい顔をしてしまう人
自分でも気づかないうちに仕事を引き受け過ぎてしまった結果、自分の限界を超えた仕事量になり、キャパオーバーしてしまう
 たくさん仕事を引き受けても、仕事が終わらなければ意味がないです
予定通りに進められるか事前に
計画を立て、無理な場合には相手に断りを入れるか、納期の延期などを伝えることが必要

＊指示待ちで動かない
指示まちの人も、仕事が遅く、スピードが遅ければどんどん仕事が溜まっていってしまう
こまめに上司や先輩にタスクの確認をし、次に何をやればいいのか、常に明確にしておく

＊仕事上必要なスキルがない(パソコン操作など)
仕事のスキルが低すぎるあまり仕事の効率が上がらない
パソコン教室などに通ったり、ビジネス関連の資格を取得するなど、スキル向上に努める

＊何度も同じミスを繰り返す
確認作業が甘く、目の前の課題に集中しすぎてしまう人は(同じようなミスを何度も繰り返す)当然作業が遅れます
・提出前に入念にチェック
・他の人にダブルチェック
などの対策を行い、ケアレスミスを防ぐ

能力があり、仕事も適量でミスもないのに、仕事が進まずに手が回らなくなる人は、効率のよい仕事の進め方をしているか見直すことです

1、目の前にある仕事を手当たり次第に取り組むのではなく、事前に効率よく仕事ができるよう、下準備や段取りをしっかりする
仕事の進め方を自分用にカスタマイズすることで、仕事が効率よくなり、仕事の量が多少多くても、効率よく作業ができればキャパオーバーせずに済みます

2、仕事の目標の設定をします
やるべきことが明確だと意欲が湧き、その目標を見据えて最後まで頑張ることができます
壮大な目標を打ち立てる必要はなく、ここまで仕上がったらこうすると身近な目標でいいのです
作業をし続けるよりも目標達成のタイミングで休憩をはさむことで、仕事の能率が上がります

3、するべき仕事を全部書き出し、優先順位をつけて整理をする
仕事の重要性や、納期の時期が迫っている仕事から優先させれば、自分がする事がはっきりします

4、業務のなかには得意なものと不得意なものがある
まず、自分が得意としている作業からはじめ、得意な作業をこなしていくと、自然と仕事のスイッチが入り、集中力とやる気が高まった状態であれば、不得意な作業もスムーズにできるでしょう

5、対策はパソコンツールの活用！
生産性を上げていく為にはパソコンのツールを上手に利用することで、正確にスピーディーに、かつ大量に作業ができますので、使い方をしっかりと学び、ツールで補えるものはツールに任せて、効率的に仕事を進めましょう

<キャパオーバーの原因>
・仕事の進め方が非効率的
・処理するための能力がない
自身のキャパを広げるためにも、効率的な仕事の進め方を是非考えてみましょう

部下の上手な褒め方&叱り方とは！

ダメな褒め方＆叱り方の5つ！
・感情的にダラダラ怒る
・信頼関係を築けていない相手を叱る
・部下本人を直接褒めるだけ
・能力や才能を褒めてしまう
・主語があなたの言葉で注意する

自分の部下を褒めてあげる、ときにはきちんと叱ることも大切です
しかし、褒め方・叱り方にはコツがある
現代の若者は、他人から注意されることに慣れていない
また、上司は部下を叱る際にパワハラにならないように気をつけているし、
女性の部下に対して、自分では褒めたつもりがセクハラと言われてしまったりと、若手の部下との接し方に悩んでいる上司

部下の叱り方に関して
まず怒ると叱るの違いを理解しておく
怒る＝感情的に自分の腹立ちをぶつけること
叱る＝相手に改善してもらえるように注意やアドバイスをすること

一流の上司なら絶対にやらない、よくない褒め方と叱り方！
部下がミスをしたときにいつも怒ってしまっていたなら、これからは叱ってあげる
叱ったあとに限らず、よくできたときはしっかり褒めてあげる

