課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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マネジャーになると部下の「残業」の問題にぶち当たります。自分の責任で失敗しておいて残業となったのにその残業代も会社に請求・・・何だこいつは？なんて世代の違いで感じる事なのか？腑に落ちない残業と向き合う事があります。


かといって、管理職となって「固定給だから」といってだらだら仕事をしてしまう課長職なんて人もいたりすると思います。自分はどうなんだ？って胸張って「俺はちゃんとやってるぞ！」って言えるのかどうか？そう言えるつもりでみんな働いてるのかもしれませんね。外からの見られ方が違うだけで。


そんな事で、こんな言葉を聞いた事あるでしょうか？




なんか、お金をこっそり抜いちゃう手口のようにも聞こえますが、”ハック”は「術」の意味で、ライフハック（ITスキルを使って仕事を効率よく行うちょっとしたコツ）などに使われていますが、「マネー」と「ライフハック」を合わせた造語として「マネーハック」という言葉が使われ始めています。


マネーハックはライフハックの手法を、マネーの世界に応用して人生を豊かにしようというノウハウや知恵のことを指します。そこで、キャリアとお金の関係についてマネーハックするポイントの一部をご紹介します。


考えてみたいのは自分の年収。仕事はそれなりに楽しく、忙しく働いていて、給料もまぁまぁだと感じている人は、もしかすると落とし穴にはまっているかもしれません。




パート・アルバイトをしていた人なら、そのころは時給と仕事とのバランスを、真剣に考えていたのではないかと思います。時給は高い方がいいけど、仕事が大変だったらちょっと嫌だなぁ、など考えながらバイトに応募していたはずです。


しかし、会社員になると「時給」という考えを意識しなくなります。さらに固定給だったりするとなおさらに。そこがポイントです。


仕事を受注するとき、見積書に作業の工数を記載することがあります。そこで使われる「人月」という用語があります。ウィキペディアでは『人月（にんげつ）とは、1人が1か月で行うことのできる作業量（工数）を表す単位』と記載されています。似た言葉で「人日（にんにち）」、「人工（にんく）」、「人時（にんじ）」なんてのもありますが、見積もりなどででてくる人月とは、社員ひとりが１カ月業務に従事した場合の経費です。スキルが低い社員の人月単価は低く、スキルが高い社員の人月単価は高くなります。


もしあなたがそうした仕事をしていれば、会社があなたをいくらの価値がある人材と評価しているかがわかるとも言えるかもしれません。


もちろん、そこに人月単価「50万円」と書かれていてもあなたの給料は月収50万円というわけではありません。オフィス維持費などの経費や、営業コスト、総務・経理などの人件費、会社の利益などもそこに含まれているからです。


会社は実際の給与の２倍以上を人月単価として設定するといわれます。もし50万円の人月単価なら、あなたに回る報酬はその半分の25万円ということになります（２倍というのはルールではありません。違う設定をする会社もあります）。


でもこれはまだあなたの時給を考えるスタートラインでしかありません。




実際に働いている時間を考えながら、あなたの手取り給与を時給換算してみる方法もあります。


月曜から金曜まで１日８時間労働とします（昼休みや休憩などの扱いはひとまず置いといて）。月21〜22日くらい働くと考えれば、これは月168〜176時間ほど労働するということになりますね。例えば手取りを20万円だとすれば、時給1190円〜1136円ということになります。1100円を超えれば、そうですね、首都圏エリアの条件のよいバイトと遜色ない感じではないでしょうか？


しかし、毎日３時間残業をしていたとすればどうでしょう？この場合、月21日では月231時間、22日では月242時間働くことになります。その分時給は下がりますから、手取り20万円として、時給は866円〜826円までダウンしてしまいます。これはひどい・・・。語弊があるかもしれません、落差がひどいという・・・


定時勤務の時間だけでなく、残業も含めて実際に働いた時間を考慮してみることがマネーハック的には重要なのです。



１日８時間労働、月21日勤務で実際の手取りと時給の関係を考える計算式は以下の通りです。

（手取り月給）÷（168＋残業の時間数）＝（あなたの時給）

168の部分は労働時間です。勤務日数が多い少ないで変動はするでしょう。



さて、あなたの時給はどれくらいでしょうか？自分の時給は、、、もっと効率よくしなきゃ！


次回更新時は「時給」を見て、働き方と稼ぎ方を考えてみる事にします。


続く

今後急増する介護問題の観点から、「働き方」を考えていかなければならなくなっています。何度か取り上げたＷＬＢ（ワーク・ライフ・バランス）の実現には介護問題をクリアしなければならない時代です。


介護への対応は、対象者の性別や年齢層を含めて育児の場合と異なる点が多いと思います。前もって時期を予定する事が難しい為に緊急の対応に迫られ、介護が始まるといつまで続くのか？状況がどのように変化するのか予測がつかないという不透明さが、職場の人事管理面での対応を難しくします。


介護の平均期間は４年程度と長く、症状によってこの機関は異なります。また、介護者の対応が求められる場面も多様です。さらには、要介護者が介護者と離れて暮らす遠距離介護のケースも考えると、ここに多様な事情を抱えていることへの対応も求められます。


介護が必要な期間のすべてを仕事を休んで対応しようとすれば、要介護状態の多様性から長期間の休業可能期間を設定する事が必要になりますが、いつ介護が終わるのかわからない状況に対して、休業制度で対応する事は現実的ではありません。


また、今後は介護責任を担う従業員が職場の中に多数出てくる可能性が高く、このことを念頭に置いて支援のあり方を考えることも必要です。


介護責任を担う従業員に対応する際には、仕事と介護の「両立」を支援する・・・つまり日常に仕事を続けながら介護もできるようにする事をいかに支援するか？という視点が重要になってきます。親族がある日突然要介護の状態になった時に、介護のための体制を整える上では、一定の休業期間が必要です。しかし、従業員本人が自分で介護をすることを前提にして、職場で何ができるのかを考えても、そこには限界があります。


自信がすべての介護を引き受けるのではなく、外部の介護サービスの資源などを活用しながら仕事に復帰して、仕事の責任を果たしつつ一定の介護責任を担えるような支援策のあり方を検討することが現実的な対応となると考えます。


2016年に貝ｇと休業制度について大幅な法改正が行われ、１７年１月〜改正法が施行されました。法改正にあたって、法廷の介護休業期間を延長するのではなく、柔軟な働き方を大幅に拡充して働きながらの介護を支援するという観点から制度整備がなされた事がポイントです。


今後、介護責任を担う従業員が増えると、職場の中に多様な働き方をする人材か混在し、そのような組織をマネジメントする事が必要になってくるという事を理解しなければいけません。