最先端の暮らしと社会のできごと

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「働き方改革」とは、
働く人々が、個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方を、
自分で選択できるようにするための改革のことです。

働き方改革の成功事例３つを見ていきます。




「NTT東日本」
https://www.ntt-east.co.jp/

＜分類・社員数＞
通信業・5000名

＜取り組み概要＞
・テレワーク、Web会議
・20時以降の残業の禁止
・時間外労働は朝6時から

＜取り組みの効果＞
・月間残業時間が34％減少





「住友商事株式会社」
https://www.sumitomocorp.com/ja/jp

＜分類・社員数＞
商社・5000名

＜取り組み概要＞
・毎週有給取得
・15時退社
・プレミアムフライデー導入

＜取り組みの効果＞
・有給休暇取得、フレックスタイム退社をする従業員は1.5倍増加。
・法定労働時間外勤務が前年比、1割強削減。




「ヤフー」
https://about.yahoo.co.jp/

＜分類・社員数＞
インターネット事業・4860名

＜取り組み概要＞
・土曜日が祝日の場合、前日の金曜日を休暇にする「土曜日祝日振替休暇」
・勤続１０年以上の社員に最長３カ月間の休暇
・課題解決休暇

＜取り組みの効果＞
・家族、社会の関わりを見つめなおし、多様な働き方に貢献している。





３社の成功例を踏まえて
「働き方改革に取り組む３ステップ」


ステップ１：現状把握と目標設定

自分の会社の現状を知ることで、
問題が浮かび上がってきます。

月あたりの残業時間や有給休暇の取得率などのデータを見る。
アンケートや面談でも、問題が浮かび上がってきますね。

問題が浮かび上がってきたら、
具体的に数値を入れて、目標を設定します。
「1カ月の1人あたりの残業時間10時間削減」など。


ステップ２：目標達成できる手段の選択

例えば、テレワーク、Web会議など。
本当に必要なものだけ残して、
不要なものを削減する。
そうすることで、
生産効率の向上、社員の勤務時間が短縮されます。



ステップ３：効果検証と取り組みの改善

取り組んだら終わり、それでは働き方の改革とは言えません。
改革ですから、
もちろん効果の検証結果を見ることが大切です。
その結果から、さらに良い取り組みをしたり


新しい施策を取り入れることができます。



何回も、試して、改善してを繰り返し、
やっただけの自己満足なものにならないようにすることが大切です。






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年金制度。



厚生年金の平均受給月額は約14万5千円。



若い世代から

「将来、年金がもらえなくなる？？」

そんな声もちらほら。




日本の年金の仕組みと、シンガポールの年金の仕組みを見ていきましょう。



年金アジアNo.1のシンガポールの理由とは？？




シンガポールはアジアNo.1の年金先進国と言われています。


コンサルティング企業マーサーの評価によると、

年金制度ランキングで、

シンガポールは7位、アジア内では1位です。

（ちなみに日本は31位です）




このランキングは、「十分性」「持続性」「健全性」をもとに

付けられています。




シンガポールの年金制度は「自分の年金は自分で積み立てる」ということを

基本としています。



日本の賦課方式と違い、シンガポールは積み立て方式。

ここが一番大きなポイントでしょう。


自分の老後に必要な「年金」は、

現役時代に積み立てておく。


それがシンガポールスタイルです。


現役時代に積み立てておいたお金が

数十年後、年金がもらえる年になったら

「利子付き」で自分に戻ってくるのです。

「変化する時代にも対応できるシンガポールの制度」

積み立て方式の年金制度の場合、

所得差から積立額に差が出てしまい、

老後格差はさらに大きくなってしまう可能性が出てきます。


さらに、シンガポールの積み立て方式は、

老後20年を想定した制度設計です。


