くらし便利帳

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ズルズルしているうちに、とうとう平成29年度の年度末になってしまいました。
年明け最初の記事が年度の最後になってしまいますことを本当に心苦しく思います。

さて、年度末の締めくくりとして何をお話すべきかと悩みましたが、「有期労働契約の無期転換」についてお話したいと思います。

皆さんは、有期労働契約というと、パートさんやアルバイトさんのことだけではないかと考えられる方もいらっしゃるかも知れませんが、実は、ここにもう一つ「定年退職者」にも当てはまり得ることを忘れないで戴きたいです。
なぜならば、この無期転換の対象は「契約期間の定めのある労働者」とされており、パートやアルバイトは勿論、定年退職者で再雇用により契約を延長する（一般には１年ごとの更新）方も含まれるからです。
ですから、60歳の定年を迎えた方を1年の再雇用により延長し、それが5年継続しすると、無期転換請求権を持つ方となるという訳なのです。（労働契約法の定めによる。）
そうすると、60歳の定年制を定めていても、5年経過すると転換権が労働者に与えられてしまうということになり、会社側からするといざという場合に、困ったことになってしまいかねないと躊躇されることもあるでしょう。
そのため、労働契約法上は、継続雇用の高齢者に関する特例として、あらかじめ一定の雇用管理措置の計画を作成した上で、都道府県労働局長の認定を受けることにより、無期転換権が生じない対応が認められています。
また、再雇用する際に、更新年限や更新回数の上限などを設けた上で、労働者との合意が得られれば、実際上転換権の発生に対抗することが可能です。

　ただ、いずれにしても、今後、会社の今後を考えたときに、人材の確保との兼ね合いでどのように運営していくべきか十分慎重に検討することが望まれるところです。働き手がどんどん少なくなっていく中、事業を継続していくためにどのような対策を講じていくことが必要なのか求められているといえるでしょう。

早いもので2017年も残りわずかとなりました。意気込んで本ブログを立ち上げたものの、記事を書く時間がないことを仕事を理由にさぼってしまい、大した量・内容の記事を掲載することができませんでした。残された2017年を反省しつつ、来年こそ皆さんの有益になる記事を少しでも多く掲載できるようここに本年最後の記事を書かせて戴くことといたします。
テーマは固定残業代についてです。


　最近、ハローワークに出されている求人票には「固定残業代として〇〇円を支給する。」旨の内容が掲載されているものが少なからず見受けられます。事業主側は「毎月残業代の計算をするのはいちいち面倒だし、おおよそこれくらい毎月残業が発生しているからこれくらい支払ってしまえばよかろう。」と考えて運用されているケースがあるのかもしれません。
　しかし、固定残業代を安易に導入することは、あとで労働者とトラブルになるもととなることを十分に検討する必要があります。
　まず、労働基準法で、事業主は、労働者を法律で定める労働時間を超えて労働させた場合には、所定の計算式で算定した残業代を支払う義務があります。ということはその前提として、事業主には個々の労働者の労働時間を把握する義務がある。ということになります。この点を見逃すことはできません。これは固定残業代を支払っているか否かに関係ありません。
　次に、事業主は、労働者に賃金を支払う場合にもいくつか義務が課されています。それは、賃金は「毎月１回、定期に、その全額を」支払わなければならないことです。特に、本件では「毎月１回、全額を」という面で問題が生じる可能性があります。
　そもそも、固定残業代という制度が法律上存在する制度ではありません。先ほど述べた理由から実務上の要請で考え出されたものといえるでしょう。
　しかし、そうだとしても、法律に抵触する運用は認められないことはご理解いただけると思います。
　この点、固定残業代が法律に抵触しないためには以下のような要件を満たしていることが必要とされています。
　�@　雇用契約上、賃金に〇〇時間分の残業手当を算入している旨が明確にされていること。
　�A　賃金支給の際、残業の時間数と残業代の金額を労働者に示すこと。
　�B　〇〇時間を超えて実際に残業が行われた場合は、別途上乗せして残業代を支給する旨が明確に示されていること。
�Aの要件が必要とされているのは、上に述べた事業主の労働時間把握義務からきているためですし、�@の要件も固定残業代が残業何時間分に相当するかがわからなければ、比較のしようがないからです。
さらに、�Bの要件が必要なのも、もし、超過分を支払わないと、賃金の支払いに当たっての「毎月１回、全額を」という事業主の義務に違反する結果となるためです。従って、残業の少ない月にも固定残業代を支払われている方という理由で、残業の多い月に固定残業代の支払いで済ますということは許されないのです。
実際の裁判でも、セールス手当という名目で残業代の定額払いを行っていたものについて、超過分の残業代の支払いを求めた労働者の主張を認めたケースがあります。


