課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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マネジャーの皆さま、春の陽気と初夏を感じる働きっぷりで活躍されていますでしょうか？自分は、部下の育成の部分で悩んでいるところです。



ビジネスマネジャー検定の３回目まで３カ月ほどとなりました。申し込みは28年５月６日~６月３日までですよ。まだ時間はありますけれども。



新年度を迎えた我が社ですが、やる事いっぱい、希望に満ちています。なんともポジティブなんですが、仕事や人間関係でストレスを感じる場面も多くあります。それをストレスと感じることなく心身の不調がでるまで過ごしてしまう事もあるでしょう。そろそろ「５月病」始まる事ですし。



このブログでも触れている「ストレスチェック」について少しご紹介します。改めて、ストレスチェックを義務化した厚労省の目的は何なのか？についてです。

ストレスチェック義務化の目的

ストレスチェック制度の目的とは、「精神疾患の発見でなく、メンタルヘルス不調の未然防止（改正法に関する衆議院付帯決議）」にあります。精神障害等により労災認定される事例と言うのは、実は年々増加しているんです。特に自殺（自殺未遂を含む）件数も過去最多となっているのが現状。平成２５年に厚労省は、国連の社会権規約委員会から日本に対して、この実態の改善のため、労働時間の規制に関する法令違反については、確実に制裁が適用されることや、職場におけるすべてのハラスメントの禁止・防止を目的とした法令等を採用するよう勧告を受けているのです。



メンタルヘルス不調の中でも「うつ病」は自殺リスクが高いと言われています。厚労省としてはメンタルヘルス不調を未然に防ぐ対策を早急に行う必要があり、そのひとつの取り組みとして「ストレスチェック制度」を義務化し、実施されるようにしたのです。実施後は労働基準監督署に報告をすることを義務化しています。

メンタル不調時の企業対応

ストレスチェックを実施するにあたり、あらかじめ整えておきたい部分として、メンタルヘルス不調者への対応です。



健康の問題、特に心の病への対応は、会社としてどのように関わっていくか難しい側面があると思います。やはり不調者への対応は大変デリケートなものですので、対応を誤ると思わぬ労務トラブルになりかねません。



現状の自社の休職・復職の制度をどのように設計するのか？など計画・作成し、就業規則等を社員に周知することも大切です。その際に重要なことは、休復職の際に「会社の指定する医師の診断書を提出させる場合がある」としておくことです。



実際、主治医の診断だけでは心許ない場合が多いのが事実。会社として社員の安全配慮のために、専門医の診断と産業医の面談に基づいた休復職の判断をする事が望まれます。こうした手続きなどのフォーマットを用紙し、記録を残す事がお互いに納得できる対応となるのではないでしょうか？

ストレスチェック制度の運用

ストレスチェック制度を円滑に実施する為には、企業、社員、産業医等の関係者が、制度の趣旨を正しく理解した上で、互いに協力・連携することで、制度をより効果的なもの出来ます。



しかし、近くに対応できる医師がいないという問題も聞こえてきます。ストレスチェックの実施を外部機関に業務委託する場合も、産業医等の事業場内産業保健スタッフに共同実施者として関与してもらい、個人の結果を把握するなど、外部機関と事業場内産業保健スタッフが密に協力関係を結ぶことも大切です。



また、社員が高ストレスの状態で放置されないよう相談窓口を広げたり、産業医等の産業保健スタッフが、日常的な健康管理活動の中で相談対応を行ったり、必要に応じて面接指導後もフォローアップする等の体制の整備が必要です。



すでにスタートはしているものの新しい制度な為、経営層・管理職・従業員のそれぞれの立場で、当然、不安や戸惑いもあると思われます。制度そのものの周知とともに、不安を解消し、ストレスチェックが自身のメンタルコントロールに役立ち、職場環境の改善につなげられれば、生産性の向上にも結びつき、結果として業績の向上へと繋がるという考え方で進めるとよいでしょう。



中小企業においては、産業医や保険スタッフとして専任がいない事がほとんどですが、マネジャーはこのような役割の一旦も担っているのだと思います。ちょっとした声掛けや会話などが心救われる瞬間である事もあるでしょう。



企業を動かしているのは「人」、私たちが心身ともに健康でいる事が、なによりも大切なことだと思います。



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ハラスメント（Ｈａｒａｓｓｍｅｎｔ）は、通常「悩ませる」や「嫌がらせ」という意味で用いられます。組織活動で問題とされるのは、主に従業員に対するハラスメントで、セクシュアル･ハラスメント、パワー･ハラスメントなどがあります。


労働基準監督署などに設置されている「総合労働相談コーナー」に対する、個々の労働者と事業主との間の紛争に関する相談のうち「いじめ、嫌がらせ」の件数は年々増加しています。ハラスメントが社会問題化してから、ずいぶん時間は経ちますが、各組織において十分な対策が行なわれているとはいえない状況だと思います。


心理的な部分も多く、対応に際して難しい点が多くありますが、放置しておくと職場のモラル低下につながり、最終的には人材を手放す事になってしまいます。マネジャーはそうした部分へ関しても、防止する策をとっておかなければなりません。




セクシュアル･ハラスメント（セクハラ）とは、嫌がらせのうち、性にかかわるものの事を言います。さらに、セクハラは「対価型セクハラ」と「環境型セクハラ」に大きく分類されます。


しかし、実際のセクハラ行為ははっきりと分類できるわけではなく、２つの型のいずれも当てはまらないケースもあります。




「対価型」とは，職務上の地位を利用した、性的な関係の強要に対し、拒否したものへ減給や降格といった、不利益を負わせるタイプのセクハラです。わかり易い例ですと，容姿の好みで給与や仕事の内容に差をつけたり、部長・課長というような地位を利用して、性的な関係を強要するなどの行為が挙げられます。




「環境型」とは，直接的に、性的な関係の要求はしないものの，職場内での性的な言動（たとえば，性的な冗談を職場で言う）によって、働く人たちを不快にさせ，職場の環境を悪くするタイプのセクハラです。例とすれば、性的な話題（下ネタ）を頻繁に口にし、職場の雰囲気を悪くしたり，恋愛経験などをしつこく尋ねる，特に用事もないのに何通もメールを送るなどの行為が挙げられます。


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近年では、セクハラに類似するものとして、「ジェンダー･ハラスメント」というものがあります。「セックス（Ｓｅｘ）」も「ジェンダー（Ｇｅｎｄｅｒ）」も「性」と訳されるのですが、前者は生物の雌雄としての男女の違いを表すのに対し、後者は社会的･文化的な男女の違いを表します。つまり、ジェンダー･ハラスメントとは、社会的・文化的な男女の役割の違いについての固定概念に基づく嫌がらせを指します。


ジェンダー･ハラスメントの例としては、女性だからお茶汲みや掃除をさせる、「男なのに！」「女なのに！」といった発言、妊娠、出産などによって、女の子、奥さんなど呼び方を変えたり、代表的なのは「ちゃん」付けで呼んだりする事になります。


セクシュアル･ハラスメントとジェンダー･ハラスメントは別と考えますが、いずれも性に関係してのハラスメントとなりますので、対策としての多くは共通の対応となります。いずれも、加害者と被害者との意識のズレが問題へと発展するｹｰｽがほとんどです。組織の個々が、ハラスメントに対する意識を持つことが少なくとも防止への第一歩となります。