もし、20年以上長生きしたら、積み立てが

底ついてしまう…。



そんなことも十分、あり得ます。

その問題を解決するために、半永久的に受給できる代わりに、

年金支給額を抑えるというプランを導入しました。



シンガポールの中央積立基金（CPF）には3つの口座があり、

その口座から強制的に保険料が積み立てられます。


労働者と雇用者はいずれも加入が義務付けられています。


そして、このCPFで社会保障が一括管理されています。


・通常口座（住宅購入、教育）

・特別講座（年金、緊急事態）

・メディ支部講座（入院、医療）

「自分のことは自分で」を掲げる制度の違い。

アメリカもシンガポールも「自分のことは自分で」という発想が基本ですが、

内容は大きく異なります。



アメリカは、民間年金も社会保障も市場に委ねており、これが市民の経済格差、

サービス格差に拍車をかけています。



しかし、シンガポールの場合は、国家が一括で社会保障をカバーすることで、

格差を圧縮する効果があると考えられます。



ここまで見ると、いかにシンガポールが

効率的な社会保障制度を行っていることが分かるでしょう。
















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割と最近耳にする「大村リコール」



大村知事リコールの署名には、

高須克弥（高須クリニック院長）が代表で、

河村たかし名古屋市長も

参加していることでも知られています。

大村リコールで署名運動に至った経緯、現在の状況を紹介します。








「あいちトリエンナーレ2019」の「表現の不自由展・その後」。


簡単に言うと

「反日」「日本人の心を踏みにじった」という声が多数挙げられた

イベント「表現の不自由展・その後」への「補助金支出」が決定したために、

大村知事のリコール署名運動が起こったのです。



誤解してほしくないので、事実確認をします。


・まず、愛知県だけのイベントではありません。

　　　　　　→「表現の不自由展・その後」は日本全国で開催されていました。

・展示作品の多くが「反日」「日本人の心を踏みにじった」と沢山の批判が起き、非公開・撤去に。

・このイベントへ愛知県の大村知事が、補助金を出すことを決めたのです。

　　　　　　　　→それに対して、愛知県では「税金を何に使っているんだ」という

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　怒りから、大村知事リコール署名運動が出ています。

原因となったイベント「表現の不自由展・その後」の内容とは？

「昭和天皇の肖像」や「慰安婦」などをモチーフにした作品が多く、

「不快」「ふさわしくない」といった意見が多数。


作品と作家、簡単な作品概要と非公開理由を3つ紹介します。

・大浦信行「遠近をかかえて」　昭和天皇の肖像を使った作品だが「天皇ちゃかし」という批判を受けたため。
・小泉明朗「空気＃１」　天皇制を扱った作品で「多くの人が持つ宗教的な畏敬の念を侮辱する可能性」を
懸念。
・キムソギョン「平和の少女像」　元慰安婦を象徴する像として設置。

「あいちトリエンナーレ2019」の「表現の不自由展・その後」は中止となった・・・

このイベントが中止となったことで「見える問題」とは

・作品には何ら問題はないが、本当に問題なのは「見せ方」
　　→今回、適切な展示方法、丁寧な解説、など条件が整えば何の問題も起きなかったはず。

・作品と鑑賞者を引き付ける「キュレーター」が関与していなかった
　→今回の展示絵は、キュレータ（専門家）が無関与だった。

・時間も金も足りなかった企画展だった




リコールに必要な署名数は？

日本国民である地方公共団体の住民であって選挙権を有する者は、政令の定めるところにより、その総数の3分の1（愛知県のように、その総数が80万を超える場合、（1） 80万を超える数に8分の1を乗じて得た数＋（2）40万を超える数に6分の1を乗じて得た数＋（3）40万に3分の1を乗じて得た数）以上の連署をもって、その代表者から、選挙管理委員会に対し、長のリコール（解散請求）をすることができる。これは議会の解散請求と同様の手続である（地方自治法13条2項・81条・76条2項・3項・83条）。