　以上のように見てきますと、固定残業代の制度を導入するにあたっては、慎重にも慎重を期さないと思わぬトラブルに巻き込まれてしまうことになりかねないということになってしまいます。

大変ご無沙汰しております。
記事を投稿がここ暫く疎かになってしまい、ご迷惑をおかけしております。
さて、ここ最近の改正点の概要をお伝えさせて戴きます。

�@広島県最低賃金の見直し
　10月1日から広島県の最低賃金が時給818円に引き上げられます。（＋25円）
　従って、同日以降、求人をハローワークに提出する場合に、この金額より低い額を記入したものは受理されません。

�A育児・介護休業法の改正
　同じく10月1日から、1歳6か月後も保育園に入ることができない等の労働者には、事業主に申し出ることにより、
2歳までの育児休業が認められることとなります。これに伴い、育児休業給付金の支給期間も最大で２歳までとなり　ます。

�B年金制度の改正
　8月から老齢年金を受け取ることができる要件（受給資格といいます。）が25年必要とされていたものが、10年に短縮されました。
　これまで、老齢年金を受け取るためには、保険料納付済期間（国民年金の保険料納付済期間や厚生年金保険、共済　組合等の加入期間を含む）と国民年金の保険料免除期間などを合算した資格期間が原則として25年以上必要でした。これにより、これまで年金の受給に結びつかなかった方の年金受給権が一定程度確保されたことになります。

�C雇用保険の助成金関係
　最後に、以前、ご紹介した雇用保険の助成金で、厚生労働省が活用を広く呼びかけているものがあります。
それは、「職場意識改善助成金」と呼ばれる助成金です。
これには、更に５つのコースに分かれて用意されております。最近のワーク・ライフ・バランスを推進するための目玉として位置付けられています。コースの中には今話題の勤務間インターバル制度の導入に対して助成するものなどもあり、バラエティに富んだ内容となっております。


以上の内容についてご興味のある方は、一度、私どもの方へご相談いただければと思います。

　皆さん、今話題の「閉会中審査」のニュースをテレビや新聞で見聞きされたことと思います。ご覧になられてどの　ような感想をお持ちになったでしょうか？
　安倍首相は「国民に納得してもらえるような丁寧な説明に心掛ける。」と言われていましたが、どうやらその意味は「丁寧な姿勢・語り口で説明する。」という意味合いだったようです。
　本来であれば、獣医学部の決定プロセスが公平・公正であったことを積極的に披歴することこそが丁寧な説明で　あったはずです。これが、相も変わらず出てきた文書について「記憶にない、会っていない、そのような文書は知ら　ない。」などの、これまで通りの受け答えで終始しました。
　これを見て、国民の誰が「納得した。」と考えるのでしょうか？政府側はひょっとして「のらりくらりとやり過ごしていれば、そのうち国民は忘れてしまう。」とタカを括り、時間が経過するのを待っているのでしょうか。だとしたら、国民のことをよぼど小馬鹿にしたものだと言わざるを得ません。
　前回も述べましたが、政治家や官僚は、「国民全体の奉仕者であって、一部の奉仕者ではない。」ことは明らか　　です。このことをどれだけ理解して、現政権はことに当たっているのでしょうか？官僚も、その時々の政権に都合の　よいようにふるまうことが自分の出世につながるとばかり、事実を曲げて「知らぬ存ぜぬ。」を押し通す。一体、官僚になった頃の純粋な志といったものはどこに置いてきたのでしょうか？
　このままズルズルと流されるようであってはいけないと思います。私たち一人一人が常にチェックの目を光らせて、政府の行き過ぎや暴走に歯止めをかけていかなければならないと再認識させられた出来事でした。

