課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

今後急増する介護問題の観点から、「働き方」を考えていかなければならなくなっています。何度か取り上げたＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）の実現には介護問題をクリアしなければならない時代です。


介護への対応は、対象者の性別や年齢層を含めて育児の場合と異なる点が多いと思います。前もって時期を予定する事が難しい為に緊急の対応に迫られ、介護が始まるといつまで続くのか？状況がどのように変化するのか予測がつかないという不透明さが、職場の人事管理面での対応を難しくします。


介護の平均期間は４年程度と長く、症状によってこの機関は異なります。また、介護者の対応が求められる場面も多様です。さらには、要介護者が介護者と離れて暮らす遠距離介護のケースも考えると、ここに多様な事情を抱えていることへの対応も求められます。


介護が必要な期間のすべてを仕事を休んで対応しようとすれば、要介護状態の多様性から長期間の休業可能期間を設定する事が必要になりますが、いつ介護が終わるのかわからない状況に対して、休業制度で対応する事は現実的ではありません。


また、今後は介護責任を担う従業員が職場の中に多数出てくる可能性が高く、このことを念頭に置いて支援のあり方を考えることも必要です。


介護責任を担う従業員に対応する際には、仕事と介護の「両立」を支援する・・・つまり日常に仕事を続けながら介護もできるようにする事をいかに支援するか？という視点が重要になってきます。親族がある日突然要介護の状態になった時に、介護のための体制を整える上では、一定の休業期間が必要です。しかし、従業員本人が自分で介護をすることを前提にして、職場で何ができるのかを考えても、そこには限界があります。


自信がすべての介護を引き受けるのではなく、外部の介護サービスの資源などを活用しながら仕事に復帰して、仕事の責任を果たしつつ一定の介護責任を担えるような支援策のあり方を検討することが現実的な対応となると考えます。


2016年に貝ｇと休業制度について大幅な法改正が行われ、１７年１月〜改正法が施行されました。法改正にあたって、法廷の介護休業期間を延長するのではなく、柔軟な働き方を大幅に拡充して働きながらの介護を支援するという観点から制度整備がなされた事がポイントです。


今後、介護責任を担う従業員が増えると、職場の中に多様な働き方をする人材か混在し、そのような組織をマネジメントする事が必要になってくるという事を理解しなければいけません。