愛知県内の登録有権者は約600万人なので、

リコールには86万人の署名が必要だという。





これから、この署名活動にどのような動きがあり、

どう世間へ影響を与えるか、見ていきたい。
































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「事務処理」とは

「書類を作成したり整理して始末をつけること。」




具体的に言うと、


「申込書」「勘定書」「企画書」など


一般的によく知られている書類から


「取引証憑所」「稟議書」「積荷目録」など


「何の書類だろう…」と予想もつかない書類まで、


沢山あります。





これらの書類の作成、整理、提出などをして


「始末」をすること。


それが「事務処理」であります。





必要になってくるのは、

「正確さ」

「スピード」
　　　　　の二つ。


今回は「正確さ」の精度を高める方法をお伝えします。





「訂正という行為は、簡単ではない」



事務処理は、ただやればいい訳ではありません。


「正確さ」が大事です。


もし不正確な書類を先方に出してしまったら…。


謝罪と訂正で済むのならいいですが、


その書類で、いろいろアクションを始めてしまったら、


どう処理しますか？？




訂正する、ということは、


「やり直し」と同じです。


もしあなたの指示で間違った方法で動いてしまったら


その分は、損失に…。


なんてなったら、あなたも、動いてしまった人にも


損をしてしまいます。




ミスを起こす原因を知ることで

ミス防止につながり「正確に」事務処理ができるようになります。



原因�@「気持ちの浮き沈み」


気持ちの浮き沈みがあると、


標準的なものの見え方ができなくなります。


よって、適切な判断ができなくなり、精度が落ちてしまうのです。


常に「一定」のテンションで働く。それが、正確さを上げるコツです。




原因�A「ミスが起きにくい環境づくり」


作業机の上が散らかっていると、

注意が散漫し、ミスが起きやすいと言われれています。

作業環境を整理しておくことで、

事務処理の精度を上げることができます。




原因�B「不明確を明確に『誰でも分かる』を意識。」


事務処理を人に頼んだら、自分の想像と違った、抜けている。


それは、「伝え不足」です。



事務処理を人に頼むときは、「５W1H」はもちろん、

とにかく誰でも分かる「やり方」を教えることです。


具体的には、固有名詞、数字を織り交ぜる。

「〜くらい」「〜程度」という表現は、


人によって解釈のばらつきがあり、


それを結果で痛感することがあるので


注意は必要です。




原因�C「ミスの対処法を考え、予防策を準備」


ミスは誰にでも起こり得るものです。


しかし、「ミスをする人」「ミスをしない人」の分かれ道は

ここから。


起こり得るミスを把握し、その予防策を考えることで


頻繁にミスをする人から、「滅多にミスをしない人」へ変わります。


どうやって予防策をかんがえるか。


それは、「絶対忘れないようにすること」。


ミスをしたら、メモをする。

ミスしそうになった、注意されたら、忘れないように

メモをする。


そうすることで、ほかにもミスしそうな箇所が


分かり、対処法を考えることができるようになります。


ミスを減らすことだけが、


「正確さ」を極めることに大切な要素ではありません。



事務処理が得意、という人は少ないかもしれません。


しかし、仕事をしていくうえで、事務処理は


必要不可欠なものになっています。


原因と改善策を知ることで、


「事務処理嫌い」を克服しましょう。
















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真面目な人ほど損をする。


「あの人より、真面目にやっているのにどうして成果が出ないんだろう」


そう思う方いませんか？



「頑張れば報われる」



報われるために必要なのは、それだけではありません。



あなたが、「報われた」と実感できるのに必要なのは、




「要領よく手を抜くこと」



手を抜く、ということは一見悪いことに見えますが、


要領よく仕事をこなすうえでは、大事なポイントになってきます。


仕事に優先順位を付けます。



そして、優先順位が高い仕事は、全力で取り組みます。


優先順位が引くものは、


やるかやらないか、さらにはやり方を変えてしまうこともできます。


仕事のやることに、自分で「波」を作ってみます。




この仕事は、自分の中では高い位置、


これは低い位置。




こうして「差別化」をすることで、メリハリが生まれ、


「全てに全力投球しなければ意味がない」という


固定概念から開放されます。





数字や評価だけをみて劣等感にかられていないか。


「あの人より給料が低いから自分はダメだ」


「あの人より、業績低いからダメだ」



真面目な人ほど、そういった感情を持ちやすいです。


しかし、

それ以外にも得られるものはあります。


「人脈、チャンス、感謝の気持ち、知識、経験」などなど。


逆に言えば、数値などに表れて、


優劣をできるものって以外に少ないんです。




あなたが、気づかないだけで、


「得してる」って思っている人以上に


自分のほうが得をしている可能性もあります。




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前回は、「優秀な社員ほど会社を辞めてしまう４つの理由」を