デキる上司になる為の、上手な褒め方＆叱り方とは
＊感情的にダラダラ怒るのはNG
部下がミスをしたとしても、怒りに任せて自分のイライラをぶつけてしまうのはNG
部下によくなってもらいたい、改善してほしいという気持ちがなければ、叱ることはできません
怒りがこみ上げてきたときの対処法として
・怒りをこらえて、６秒待つ
人の怒りのピークは、最大6秒(6秒待てばイライラが収まるので、冷静に叱ることができる)
怒ってしまうと、相手は必ず反発
部下の心の中では怒りがこみ上げ、注意やアドバイスをしても伝わらないのです
一流の上司は決して怒らず、冷静に相手を叱る
部下の過去の失敗や悪かった事を引き合いに出し、ネチネチと責めてはいけない
たったいま起こった事実だけを指摘する

＊信頼関係を築けていない部下を叱るのはNG
部下を叱るのは、信頼関係を気づいてからです
一流の上司は、叱る相手を信頼関係のある人に絞っている
まだ信頼関係のない部下を叱ると
相手は叱られたことを悪く解釈してしまう可能性がある？
なんで自分が叱られなきゃいけないの？
やってられない！
と感じてしまうが、信頼関係のある部下であれば、落ち込んだとしても、叱られたことに意味があると考え、これから頑張ろうと前向きになる
部下との信頼関係を築くときの要注意点は無理やり飲み会に誘わない
・飲み会で、職場の人に気を遣いたくない
・仕事以外の時間は自由に使いたいと思っている人も多い
話しかける回数を増やし、一対一のミーティングの機会を設け、日々の何気ないコミュニケーションから始めましょう

＊部下本人を直接褒めるだけなのはNG
褒めるときは、よい噂を流す
部下が成果を出した時、きちんと褒めてあげていますか？
褒める時に、効果的なのが、他人によい噂を流し、間接的にも褒めてあげる
相手を直接褒める方法だと部下は1回褒められただけで終わってしまうが、さらに褒めて部下をいい気分にさせてあげるために、他人によい噂を流す
・誰かに会うたびに部下の〇〇さん、素晴らしいよねと言い続けること
すると、誰かが、褒めたい部下本人に○○課長が褒めていたよと話をしてくれます
他人を通じて褒められれば、部下本人はうれしいでしょう
・多くの人が集まる場所で表彰する、人前で褒められれば、本人は恥ずかしいながらも、きっと気分がいいでしょう(よい噂は意識して流す)

＊能力や才能を褒めてしまうのはNG
部下を褒めるときも同じで、能力や才能よりも、日々の努力や過程を褒めてあげる
部下の能力や才能ではなく、努力やその過程を褒めてあげる(部下に新たな挑戦意欲が湧く)
褒めるときは、簡単に、○○さんのおかげで助かった、○○さんの企画書、評判が良かったよといううように！

＊主語があなたの言葉で注意するのはNG
あなた＝キツく、嫌な印象を与えてしまう
1、あなたは、もう期日が過ぎているのに気づかないの？と
2、わたしは、○日までに提出と伝えていたと思うのだけどでは
部下が受ける印象はちがうでしょ
1、のあなたが主語のセリフのほうが、より厳しく責められている？と感じてしまう
あなたと、部下を注意すると、部下にキツい言葉として伝わり、嫌な印象を与えてしまう
2、のわたしはと伝えると、表現がやわらかくなる
部下のミスを指摘するときや何か注意するときは、必ずわたしはを使う習慣を身につけましょう

部下を上手に褒める・叱ることで部下の動きがよくなり、前向きに努力してくれるといったプラスの効果が得られるでしょう

爆売れSUV 、どっちが買い？
ロッキーとライズ！

同じようでけっこう違う？
2019年11月5日に正式発表されたダイハツ、ロッキー
OEM供給されるトヨタ、ライズの販売が共に絶好調！
わずか1ヶ月で、
月間販売目標台数2000台（ロッキー）に対し、約1万500台
月間販売目標台数 4100台（ライズ）に対し、約3万2000台

