楽しく全力で！

社員が成長していく上で、切っても切れないのがキャリアパス。

キャリアパスが上手く機能すれば社員の成長意欲が増し、社員がどんどん成長する事で企業の成長を後押ししてくれます。

但し、このキャリアパスは会社の規模や状況に応じて変化する為、どこの会社でもキャリアパスの構築や再構築で悩んでいるのでは無いでしょうか？



久々にお会いしたF社長の会社で、最近コンサルを入れて再構築したらしく、そこでのお話を伺いました。

微妙なニュアンスがなかなか難しかったので、僕自身の備忘録も含めて記載しておこうと思います。


前提：キャリアパスとありますが、キャリアチェンジの発生する人事異動も含まれています。なので、キャリアパスを部署と読む場合もあります。


１．こうなりたいを言わせ、それに会社が応じる⇒×
⇒社員それぞれなりたい形は異なる為、これを選択すれば統一感がなくなる。

２．あなたはこうなれ！と会社が決定する⇒×
⇒大企業でよく見られる人材の配置パターンらしいです。
大企業だからこそのやり方であり、中小企業においては本人の想いを完全無視して決定する事はダメとの事です。
※完全無視というのがポイントらしい（難しい。。。）

３．全社で共通のキャリアパスを準備し、社員に選択させる⇒△
⇒大体OKらしいのですが、本人がやりたくても向かない場合悲惨な事になる。また、特定のキャリアパスに人が集中した場合、人材過多になってしまう。


ではどうしたら良いのでしょうか？


４．全社で準備しているキャリアパスから「空き状況」と「社員の適性」に応じて選択出来るキャリアパスを準備し、対象の社員と話しながら決定する⇒〇
「これが正解！」

との事です。



キャリアパスの作り方としては以下の通り

１．企業の5年後程度の目標を立てる（売上、利益、事業内容etc）
２．目標から戦略を立て、戦略に応じた未来の組織図を作る
３．組織図に基づき人材を仮想で配置していく（ポスト、役割、人数etc）
４．現状と比較し、新たに発生したポストや役割が全社キャリアパスとなる
５．毎年、予実を基にキャリアパスの微調整を行い、3年に一度程度大きな再構築を行う

非常に勉強になりました。

キャリアパスってかなり深いですね〜。





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