紹介しました。



まだの方はこちら↓↓
https://fanblogs.jp/wagamama1234tabilog/archive/29/0


で、今回は「優秀な社員を逃さない方法」。


つまり会社がどうあるべきかってことです。





結論から言うと、


・目標となる方向性をともに作り上げる

・多種多様な働き方の許容

・能動的に動ける環境づくり

・さらに上へ挑戦できる環境づくり

の４つです。




言われてみれば、

何か、納得。

そんな感じではないでしょうか。



順番に説明していきます。




・目標となる方向性をともに作り上げる




企業の方向性を、上層部だけが勝手に管理するのではなく、

ともに考えて作り上げていく。



その方が、経験値も上がるうえ、自分たちの課題も見つけやすいです。



会社を作り上げることで、

目標が明確になり、将来の組織のビジョンが

分かりやすくなります。



そのため、社員もただお金とともに会社に依存、から

自分も会社も成長することができる、という期待に代わります。


・多種多様な働き方の許容



これは、優秀、優秀じゃないに関わらず、

育児、介護などといった家庭事情による離職を減らすために、

テレワーク、育休などを始め、社員制度を充実すべきです。



社員制度の充実は、社員の離職率を下げるだけでなく、

会社のアピールポイントにもなります。

それにより、新しい社員がもっと入りたいと思ってくれるかもしれません。



また、多種多様な働き方は、個人の生活を尊重していることにつながります。



優秀な社員の確保、社員の定着を図るうえでも

重要な要素だと言えるかもしれません。



・能動的に動ける環境づくり



優秀な社員ほど、能動的で問題解決に意欲的な方が多いです。



そのため、上司などがやり方に口出しせず、

社員のやり方を尊重すべきです。



もちろん、そのやり方があまりにも、

非常識的なものだったり、方向性を違う、

となった場合は例外です。



しかし、労働意欲を奪わないためにも

やり方の尊重は大事です。



主導権はすべて上にある、これだと失敗リスクは小さくなるのでしょうが、

社員のモチベーションは低いままです。



上司などは、主導権を握るのではなく、

社員をサポートする、という役割につくのが理想です。



・さらに上へ挑戦できる環境づくり


社員のチャレンジ精神を見逃さないことも

大事です。



何故かというと、チャレンジすることは、

仕事に対するモチベーションが高い証拠。


さらに、自分から問題解決や会社の向上に

役立とうとしています。


それを見逃してしまうのは

「もったいない」です。



そのため、社員を決まったポジションに置いておくのではなく

常に上へ、レベルアップできる環境を

用意します。




「辞めにくい環境」が「辞めたい」をさらに加速させる？？？




仮に会社を辞めるとき、


何と言って辞めますか？？


「嫌なので辞めます」


これでは、辞められませんね。


「家族の事情で…」


　　　　　といった家庭を理由に辞める方が多いのでは？


「辞める＝弱い、逃げた」



こういう風潮から、

いざ、辞めるときは、

弱い、逃げたように思われないように、

どうしようもない理由を言うのです。



「嫌になったらすぐ辞められる会社」


それを掲げれば、割と気安く入社出来て

定着率も上がるのではないでしょうか。



嫌になったらすぐ辞められる、という逃げ道が

あるだけで大分、仕事に対する見方もよくなるのでは…。



















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「あの人、仕事できるのに何で辞めちゃうんだろう？」


そんな疑問を抱く方も多いのでは。


なぜ「仕事ができる人」に限って会社を辞めてしまうのか。



その原因を探る。


大きく分けて問題は４つ。

・依存

・イエスマン

・評価

・予兆

　　　　　に分けられる。







問題その１「依存」



優秀な社員に依存してばっかり。


会社もしくは上司が優秀な社員に頼っているケース。



大きな仕事を始め、重要な仕事も優秀な社員に頼る。



さらに、定給料の会社で、

動ける人ばかりが仕事をたくさん負い、

動けば動くほど損をするケース。



動いても、動いても会社から評価されない。



自分から動ける人の評価は低い。



上からの指示通りに動ける人は評価が高い。



そんな状況下から、会社には大きな悪循環が生まれる。






問題その２「イエスマン」



全て会社の指示通りに動く。


会社の経営方針に不満があってもだれも改善しようとしない。


上からの指示通りにしか動かない。