ダイハツの活きる方向が見えてきた
ダイハツがトヨタの完全子会社になったのが2016年8月1日
ダイハツの強みは、燃費＆環境性能に優れたクルマを低コストで製造できる
トヨタも次世代に向けた、クルマ作りの次世代アーキテクチャーであるTNGA
2015年に発売した現行プリウスから採用
ダイハツは2019年7月に発表された新型タントからダイハツ流TNGA＝DNGAによるクルマ作りを開始(軽自動車とは思えない程の乗り味の良さは評価が高い)
DNGA第2弾となるのが今回のロッキーとライズ

空席だったジャストサイズの5ナンバーSUV
人気の高いSUVというカテゴリー
ロッキーとライズはこの売れ筋に投入されたモデル
現在は全幅1700mm以下の5ナンバー車は昔に比べるとモデル数としても減少している
軽自動車の全幅は1480mm以下なので狭い道や買い物の際も駐車がしやすかったり、日本の道路＆生活事情にマッチしているが、絶対的な問題として乗車定員は4名までという制限や荷室が狭いなどの問題も！

5名乗車ができて
取り回しがしやすく
荷物もそこそこ積載できて
燃費が良く
現在のクルマ選びの必須項目でもあるADAS（先進運転支援システム）を搭載
そんなクルマは何？
ロッキーとライズのボディサイズ
全長3995mm×全幅1695mm×全高1620mm
最小回転半径
上位グレードで5.0m、その他のグレードでも4.9m

ジャストサイズの5ナンバーSUVは
スズキが2017年12月に発表したクロスビーのみでした
登録乗用車市場がほぼ横ばい状態の中、SUV市場は緩やかながら伸長しています
登録車のネガの部分を解消し、車両価格が適正であるクルマをユーザーは求めている

買うならロッキーとライズ！どっち？
製造はダイハツが行っているので、ハードウエアとしてのロッキーとライズは基本同じ
エクステリアではフロントグリル周辺の造形が異なります
ボディカラーもそれぞれ専用色を設定し違いを出しています
(人気の2トーンルーフもそれぞれに設定)
＜基本的なグレード構成は＞
Xグレードでもロッキーは必要十分な装備を持つ下から2番目、ライズは最廉価に位置する
ロッキーのXグレードはライズではX“S”とGグレードの間です
ロッキーにはプレミアムという最上級グレードが設定されています
(Gグレードに2トーンルーフやシート表皮などを上質化したもの)
ライズには設定自体がないのですが、オプションの設定等で同様の仕様に仕上げることができます
ライズの最も廉価なXグレードは167万9000円（2WD）
(＊ADAS機能であるスマートアシストはオプションでも設定することはできない)
ロッキーは全グレード標準装備です
ライズを購入する場合はX“S”以上がおすすめ

160万円台〜という車両価格でADASも装備されるロッキーとライズは非常にコスパがよいです
＜カーナビや駐車時の利便性を高める装備はオプション＞
トヨタはSDL（スマートデバイスリンク）を積極展開
(カローラからスマートフォンを接続しカーナビアプリなどを画面上に表示し活用できる)
ロッキーとライズにもメーカーオプションで9インチの大画面タイプを用意しています
従来までのカーナビが良い方はディーラーオプションにて装着できます

同カテゴリーにラインナップされるスズキ・クロスビー
クロスビーは9月末の中間決算期を除けば1500台前後
ADASの領域ではACC（アダプティブ・クルーズコントロール）が設定されない
普通のクルーズコントロールは上位グレードのMZのみに標準装備
最大で17の安全装備を持つロッキーとライズにどこまで迫ることができる？

