コペブログ

前回は受注・発注の関係についてお話しをしました。今回は人材自体について内容をまとめてみようと思います。人材確保というのは本当に大変です。様々な求人に予算を投じて、会社をアピールして、何週間〜何か月と人材が会社に来てくれるのを待つ企業がほとんどでしょう。その最大の理由は雇用できる人材の自体が減少していることと言えるでしょう。

出生数もついに100万人を下回り、97万人まで落ち込んでしまいました。若手の意見としては子どもを持つと税の減額や手当の充実に補助金とか出れば、若い人でも臆することなく子どもを産もうと思えるのかもしれませんが、やはり元となる現金が減っている今は厳しいと思うでしょう。

そんな感じで若手はより儲かる仕事を探しており、年配の方でも老後に備えて働きたいと思い、職を探している人は多いです。しかし、現実はアルバイト・パート雇用が増えて社員も契約や嘱託など期間の決まった職が増えております。せっかく決まってもすぐに辞めてしまい、会社内の平均年齢も年々上がる傾向にあると言えるでしょう。

この状況を打破しないことには会社の体力は衰えて、新しい発想から新たな商品・サービスの誕生という流れがなくなってしまうことになるので、変えて行く必要があるでしょう！

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これが最も難しく、クリアしなければいけない重要な課題と言えるでしょう。一番の問題となる人材の確保です。せっかく採用してもすぐに辞めてしまう。採用に関してのコストは年々増加していると思います。自社サイトや教育機関、ハローワークなどでの採用よりも大手求人サイトや就職フェアなど、コストを消費して採用する機会が増え、一人採用するにあたり100万円のコストを消費することも少なくありません。そのコストを抑えて小さく枠で採用となってもなぜか人が来ないなんてことも多く、結局20万円〜50万円などのコストを長期のスパンで消費することも多いでしょう。

この状況は求人倍率が上昇している中でどうするというのは難しい選択ですし、企業ごとの方針も違うので特に言えることはありません。この先の採用後の対応についてのお話しをしていきましょう！

それは年齢層による対応の変化です。30代〜50代の採用に関しては従来の教育方針で問題なく進むと考えます。その理由は学校での教育方針が過去の方針だったからです。しかし、10代・20代に対しては方針を変える必要があると、現場で教育している主としては感じています。

大筋を変える必要はないのですが、サポートの手厚さを変えることで、人材が長く勤めるかどうかが変わると考えています。1週間から2か月ほどで教育を終了した人材の退職が数日から1年未満に対して、半年ほどサポートを続ける人材は半年〜3年ほどと伸びる傾向にあるように感じます。もちろん、教育担当のみがサポートするのではなく部署単位で新人教育を行っていく体制があっての状態ですが、補助する期間が長いほど働く期間も比例して伸びる実感があります。

従来の教育を見つめ直す時期に入ったように感じますので、今までの新人に対してのあり方を考え直すいい機会ではないでしょうか？

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