たとえ会社に将来性がなくても、そこしかないと思い依存している。


会社、組織に問題があっても、上からの指示がない限り放置。



だれかが言うまで、やるまで動かない。



「チキンレース」状態を形成。



先に言った人に、負担がのしかかり、損をする。



そんな悪循環ができている。






問題その３「評価」



先ほどのも話したが、



優秀な社員がいくら頑張って動いても、



正当な評価を受けられない。



年功序列で、若い優秀な社員が頑張って働いても、待遇や給料が上がらない。



上層部のえこひいきがある。



あと、学歴なども関係あるのだろうか。



仕事の出来の優劣に関係なく、

高学歴の社員のほうが、給料や待遇が良い。


低学歴の社員が仕事をいくら頑張っても、


高学歴に比べ「劣っている」と思われたり。





問題その４「予兆」



単に、やめそうな予兆に気づけなかったケース。


優秀な社員＝いつまでも会社に尽くしてくれる



そういった考えから、優秀な社員の感じている不満などに



気付きにくいのもポイント。



転職したことない社員が多い環境だと、



「辞める」という選択肢を知らない。







以上の４点が主な原因といえるだろう。


次回は、「優秀な社員」が辞めてしまう原因の深掘り、


そうならない、そうさせないための方法を紹介！！



















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大企業を中心に、45歳以上に対して、リストラが多発。





かつてのリストラは、会社の業績悪化に伴って人件費削減のために行うものだった。



現在は、使えない社員を切って会社の組織強化を図るためのリストラ。




組織は「働きアリの法則」が当てはまる


集団のうち2割はよく働き、6割は普通に、残りの2割は怠ける。


会社組織はそれで回っている。





「使えない社員」のターゲットとなっているのが「45歳以上」である。

なぜ45歳以上いわゆる「中年」と呼ばれる人たちが、

リストラ予備軍といわれているのか。




リストラ予備軍の特徴を３つ紹介する。



「性格に難がある」

「大人コドモ」という言葉を知っているだろうか。

未熟な大人。常識がなかったり、知識が乏しい中年が

入ってきてしまうと、周囲を振り回すケースも。

その大きさは、組織の大きさに比例してしまう。



さらに厄介なのが「キレやすい」こと。

人間は、年齢に伴って怒りのブレーキが利かなくなる、と言われている。



「キレさせないように気を付けないと・・・」

と、周りの人に気を遣わせてしまうことも。



「成長しない」




何回も注意しても、同じミスを繰り返す。



「なんで成長しないの？」と


頭を抱える人も少なくない。


・言い訳ばかりする



・分析をしない


・自覚がない



言い訳ばかりして、

自分がミスの原因だと認めない。

そして、ミスの分析すらしない。


これは、ミスを再発して当たり前の話。







「指示通りにできないうえ、臨機応変に対応できない」



指示が理解できていない、締め切りを守らない。



指示を聞く気がない。



そういったリストラ予備の人は、今まで自分のやり方を



貫いていて、そのやり方が一番成功する。　



　　という謎の自信を持っている方が大多数。



そのため、人の指示を聞くこともなく、


自分流でやってしまうので、フォローのしようがない。




そういった人たちは総じて「臨機応変に対応できない」


社会常識がなく自分で判断できない人も。


不測の事態が起きたとき、判断を間違えれば、


大きなトラブルになりかねない。




常に他人事であるのも原因の一つ。


　「どうせ、誰かがやるだろう」
　

　　　　と、言って自分では責任を負おうとしない。




これも、臨機応変対応できない原因の一つと言えるだろう。





「使えない社員を排除」


使えないからと言って、社員を解雇するのは簡単ではない。


なにか合理的な理由がなければ、解雇することは不可能。






それでも、もう職場にいてもらっては、限界、という場合、


「部署異動させる」という選択肢も。


その人の能力がほかの部署で発揮されることを　


祈るばかりだが。









ここまで聞いて、


「自分はそうなりたくない！」


「自分の能力を十分に発揮できる職場で働きたい」


という方向け。




まだ、あなたの知らない、


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「私、人動かすの下手かも…」



そんな人向けに少しでも、

役に立てるように「人の動かし方」を紹介。