できる営業マン！　アポは週15件入れる！
トップ営業マンが選ばれる本当の理由とは？

1週間に15件のアポイントを入れ続けることが好業績につながる説！
なぜ15件なの？
保険業界では知らない人はいない神様、トニー・ゴードンという人物がそう言ったからです
伝説の営業マンが自身の成功の秘訣として挙げた！
1週間に15件のアポイントという数字
アポイントは件数だけでなく質も大事！
彼の営業スタイルを研究し、徹底的に真似てみる
彼と同じことをすれば、彼と同じ成績を残すことができるはず
彼を成功のモデルケースの1つとして
その営業スタイルや思考法をベンチマークとし、彼に近づこうと自分なりに工夫！

アポイントについての考え方！アポイントは1カ月先に入れよう！
アポイントに関して、こだわるポイントは2つ
1、どの程度先までアポイントを入れるか？
2、アポイントの相手は誰か？

どの程度先までアポイントを入れるか？
必ず1か月先のアポイントまで入れる
アポイントに臨むにあたって、準備期間がそくらい必要だからです
何も下調べをしないまま丸腰でアポイントに臨むような営業マンは論外です
その日の展開を考えて資料を準備し、雑談にも応じられるように業界の動向なども調べているはずですが、それでも準備不足だと考え、その経営者との2回目、3回目のアポイントまで想定してから初回のアポイントに臨む
・自分の人脈のなかからその業界に詳しそうな人をリストアップ
・紹介すべき人がいれば、何回目のアポイントで会ってもらうかを考える
・次回以降のアポイントをどのタイミングで入れるべきかも考えておく

経験が浅い人ほど数にこだわる！
営業には一種のストーリーが必要で、アポイントのたびに毎回、出たとこ勝負で商談するのではなく、ある程度の期間を視野に入れたストーリーを描いて、お客様との商談に臨む
商談の展開に振り回されて、対応が後手に回りかねないのです
1か月先までびっしりアポイントを入れてしまうと？
予想外の事態に対応できない？
しかし、緊急時には緊急時なりの行動ができるものと、割り切って、お客様とのアポイントに向けて誠心誠意、準備するのです
アポイントの数×打率×単価＝営業マンの成果
経験が浅い人の数を増やせるもの＝アポイントの数だけ
この計算式を、成長過程にある人は常に意識しましょう

アポの30％はお客様以外に！
アポイントの相手は誰？
主体は当然、お客様です
新規のお客様と既存のお客様が中心になりますが、お客様以外のアポイントを意識的に入れる(知識や情報が偏らないようにするため)
お客様は忙しい日常のなかから、アポイントのために貴重な時間を割いてくれているのです
お客様にせめて役立ちそうな情報を提供する(その時間がお客様にとって有意義だったと思ってもらえる時間にしたい)
さまざまな立場・業界の人と会える事から、多忙なお客様が知り得ないような情報も得ることができています
そうした情報は、考えている以上にお客様にとって有益な情報なのです
<アポイントの比率>
・新規のお客様が40パーセント
・既存のお客様が30パーセント
・お客様以外が30パーセント
とある程度のバランスは考えたほうがいいでしょう！

2020年法改正が進む中
トヨタから２人乗りモデル販売！
高齢者や地方の足として超小型EVに必要なものは？
　
国土交通省が、2020年に法律改正を行なう
新たな車両区分の中に組み込む予定であり、
トヨタが2020年の販売を発表した2人乗りモデル
超小型EVが注目を浴びています
＊実現すれば
一般車両と同様に公道走行が可能となる
高齢者や地方の過疎地域での交通、都市部での渋滞緩和などに役立てることが期待されていますが、超小型EVは本当に普及する？

1、新たなナンバー区分が設定？
現在、国土交通省が認証する車両区分に、この超小型車の枠組みはない
これまでトヨタ、日産、ホンダが相次いで2人乗りの超小型EVを実証実験に使ってきたが、いずれも限定的な認証制度に基づくナンバー交付であり、利用する場所や使用法が限定されています
2020年には国土交通省も新たな車両区分を策定する予定？
その案は2つある
1、新たに超小型車両の区分を設ける
2、現行の軽自動車の枠を広げ、そこに超小型車両を含むとする案

