課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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「アルバイトにも賞与を支給しないといけないのか？」という事について考えたいと思います。


ケースバイケースと言えるかもしれませんが、実際の裁判の判決から見てみます。


「働き方改革関連法」がスタートし、その中で同一労働同一賃金の施行時期は、大企業は2020年4月、中小企業は2021年4月です。「今から準備」という会社が少なくないでしょう。不合理な差を解消する為に準備をぼちぼち行うわけです。


しかし、こうした賃金に関する件は従業員からの理解も頂く場面が多くトップダウンで急に決めるとトラブルになる事もあり得ます。


そこで、同一労働同一賃金について考えようと思いました。


「正社員とパート、アルバイトを同じ賃金水準にするのか？」「パート、アルバイトにも賞与を支給しないと違反なのか?」という疑問がわきます。


賃金水準を同じにしないといけないのは、業務内容、責任の程度などが同じ場合となります。これに該当すると同じ待遇が求められるのです。しかし、業務内容、責任の程度が異なる場合、内容に見合ったバランスのとれた待遇差が求められます。


これに関する裁判があったので紹介します。

≪学校法人　大阪医科薬科大学事件≫
平成31年2月15日


行動力は凄いですよね。やっぱね訴える事ができるのは学力？いや、それだけ不当だ！っていう現場があったのかもしれませんね。


そして、高裁は以下の判断を行いました。


請求は1/10になりましたが、認められましたね。


基本給は業務責任などの差があり、賃金水準に一定の相違が生じても問題ないと判断されたのです。この相違は約2割程度でした。


しかし、正職員とアルバイト職員の賞与支給に関してアルバイト職員に「全く支給しないという事は不合理である」と判断されたのです。契約職員には正職員の約80％を支払っている事からすれば、アルバイト職員の賞与の支払い基準は60%を上回る設定が合理的と考えられるという結論になったのです。


その他、夏期冬期休暇、私傷病による欠勤中の賃金、附属病院の医療費補助措置等が不合理と認められ、支払い命令となったのです。


この大阪高裁の裁判結果について、報道各社は「アルバイトへのボーナス不支給は違法」、「アルバイトに賞与を支払わなければならないのか」との論点で報じました。


裁判の詳細よりも「インパクト」のある情報を前面に出し、気を引いた形となっています。


しかし、「アルバイトにも賞与を払わないといけない」ということではなく、「職員、契約職員、アルバイト職員に対し、バランスの取れた処遇を行いましょう！」という結論なのです。


報道に引っ張られて、無駄に不安に陥る必要なありません。

今回は「指導とパワハラの境界」について考えてみます。


パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内で優位に立つものが、相手の人格や尊厳を気づ付ける行為や言動を繰り返して行いなどして、相手に精神的な苦痛を与えることを言います。


しかし、業務上、部下を指導する事は必要で、厳しい指導がすべてパワハラと判断されることはありません。時には、部下に対して厳しい言葉をかける事が上司として必要な場合も多々あります。


本来であれば、即パワハラであると判断されることはありません。


パワハラと指導、教育の線引きはとても難しいと言われています。その通りだと実感します。その時の状況に応じて慎重に判断せざるをえません。


なかには、上司が「ミスを叱っただけだ」「能力不足の社員を指導しただけだ」との認識でも、パワハラだと申し出を受ける事があります。


だからと言ってパワハラだと指摘されることを恐れて指導ができなくなってしまっては、本末転倒です。


ある例を紹介します。

【ゆうちょ銀行事件　徳島地裁　30年】


そして、裁判所の判断は次の通りとなりました。



この裁判を詳しく見てみると、Ａに対し、上司らは強い口調の叱責を繰り返していました。そして、呼び捨てにするなどとして「指導」として相当性に疑問があると裁判所も判断しました。しかし、部下の書類作成のミスを指摘し、その改善を求める事は上司の業務です。叱責が結果的に日常的に継続したのはＡが頻繁に書類作成上のミスを発生させたためだからです。


具体的な城氏らの発言内容について、人格を非難したものまで及ぶとまでは言えなかったのです。


以上から、叱責が業務上の指導の範囲を逸脱して、社会通念上違法なものではないと判断されたのです。


パワハラを法的に線引きすると被害者に対し、「身体的侵害」「名誉に対する侵害」「人格権などへの侵害」などに不法行為責任が生じるという事ですので、この部分をしっかりと理解しましょう。