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日立製作所は、競争力を高めるため、およそ１万１０００人の管理職の社員について、年齢や勤続年数に応じて自動的に昇級する、いわゆる年功序列の制度を来月廃止し、仕事の内容に応じて給与を支給する仕組みに見直す方針を固めました。

日立製作所は、これまで管理職の社員について、給与全体の７０％を年齢や勤続年数に応じたいわゆる年功序列の制度で支給し、残りの３０％を仕事の内容に応じて支給してきました。
関係者によりますと、日立は年功序列の制度を来月、全面的に廃止し、給与の全額を仕事の内容に応じて支給する仕組みに見直す方針を固めました。
対象となるのは、本体の管理職の社員およそ１万１０００人ですが、今後、国内外のグループ会社の管理職にも対象を順次拡大していく方針です。
日立は今回の制度の見直しで、例えば管理職になったばかりの社員でも仕事の内容次第で高い給与を得られるようにして士気を高め、競争力を高めるねらいがあるものとみられます。
一方、新しい制度に移行しても、当面は管理職の社員が受け取る給与が減らないような仕組みにするということです。
年功序列制度は、終身雇用制度とならんで日本企業の雇用の大きな特徴とされてきましたが、「ソニー」も来年度から管理職・一般社員ともに年功序列を廃止することを検討するなど、戦後確立した雇用慣行を見直す動きが出始めています。

競争力高めるため抜本的見直しも
「年功序列」は、年齢や勤続年数に応じて役職や給与が上がる制度で、定年まで雇用する終身雇用と並んで、日本企業の雇用の在り方の大きな特徴とされてきました。
平成７年版の国民生活白書によりますと、この制度は日本が１９２０年代に生産体制の近代化を進めるにあたって、熟練した労働者を社内に定着させるために大企業の間で徐々に広がりましたが、本格的な導入が進んだのは戦後の高度成長期になってからです。
同じ企業で働き続ける社員が長期にわたって安定して働くことができるメリットがあるとされ、日本の経済成長を支えてきました。
しかし中途採用の社員にとっては、能力に応じた処遇がなされないなどのデメリットも指摘され、最近では、仕事の成果を重視して役職や給与を決める成果主義を導入し、その分、給与全体に占める年功序列に応じた割合を減らす企業が増えています。
さらに「日産自動車」は管理職の社員について年功序列を廃止したほか、「ソニー」も来年度から管理職・一般社員ともに年功序列を廃止することを検討していて、グローバルに活躍する優秀な人材を確保して国際的な競争力を高めるために、日本企業の間で戦後確立した雇用慣行を抜本的に見直す動きが出始めています。

http://www3.nhk.or.jp/news/html/20140926/k10014885801000.html








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