＊トヨタが導入する超小型EV
高齢化社会と地域の過疎化による交通の確保への対策を主眼とし、2人乗りの4輪車
EVとしての性能は、最高速度は60km/h、一充電走行距離は100km
試作車をみると、日常的な買い物や通勤などには十分な広さや性能を備えていると感じた
課題となるのは価格
軽自動車の価格帯からどれほど安価にできるか？
消費者の選択肢となり得るか？

＊現実的には
走行距離や最高速度を限定しても、搭載されるリチウムイオンバッテリーの原価が下がらなければ、軽自動車のエンジン車との差は広げにくいでしょう
そこで、従来通りの個人への販売ではなく、リース販売や、カーシェアリングのような利用形態などによって、利用料金を支払う使い方になる可能性もあります

＊利用者にとっては
経済的負担は少なく、車両代金も払わず、税金や保険を個別に払わずに済み、月極駐車場代も不要！
後は、利用する際の予約など手配が便利にできるかに掛かってくるでしょう
気掛かりなところは、クルマづくりの面で、トヨタの超小型EVは既存のエンジン車の延長に留まっている
暖房はシートヒーターやハンドルヒーターといった、直接的に体を温めるほうが消費電力は少なく済み、シートヒーターは考えられているが、ハンドルヒーターは装備されない
情報の表示なども、既存の部品の流用で安くするのではなく、スマートフォンの機能を活用する発想も有るのではないでしょうか？
高齢化を視野に入れているなら、運転支援や自動運転の導入なども考慮した開発が求められるでしょう
単に小さな車体、モーターを使うといった発想だけでは、いい超小型EVにはならないでしょう

2、都市部では３輪バイクのようなタイプの方がいい？
注目は、バイクのように前後に人が座る方式の超小型EV
走行安定性を高めるため、前2輪・後1輪の3輪車で、全幅が狭く、1台分の駐車枠を効率的に利用することができます(トヨタのi-ROADというモデル)
日産のWHEEVILなどは、走行中は広いトレッドで安定性を高め、駐車する際はバイクのように車幅を狭くするためトレッドを縮めることが可能
都市部での使用を前提とされていて、使用形態を現場で実感できる超小型EVで、現場・現物・現実から生まれた超小型EVでなければ、売れないのかも？
少なくとも、自動運転化は不可欠な要因です
高齢者対応？
運転免許証が必要であれば、免許証を返納した高齢者は救済されない
安くて、日常の足を求めるのなら、廉価な軽自動車で十分！
地方に軽トラックが多いのは、仕事と生活の兼用にもなるし、衝突安全性能を満たしています

3、自動運転化された超小型EVが、国内どこでも走れるようになる？
まだ、難しいでしょう
超小型EVありきではなく、超小型EVをどのように使うかという具体的な構想が前提！
全国均一ではなく、地域に根差した導入の仕方が具体化される必要があるでしょう
大量生産・大量消費という発想から脱却しなければ、超小型EVの実現は難しい？
従来の自動車メーカーの姿から脱却しなければ、大手自動車メーカーでは実現不可能！

4、プラットフォームの汎用化がカギ？
大手自動車メーカーの役割！
・基本となるプラットフォーム
・自動運転を実現するためのセンサー
・制御といったシステムの構築です
それらの汎用化をして、プログラム次第で各地域に適応できるようにする事が、零細や中小の企業では手に負えない、資本のかかるところをになうのが、超小型EVにおいてのトヨタの役割なのかもしれません？
超小型EVは、個々人の生活やニーズに合わせたパーソナルモビリティです
老若男女を問わず、笑顔が溢れるような乗り物の実現により、初めて街の様子は変わり、人の心が温まり、気持ちがほぐれる社会になるでしょう
超小型EVは、そういった社会づくりに貢献する乗り物であることが重要なのです

定年後の働き方まで考えると！
会社員が若手に威張るのは絶対NG！
若手社員にどう接するかは、将来の自分の収入にも影響？
会社員が若手社員たちに接するときは、厳しさだけで接してはいけない
年の離れた人間関係の構築が、自分の人生にどう影響するのか？