　随分とご無沙汰になりました。殊更多忙を極めた訳でもありませんが、ついなんとなくブログから遠のいておりました。これからはこのようなことのないように心を引き締めて取り組んでいきたいと思います。
　さて、タイトルをお読みになって一体何のことと思われたでしょうか？それは、最近、とみにテレビ等で話題になっている政治家を始めとする「公人」と呼ばれる人たちの言動についてです。
　ご承知のように、国有地の払い下げや特区における獣医学部新設問題において、政府官邸側は一貫して「怪文書」などと嘯き、それが事実であると明るみになると、「そのような文書の存在については、承知していない。」だの「文書の内容は事実と異なる。」と事の本質から外れた答弁を繰り返し、都議会議員選挙で惨敗して、初めて重い腰を上げ野党からの質問に応じる姿勢を示すに至りました。
　また、教育委員会は生徒の自殺事案が発生した際、両親側から学校に対して事前に相談がなされたにもかかわらず、まるで何もなかったかのように対応し、後で事実だと公になったら掌を返したように弁明するというような対応をしていました。
　与党一強といわれて久しいですが、いつからこのような不誠実な対応を堂々と行うことが罷り通る世の中となったのでしょう。申し上げるまでもなく、多様な意見があることを前提に、それぞれの主義主張を尊重しつつ、時間が多少かかっても議論を戦わせて大部分の人が納得できる意思形成をしていくというのが民主主義社会というものです。自分たちの主張を押し通すために、異なる立場の人を無視し定められたルールを捻じ曲げて突き進むというやり方はもはや独裁主義的社会と言わざるを得ません。
　また、自分たちに都合の悪いことが生じたら「臭いものに蓋」ではありませんが、「知らぬ存ぜぬ」で押し通し、碌な説明もしないままじっと嵐が過ぎ去るのを待つといった対応をする。実に、卑怯はやり方ではないでしょうか。
　公人は、政治家にしろ公務員にしろ「公僕」と呼ばれるぐらいですから、「国民のために」その業務を全うする義務があると思います。従って、そこには、「国民に対して誠実でなければならない。」という、絶対的な約束事があるはずです。今の公人の方たちはこの点をどのように思われているのでしょうか？
　私は、今の政府に対して当初から？を感じていました。なぜなら、2011年に起きた東日本大震災後の東京オリンピック・パラリンピックの招致活動の演説で、安倍首相は「原発については問題ない。安全です。」と言い切っていました。
果たしてそうだったでしょうか？その後の報道を見れば、今の時点でも完全に終息しているとは思えません。なのに、
同じ年のあの段階でそのように話ができたのは、知っていてオリンピック招致のためにあえて嘘をいったのか、事実を
よく把握しないまま勢いで言ったかとしか考えられません。その頃から、「この政府は理路整然と事を運ぶよりも、
そのときの雰囲気で実行してしまう危うい感じがする。」と思っていました。
　強引な運営で、政府は、ついに内閣支持率が30％ほどになり慌てているようですが、今一度、本当に、今の政府で
国の政治を任せてよいのか国民一人一人が真剣に考えるべき時期に来ていると思います。「他に適当な人がいない
から。」支持するという消極的な態度ではなく、「不信任を突きつけて、政治のあり方を今こと変えなければ、今後、
自分たち社会はどうなるかわからない。」という意識で、社会参加する時期に来ているのではないでしょうか？

