ゼロからはじめるシステム開発

　こんにちは！
　ナビゲータのEVEです。

　本日は、評価制度についてお話ししましょう。
　話は、1980年台に遡ります。

[1980年代の給与体系]
　1980年代は、高度成長期からバブルに入り、急激に給与が上昇した時期でした。それは、管理職も同様で、その給与水準はアメリカに迫るモノがありました。
　余談を話すと、アメリカの経営者は1980年代当時、現在の給与水準と比較するとかなり低く、日本の経営者でも実現できるレベルでした。その後、「無理だろう？」と言われるような責任を伴うようになり、現在の給与水準、何十億と言った水準になったと記憶しています。
　その一方で、日本は、1980年代後半からほぼ横ばいの水準だと言うことは、多くのサラリーマンは実感していると思います。

[終身雇用制度]
　若者は、ピンとこないかもしれませんが、1980年代には、終身雇用制度という制度がありました。まっ、それは、約束されていたわけではなく、一般的にいう、心理的契約と言われるモノです。その終身雇用制は、年功序列の給与制度と定年制度により支えられていました。それが、1990年を契機に失われつつあるというのは確かのようです。

[終身雇用の終わりの果てに]
　日本のサラリーマンは、終身雇用という制度のおかげで、安心して仕事ができたのですが、それが1990年代になると社会的になくなってきました。それは、年功序列の給与体系や終身雇用を維持できなくなってきたという事情があります。
　高度成長期を経て、バブルを経験した後、そのバブルがはじけた日本経済はそのような制度を維持できなくなってしまったのです。
　安心して仕事ができてきたのに、年功序列の給与体系や終身雇用がなくなったサラリーマンは、以前のように働かなくなる可能性があります。その可能性を少なくするためにでてきたのが、人事評価制度です。1980年代以前にもあったのですが、現在より厳しいモノではなかったといろいろな情報から想像できます。

[人事評価の使い方]
　評価制度が導入された職場では、一所懸命働けば、給与や昇進があるということを社員に思い込ませなければなりません。
　会社が急成長をして、多くの社員に思い込ませた状況を実現できえばいいのですが、そうでない会社は、そのような幻想を社員に与えなければなりません。
　例えば、仕事ができないと思われている社員を昇進させるなどといった方法です。今までできない、または、自分と同じレベルだと思った社員が、昇進されている状況を見れば、もしかしたら、自分も昇進すると思うかもしれません。

[職場におけるベクトル]
　今まで何回かベクトルの話をしていますが、一般の会社でもベクトルギャップ(*1)といったような状況が発生していると言うことが分かります。
　このようなベクトルギャップが生まれている会社を、一般にブラック企業とか、社畜と言われる会社なのだと思います。ただ、このような状況は、その差は大なり小なりどの企業でも、あると思います。それは、会社として向けたい方向があるのですから・・・。

[ベクトルギャップとのつきあい方]
　サラリーマンにならないというのが一番なのですが、もし、サラリーマンになってしまったと言う人がいたら、自分自身の評価を信じてください。年を取れば取るほど、その評価が正しいことが分かります。それは、技術者ならなおさらです。
　今まで、いくつもの職場を見てきましたが、本当にひどいシステムがありました。その職場の人々は、かなり上から目線で威圧的だったと記憶しています。そんな人から、いろいろ言われたとしても、自分の確固たる評価があれば、そのときに正しい決断ができます。

　では、また！

*1)ベクトルギャップ
　実際に行きたい方向と、向かっている方向にギャップがあること。
　例えば、会社がつぶれる方向にあり、今すぐにでも転職先を見つけなければいけないのに、会社側では、まだまだ大丈夫で、がんばれば、給与を上げることができるといった発言している状況を指します。
　なお、この用語は、本サイト以外でみたことはありません。

《参考サイト》
■サラリーマン年収
https://nenji-toukei.com/n/kiji/10022

■テレビという媒体〜その後〜　[Coffee Time](2022年12月13日)
https://fanblogs.jp/bahamuteve/archive/164/0