「先日の会合、誰か若いいい人がいたらスカウトしようかと思って行ったんですけど、途中から考えが変わったんですよ。あの場にいた人々って
我々よりも10歳ぐらい若い方たち、自分が60歳で定年退職した後も仕事しようと考えるなら、その頃、業務委託等で仕事をくれる権限を持っているのは彼らの世代。
物わかりのいいオッサン”的に振る舞い、15年後に何らかの仕事を彼らからもらう、という考え方も大事なのではないか
将来、社内だけでなく、社外のネットワークからも仕事がもらえるようになりたいからこそ、同業の各所にネットワークを広げて、知り合いというか自身のことをよく思ってくれる人材を確保して、将来的な収入獲得につなげようと考える
年上の人々にヘーコラしたり媚びへつらって覚えを良くするというよりは、別組織の若者に
・仲良くしてもらう
・心掛けたのはとても簡単なこと
・威張らない
・敬語を使う
・飲み会でお金は少し多めに払う
・社外に自分のことを悪く思わない、信頼してくれる人を作っておくべき
自分がうるさい高圧型の上司だったら、当時の部下はきっと、定年後の自分に仕事を回してくれない？
確かにそうですね。嫌な思いをさせられた元上司と仕事したいなんて思いわないし、
定年後もイバられたらたまったものではないです
会社員である以上、いずれ定年はやってくる
現在は、定年後も働かなくては食べていけない時代
常に年少者には丁寧に接しておくのが正しい態度なのでしょう

なぜ派遣が選ばれる？
時短という働き方！
時短ハイキャリア派遣や時短正社員とは？

男女雇用機会均等法が施行された1986年当時は、女性の寿退社が当たり前だったのです
女性が、結婚・出産を機に高校時代にバイトをしていた飲食店に戻ることも多く
大学を卒業して、社会人になってキャリアを積み上げてきたのにもったいない状況でした
当時の女性の選択肢は
・無理してフルタイム正社員として働く
・キャリアを中断してパートで働くか、専業主婦になる(キャリアを捨てざるを得ない)
時短でもキャリアを活かして働きたいのに、それに応える仕組みがなかったのです
<しゅふJOBエグゼ>
主婦向けに時短の正社員やハイキャリア派遣の仕事を斡旋サービス
当初はアシスタント業務を担う方が多かったが
10年前くらいから登録者の経歴がレベルアップ
経歴に見合う仕事を紹介できれば、給与も上がり、派遣の場合、立ち上げ時の相場が1600〜1700円だったが、今は2300〜2400円
外資系企業で英文レポートを作成し本国へ送るという仕事の時給は7000円という事も
<主婦が子育てしながらできる仕事>
以前は
飲食店の接客などしか選択肢がありませんでした
今は
積み上げてきたスキルを活かして働けるようになってきました

時短という働き方
時短ハイキャリア派遣や時短正社員という働き方が増えた要因は何？
スキルや知識によって生産性を高められる仕事が増えた為でしょう
例えば
エクセルのマクロ機能のように、昔は手打ちで何時間もかかっていたものが、操作方法を身に着ければ作業時間を大幅に短縮できますよね
労働時間と生み出される価値が必ずしも正比例しなくなったからこそ、スキルを持った人が時短で働くことを受け入れられる時代になってきたのでしょう
短い時間でも大きな成果をあげられる働き方が増えたことで、時短での人材活用に抵抗がなくなってきたのです
特に、IT業界は成長産業にあって多くの人材を必要としているのに加えて、能力さえあれば働く時間は関係ないという柔軟な考えを持つ経営者が多いのです
2018年1月、しゅふJOBエグゼを「スマートキャリア」にブランド変更

