課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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ダイバーシティーマネジメントを推進していく上では、メンバーの個性（価値観や考え方、特製など）を把握しなくてはなりません。

メンバーの一人一人が、どのような働き方を望んでいるのかを知り、能力を最大限に発揮できるような業務マネジメントが求められる。

例えば、メンバーとの定期的な個別面談の実施や、柔軟な業務の役割分担など、従来のピラミッド型での上意下達（じょういかたつ）のマネジメントスタイルから脱皮する必要がある。

リーダー自身が、新たなコミュニケーションスタイルを身に着けていく取り組みが必要となっているのである。






次回
リーダーの自己開示の推進

競争環境のグローバル化や、産業構造変化の加速化、少子高齢化の進展による労働力不足によって、企業の経営上の不確実性が高まっています。

具体的には、国立社会保障・人口問題研究所の予測によると、経済活動の中心を担う生産年齢人口（15-64歳）は、2040年に5978万人となり、2015年（7728万人）に比べ1750万人（23％減）も減る見通しです。

減少率だけ見ると、同期間における総人口の減少率（13％減）を上回っています。

つまり、日本は人口減少よりも、労働力減少の方が問題はより深刻という事です。


こうした差し迫る外部環境の変化に対応するため、性別や国籍（人種）・年齢などを問わない多様な属性、まあt自社にはないスキルやキャリア、価値観などを持った人材を活用し、それ俺が能力を最大限に発揮できるよう「働き方の多様性
を進める「ダイバーシティーマネジメント」が求められています。


ダイバーシティーを経営に取り入れることは、企業にとって大きなメリットがあります。

社内の風通しがよくなり、働きやすい労働環境を整えることで優秀な人材の定着が進むとともに、優れた人材を外部から採用しやすくなります。

一方、ダイバーシティーの推進派マネジメントの負荷を増大させます。

人材が多様化することにより、社内のチームワークが低下したり、情報伝達の齟齬（食い違い）から生産性が落ちたりといったデメリットもあります。

結果としてマネジメントのレベルが低いと、生産性の低下につながってしまいます。

次の三点は、マネジメント上で取り組むべき点の代表的なものです。

�@チームでのコミュニケーション環境・風土の構築

�Aリーダーのコミュニケーションスキルの向上

➂リーダーの自己開示の推進