　2016年11月17日付けの本欄で既に概要はお知らせしておりましたが、いよいよ5月30日に改正個人情報保護法が
施行されることとなりました。
　担当されている方は、既に準備の方も着々となさっていることとは思いますが、再度、重要な点に絞って考えて
みたいと思います。
　第１に、これまでは、個人情報の数が5000以下である事業者については対象外とされていたものが、原則として、
すべての事業者が対象となった点です。また、この事業者には、自治会や同窓会などの非営利組織も該当すること
とされています。従って、これらの組織も会員名簿を作成する場合には、本法が適用されることになります。
　第２に、個人情報を取扱うに当たって注意すべき点をまとめると、次の通りになります。
�@　個人情報を取得する時には、利用目的を特定すること。
　　「購入商品配達のため」、「会員名簿を作成し、名簿に掲載される会員に対して配布するため」などです。
�A　個人情報を利用する時には、決めた目的以外のことには使用しないこと。
　　個人情報の取得にあたっては、何に使うか利用目的をよく考えて本人に、通知することが必要です。
　　万一、個人情報を目的以外のことに利用しようとする場合には、本人の同意が必要となります。
�B　個人情報を保管する時には、安全管理措置を講じる必要があります。
　　集めた個人情報の漏えい防止のために、適切な措置（パスワードの設定やウィルス対策ソフトの導入など）を
　　講じ、また、社員が個人情報を私的に流用したりすることのないよう教育・監督する必要もあるでしょう。
　　自治会や同窓会の名簿については、盗難・紛失等のないよう適切に管理することはもちろん、転売したりしない　
　　ように注意を呼びかけることも重要です。
続きを読む...

　みなさん毎年１回、７月１０日までに行われている事務手続として労働保険料の「年度更新」というものがあるのをご存知だと思います。労働保険料は年度中に労働者に支払われた賃金総額に所定の保険料率を掛けたもので産出されているのですが、その内訳は労使折半ではありません。
　すなわち、労災保険の部分は事業主が全額を負担しており、雇用保険の部分は事業主が1,000分の７、被保険者である労働者が1,000分の３ずつ負担しています（平成28年度、一般の事業）。ここで注目して戴きたいのは、雇用保険の部分です。事業主負担分が労働者負担分より多いのは、雇用保険のうちいわゆる二事業に充てる費用を負担しているためです。二事業というと何のことかと思われるでしょうが、いわゆる助成金の財源にとなるもののことです。
　具体的には、
�@事業活動の縮小を余儀なくされた場合に、労働者を休業・教育訓練・出向させたことで労働者の雇用を継続する事業主に対して支給される雇用調整助成金
�A60歳以上65歳未満の高齢者や障害者などの就職困難者をハローワーク等の紹介により、継続して雇用する労働者として雇い入れる事業主に対して支給される特定求職者雇用開発助成金
�B非正規雇用労働者の企業内でのキャリアアップ等のため、正社員化、人材育成、処遇改善の取組みを実施した事業主に支給されるキャリアアップ助成金
　などがあります。
　日頃は、負担ばかりと考えておられると思いますが、法律の要件に合致すれば、国からお金を受給することができる、という訳です。
　しかし、いくら法律の要件に合致していても、黙っているだけで貰えるわけではありません。申請しなければならないのです。ただ、支給されるためにはあらかじめ就業規則を作成、整備したり、実施計画を作成し、事前に確認を受けたりすることが必要となってくるため、申請をためらっておられる事業主の方も多いのではないでしょうか？
　そういうときこそ、私どもにご相談いただければ少しでもお力になることができるのではないかと思っております。

明けましておめでとうございます。
といっても明けてから2週間以上も経過してしまっていますから、おめでとうと申し上げるのは不適切かも知れません。
さて、本年一発目は前回に引き続きお堅い法律のお話です。

皆さんは「労働契約法」という法律をご存知でしょうか？
これは簡単に申し上げると、労働者の保護を図りつつ、労働関係の安定をその目的としたものです。

平成25年4月1日から改正され、平成30年4月から本格的に事例が発生することになるであろう事柄で、皆さんに大いに
影響が出てきそうな事柄があるのです。

それは、「無期転換ルール」と一般には呼ばれる制度の実施です。
これは、「同一の使用者との間で、有期労働契約が更新を繰り返して5年を超えた場合、労働者からの申込みにより、期間の定めのない労働契約（無期労働契約）に転換するというものです。