働くシニアを8割の若い世代が尊敬している！
その理由は？

ちょっと自信をなくしているシニアのあなたは、大丈夫！　
意外に多くの若い人がシニア世代を尊敬している？
約8割の若者が、自分も年をとったあとも働き続けたいために、定年制を廃止すべきだと考えている
一緒に働いているシニア世代が、自分にとってどんな存在？
20代?40代からみた働くシニア世代のイメージ
とても尊敬できる:20.1％
やや尊敬できる:51.6％
で合計、尊敬できる:71.7％
7割以上の若い者がシニア世代と一緒に働きたいと答えた！

シニア世代と一緒に働くメリット
・仕事以外のことを教えてもらうことも多く、精神的に頼れる場面が多い
・知識や経験が豊富なので、マニュアルではなく経験談からの答えが聞ける
・落ち着きや貫禄、余裕があり、仕事をしやすい
・年齢に関係なく頑張れるのと元気をもらえる
・若い人にはない意見を聞けることが多い
・対人スキルに長けていて、社内外にネットワークがある

シニアと働くデメリット
・昔の常識を若い世代に押しつけることがあり、業務の効率化を図りにくい
・古い世代の偏見やハラスメントが多い」（20代・男性・クリエイター）
・世代間の常識や考え方の違いで、お互いに悪気はなくてもうまくいかない時もある
・柔軟性に乏しく、自分のわからない最新技術を受け入れない
・若手に教えるスタンスが威圧的かつ権威的
シニア世代と一緒に働くことに好意的な人々
自分自身がシニアになった時もずっと働く続けたいを考えている人が多い
＜若手世代の意見は＞
定年制の廃止に賛成する:35.2％、どちらかといえば賛成する:41.8％
合わせて77.0％で、8割近くの人が定年制廃止に賛成しています

定年制廃止に賛成の理由？
・晩婚化で定年を過ぎても子育てがひと段落していない人が増えている
・人口が減っていくなか、定年という考え方自体が馴染まなくなっている
・働き方や生き方が多様化
・定年制の設置や廃止は企業ごとに自由に決めればよい
・年金制度がなくなるかも？、長く働ける環境作りが必要
・長く働き、年齢に関係なく転職ができる世の中になってほしい
・人材はますます不足するので、希望する人にはチャンスを与えるべき
・人生100年時代、定年で辞めたあと年金だけで生活は絶対できない
働きたい人が働き続けられる世の中にしてほしい
・再雇用制度は、能力が落ちるわけでもないのに定年を過ぎた瞬間に給料が低くなるよりも、能力に見合った給料の支払いが必要だ

若い世代からみて、現在のシニア世代は、年金制度が厳しくなる将来の自分たちの写し鏡、として写るのでしょう

４０代から６０代前半の会社員が、仕事を続ける上での不安解消の準備策！
脳トレ、食事改善など健康や体力に関することが多く、生活の上では、家計の計画など、お金に関することが中心です
＜仕事上の＞
不安解消のために、
1、４０〜６０代向けの問題を専門とする民間企業やＮＰＯ組織（３６・８％）
2、地方公共団体や公的機関
3、それぞれの分野を専門とする民間企業やＮＰＯ組織と続く
＜生活上では＞
1、地方公共団体や公的機関（４１・５％）がトップ
2、４０〜６０代向けの問題を専門とする民間企業やＮＰＯ組織
3、それぞれの分野を専門とする民間企業やＮＰＯ組織
このように地方公共団体や公的機関が上位で、やはり公を信頼する人が多い

専門性を求める際
分野ごとの専門性よりも、
４０〜６０代という中高年会社員という特性に精通した専門性を求める者のが多い
勤務先を挙げる声があまり多くないのは、支援制度の実例が多くないからでしょう
プライベートなことは、勤務先に相談しにくいという事でしょう
仕事上、生活上にかかわらず
中高年会社員に特化した総合的な相談窓口を勤務先以外に求める傾向が強いのです

