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2017年10月04日

三十代後半から転職して大企業に入る5つのパターンとは?

こんにちは!

ぺぎそんです。

題名にある通り30代後半ともなれば、年齢の問題で大手企業への転職は難しいのではないか、という見立てが一般的なイメージだと思います。

たしかに大手企業が中途採用を行う場合、募集内容を見ると若手の採用が多く、「30代後半以上、マネジャー候補」といった求人は少ないのが実情です。しかし、数は限られているものの、管理職・マネジャー候補を迎える企業はあります。今回は、その採用の背景と求められる人材についてお伝えします。

■30代後半以上の人材を中途採用する大手の事情

 「超人手不足の時代」といわれていますが、業種や地域、企業規模などによって、その状況は様々です。特に知名度の高い大企業の場合、構造的に応募者が集まりやすいがゆえに、規模の小さな企業とは採用上の課題が全く異なります。特に、いくら多数の応募者が集まっても、求める人材とリンクしないために、大企業の採用担当者には自社が希望するターゲットをいかに呼び込むかという苦労があるようです。

 大手企業が実施する中途採用は、事業成長やエリアの拡大に伴って、営業職やエンジニアなどコア業務部門の増員を図るケースが圧倒的です。この場合、ポジションは「メンバークラス」となり、必然的に20代〜30代前半の若手層が中心に採用ターゲットとなります。

 では、大手企業が30代後半以上のマネジメントクラスを中途採用するケースは皆無かというと、そうでもありません。数は多いとはいえず「狭き門」ではありますが、実際に採用されている事例もあります。企業側に次のようなニーズがある場合です。いくつかのパターンに分けて紹介します。

(1) 組織の年齢構成を整えたい

 これまでには景気の悪化、あるいは一時的な経営不振などで採用を控えたことから、特定の年代について層が薄くなっているケースがあります。つまり、年齢構成のピラミッドが崩れた状態になっているのです。
 そうした組織の歪みをよしとしない企業では、層が薄い年代の人を中途採用で積極的に迎えて、社内の年齢構成の形を整えようとするケースが見られます。

(2) 定年退職を控えた社員の後任に据えたい

 ある部門を率いてきたキーパーソンというべき社員があと数年で退職を迎える。けれど、何らかの事情により、後任となるマネジメント人材が部門内で育っていない(突然退職してしまった)というケース。他の部門からマネジャーを異動させようにも、その部門の業務が専門性の高いものであると、そうもいきません。
 そうした場合、当該業務の経験が豊富なミドル層の人材を他社から招くことがあります。キーパーソンが定年退職する前に、早期にその人のノウハウを継承し、いずれ部門責任者のポジションを担うことが期待されます。





(3) 同世代の既存社員に刺激を与えたい

 業歴が長い大手企業では、ビジネスも組織運営も知見・ノウハウが確立されています。しかし、それが「当たり前」になってしまい、その常識や固定観念をなかなか打ち破れず、硬直化しているケースがあります。

 ビジネス環境が急速に変化している昨今、「変革」を起こさなければ生き残れない――経営陣はそんな危機感を抱いています。

 そこで、次世代の経営を担う30〜40代社員に刺激を与えるという狙いで、同世代の中途採用に乗り出します。自社とは異なるノウハウやカルチャーを持つ人材を迎え、組織に新風を吹き込むことで、次世代の経営を担う層の成長を加速させたい、というわけです。トップだけの勢いで採用してしまい、受け入れる組織全体の体制が整っていないと、刺激を起こすはずの人材が、周囲の圧力でつぶれてしまったりすることもあるので要注意です。

(4) 海外展開を図りたい

 国内向けの事業を主としてきた大手企業でも、国内マーケットが縮小に向かう中、海外マーケットに打って出る動きが活発化しています。しかし、当然ながら自社には海外ビジネスの経験者がいないため、外部から採用することになります。海外事業部門の立ち上げを担うわけですから、それなりにマネジメント経験を積んでいる30〜40代の層がターゲットとなります。
 これまで組織に存在しなかった新たなセクションや機能の追加であるため、既存勢力との軋轢(あつれき)が少なく、外部から来た人材も、うまく合流しやすいパターンです。

(5) 新たな事業分野に進出したい

 国内マーケットの縮小やテクノロジーの進化により、これまでのビジネスモデルでは十分な収益を上げられなくなっている、あるいは今後の衰退が目に見えている企業の場合、新たな事業分野を開拓する必要に迫られています。

 過去には、製造業からヘルスケア分野にシフトして新たな収益源を生み出した企業などの成功例がありますが、このように自社のリソースを生かしつつ、新たな分野に進出する動きが広がっています。そこで、目指す事業分野の知見を持つ人材を求め、中途採用を実施するというわけです。

 この場合、特定の事業分野での知識・経験が重視されるので、年齢は不問。むしろ、事業立ち上げの責任者を任せることになるため、マネジメント経験のあるミドル層が望まれるのです。

 求められるのは、「プロデューサー型人材」であり、次の要素が注目されます。

●何らかの専門領域の「エキスパート」である
●自身の専門領域に限らず、連携や協業する相手の領域に関する知見も備えている
●多くの人を巻き込みながら事業を推進できる

 取り組むプロジェクトは、新規ビジネスの企画・開発ですが、必ずしもゼロから斬新なアイデアを生み出してきた経験が求められるわけではありません。また、カリスマ的なリーダーシップが必要というわけでもありません。
 大切なのは、社内外の経営資源(ヒト・モノ・カネ)を適切に組み合わせる力。さまざまな人を巻き込み、新しい価値を生み出せる人が重宝されるのです。


 大手企業に長く在籍していた方は、転職の際、「次も大手企業」を希望するケースが多く見られます。規模が近ければ近いほど、仕事の進め方や組織風土も似通っていて、これまでのやり方が通用しやすいと考える方が多いようです。確かに働く側の論理としては、理解できるのですが、実際にミドル層ではその実現は難しいのが現実です。しかし、上記で述べたような事情にうまくハマればチャンスはあります。

 過去の成功パターンが通用しなくなった今、特に、「新たな事業分野に進出」というケースは、ベンチャー企業に限らず老舗大手企業などでも今後さらに増えていくことが予想されます。現在、大手企業に在籍している方は、今のうちにできる限り新規プロジェクトや社内横断型プロジェクトに率先して手を挙げて関わるなどして、「プロデュース力」を磨いておくことをお勧めします。

 長年勤めた企業に在籍しながら、新しい環境に適応できる体をつくっておく。そういう地ならしをしておくだけで、将来のキャリアの選択肢は大きく広がるはずぺんっ!
posted by ぺぎそん at 12:00| Comment(3) | TrackBack(0) | 社会
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