「個人を動かす編」



「人に動いて欲しかったら、相手に重要感を与えなさい」


デールカーネギー著者「人を動かす」

　　　　　　　　　　　　
　　　　　　　　　　　　という名著のなかの言葉です。



人を動かすとき、なぜ重要感が大事なのか。


「必要とされている」「認めてくれる」


これこそが重要感の大事な成分です。


さらに、重要感を与えることで、人は喜んで動いてくれます。


それは、なぜでしょうか。






「人に重要感を持たせる方法」をみれば、分かります。




・方法その１「相手の話に熱心に耳を傾ける」



・方法その２「相手を褒める」



・方法その３「相手の名前を頻繁に出す」



・方法その４「相手の質問に答える前に少し間を置く」




「相手の名前を頻繁に出す」というのは、




気づきにくい点です。



なぜ、大事かというと、

「アイデンティティ」だからです。




名前は、一番心地のいい言葉なのです。

実際の研究で、「あ」〜「ん」のひらがな全部に

点数をつけてもらったところ、

自分の名前に使われている文字に対し、高評価を付けるという

結果も出ています。

それだけ、名前で呼ぶことには、

よい効果があるのです。



「相手の質問に答える前に少し間をおく」

理由は簡単です。



じっくり考えてくれているという印象を与えて、

相手を立てることができるのです。





「集団を動かす編」



「強さとやさしさ」

「集団を動かす人は強くあるべきだ」

「これ以上、やったら怒られる」

「この人の言うことは絶対聞かないとまずい」


こういう抑止力が

集団を動かすときの肝になります。



「集団を動かす人は優しくあるべきだ」




人一倍強く、優しくあるべきです。

たとえば、できる限り一人一人の意見を聞いてあげたり、

集団の自主性、自由を尊重すべきです。



「誰もが同じイメージを持てる指示を出す」




「大体こんな風に〜」や


「ちゃんと○○しなさい」

　　　　　このような表現は、抽象的すぎます。


「どのくらい」

「何秒？」

　　　　　　　　など、さまざまな質問が飛び交ってしまいます。


むろん、指示受ける側は、

言われなくても「ちゃんと」やってます。




そのために、

指示するときは

「数字」や「固有名詞」をいれて

パッとイメージがつくようにした方が

良いです。




「相手を知る」

相手がどんな人で、どのような立場の人なのかをよく知る。



相手の「特徴」を知ることで、

どのような動機で動いてくれるか、のヒントが

分かるようになります。



以上の紹介した点を踏まえて

集団を動かしてみては。





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「テレワーク」


コロナの影響で、すっかり聞き覚えのある単語になりました。




コロナのピークともいえる
5月。

テレワークの実施率は、

25.7%で、

東京都市圏（東京・神奈川・千葉・埼玉）では41.1%
という結果に。



テレワークを引き続き、行ったり

単身赴任を取りやめる会社も出てきています。



テレワークは、

コロナの影響で広まり、

「家でも仕事ができる」ということが

ちゃんと示されました。






「集積型大規模オフィスからの脱却」


オンライン入社式、オンライン会議や電子化、ペーパーレス化などが

進み、働く場所も変化し、

出社する「目的」が変わってきています。






「集中できる環境は家でも作れる」

集中して行うと仕事の効率は必然的に上がる。

家で仕事すると、話しかけられたり電話応対などが

なくなるため、仕事が捗る。





「仕事内容で場所を分ける」

全ての仕事を同じ場所で完結するのは

難しいです。

なぜなら、環境によって

仕事の効率が上がるからです。



一人で集中しないと

終わらないような作業は

在宅で。


コミュニケーションが必要、進まないという

仕事は出社して行う。




「生活の変化も見逃せない」

・通勤時間を家族団らんの時間に使える

・朝、出勤しなければというプレッシャーから開放

・自分の都合に合わせて働ける。



コロナの影響で、

始めざるを得なかった

テレワーク。


実際、やってみるとことで

沢山のメリットを確認することができたのです。








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＜Twitterの参考記事「産後うつは『甘え』なのか」＞
https://twitter.com/i/events/1311103423765295104








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