７０歳定年で、収入を伴う就業期間の延長に対して、手放しでは喜べない４０代以降の現役会社員！
例えば
６５歳以降の働き方は、約７割が現在と同じ会社で働くことが理想だが、
満足しているからではなく、変えたくないからという安定志向派が多数なのです
現在仕事をしている６０歳以上の約４割が、働けるうちはいつまでも働きたい
経済的にも暮らしの心配はないと感じている人の割合は全体で６４・６％
６０歳以上のたくましさが、40歳〜60歳の人に感じられなかったことが気がかりなところです

年金の支給開始が70歳以降も検討されている今！
シニア社員が前向きに働き続けるためにしなければならない事！
・働かないおじさん
・お荷物
・福祉型雇用
モチベーションが落ちて成果が出せなくなったシニア！
現実として、超高齢化社会で、中高年社員が増えていく！
彼らは本当に働かないのか？　
本当にお荷物なのか？
じつは.新たなマーケティングの開拓先としてシニア社員にターゲットを当てる必要がある？
50歳代の社員は働かない、お荷物とレッテルを貼るのは大間違い！
60歳の定年後は、年金とほぼ同額しか支給されない賃金の会社の再雇用制度に問題がある！
シニアの方で、約40年も勤めたのに、60歳でハッピーリタイヤできるほどの貯えがある人はほんのひと握りしかいません
ベテラン社員は加齢により能力が衰えたのではなく、社会保障の変化により、うんざりし、結果、仕事ぶりに影響してしまっているのでは？
2018年秋、政府は
年金の支給開始時期を65歳から70歳への繰り下げの検討を開始しました
65歳への繰り下げを決定してからわずか4年後にです！しかし、うんざりする社員がさらに増えたか？の問いに答えはNoです
極めて短期間のうちに、年金支給時期が2回も延び、ベテラン社員たちの考え方は如実に変わってきているのです
もう社会保障はあてにできないし、65歳以降、会社が雇用継続してくれたとしても、65歳までと同じ賃金は払ってくれないだろうと回答が返ってくる中、次のような意見も
・住宅ローンが70歳まで残っているので、それまではどこかで働くつもりだった
・下の子どもがまだ4歳で、大学を出るまでに18年あるから、65歳以降の3年間、どうしようか？と思っていたけど、働き続ける決心がついた
・会社に70歳までの継続雇用義務が課せられるのであればむしろラッキーと回答する方も
この数年間で年金支給開始時期が70歳まで、伸びようとしている今、50歳の方は70歳までにはまだ20年もある
60歳以降の働き方を積極的、能動的、自主的に考えるようになったのではないでしょうか？





50歳社員が自律的に考える！
60歳以降の新たな働き方として
代表的な2つの事例
1、ひとつは60歳で定年になった後、会社の再雇用以外の道で働く！
会社の再雇用は賃金が大幅に減る
しかし、会社の再雇用よりは高い賃金で働くことはできないのか？　
会社の再雇用制度では今のところ65歳までしか働かせてもらえない？
65歳までの期限をリスキーと考え、70歳まで、あわよくば働けるうちは働き続けられる道を検討、選択したい
50代のうちに何をするかが重要？
少しでも高く雇ってもらうため、自ら市場価値を付けることにある
賃金の良いところへの再就職が叶わなかったならば、会社の再雇用制度を保険とする選択肢も残しておいて、
50代で自分を高く売るためのスペックを身に付けて、
60歳で別の会社への再就職にチャレンジしない手はない

2、副業を組み合わせていく
現役のうちに副業を始めます
60歳で再雇用を選択！
しかし、週3日勤務とか1日6時間勤務といった時短勤務をしながら、空いた時間を副業に充てる
65歳以降はそれを本業化し、70歳以降も働き続けるという、ニュータイプのベテラン社員が増殖してきている

ポイントは一定以上のスキルが求められます
スキルを付けることができれば、現役中に活躍できる機会が増えることにも！
事実として、モチベーションが落ちて成果が出せなくなったシニアはいます
しかし、50代のうちにスキルを磨くことでそうした社員は再生できます
ベテラン社員は時代の変化に付いていけないほどやわではないと思います