そのため、使用者側からすれば、特にアルバイトやパートタイマーなどの非正規労働者との関係において、契約期間が5年を超えるにあたりどのような処遇にすべきかを事前によく検討しておく必要が出てきました。

中には「5年を超えたら無期転換を申し込まれるのなら、それまでに更新しない（雇止め）対応でいいんじゃないか」と考えておられる向きもあるかもしれませんが、この法律では、無期転換ルールに併せて使用者側のこのような無期転換ルール回避の手段として合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときには、無期転換を承諾したものとするとも定めています。
従って、安易に上記のような対応をとることは、労働者との間で紛争を生じさせる原因ともなりかねません。

人手不足が叫ばれている現在、多様で優秀な人材を確保していくためにも、転換後の契約の労働条件（職務、勤務地、賃金、労働時間など）について今のうちから慎重に対応していくことが望まれていると言えるでしょう。

平成２８年も残すところあと１週間となりました。
「年末年始ぐらいはゆっくりと休みたい」と思いたいところですが、平成２９年１月１日から法律の改正が行われる予定になっています。「１億総活躍社会」を標榜する現政権の対策の一つとして、育児･介護休業法の内容が以下の通り変更となります。
　　　　　　　　（現行）　　　　　　　　　　　　　　⇒　　　　　　　　　　（改正後）
�@介護休業の分割取得
　介護を必要とする家族（対象家族）１人　　　　　　　　　　対象家族１人につき通算９３日まで、
　につき、通算９３日まで（原則１回）　　　 　　　　　　　 ３回を上限として、介護休業を分割取得可　
�A介護（子の看護）休暇の取得単位の柔軟化
　１日単位での取得　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　半日（所定労働時間の２分の１）単位の取得可
�B介護のための所定労働時間の短縮措置等
　介護休業と通算して９３日の範囲内　　　　　　　　　　　　介護休業とは別に、利用開始から３年
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　の間で２回以上の利用が可能
�C介護のための所定外労働の制限（残業の免除）
　（せいどなし）　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　対象家族１人につき、介護終了まで利用できる所定外
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　労働の制限（新設）
�D有期契約労働者の育児休業の取得要件の緩和
　（�@）申出時点で過去１年以上継続雇用　　　　　　　　　（�@）申出時点で過去１年以上継続雇用
　（�A）子が１歳になった後も雇用継続の見込みあり　　　　
　（�B）子が２歳になるまでの間に雇用契約が　　　　　　　（�A）子が１歳６か月になるまでの間に
　　　　更新されないことが明らかでないこと　　　　　　　　　　雇用契約がなくなることが明らかでないこと　　　　　　　
�E育児休業等の対象となる子の範囲
　法律上の親子関係がある実子･養子　　　 　　　　　　　　　特別養子縁組の監護期間中の子、
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　養子縁組里親に委託されている子等も
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　新たに対象

　　　　　　　　　　　


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ご承知の通り、昨日、年金制度改革法案が可決成立しました。改正の主な内容は、

�@これまでは、原則として、物価の変動に連動して年金の受給額を決定していたのを、を賃金の変動に連動して決定する仕組みに見直す。例えば、「賃金」の下落が「物価」のそれより大きい場合、これまでは物価に合わせて減額していたのを、賃金の下落幅に合わせて減額する。「物価」が上昇して「賃金」が下落した場合、これまでは受給額は据え置かれていたのを、賃金の下落幅に合わせて減額するといったことになる。
�A受給額が増加する際に伸び率を抑制する仕組みとして２００４年から導入された「マクロ経済スライド」をより強力に進める。具体的には、マクロ経済スライドを適用できなかった場合に、本来であれば下落させるはずであった幅を記録しておき、翌年度以降に物価や賃金が上昇して支給額を増やせるときに前の下落分を反映させる、いわばキャリーオーバー的な仕組みを導入する。
�Bこの１０月から被保険者となるべき従業員が常時５００人を超える企業においては、いわゆる短時間労働者（週所定労働時間が２０時間以上の者）にも社会保険（健康保険、厚生年金保険）を適用することが義務付けられましたが、これ以下の企業においても、労使の同意があれば社会保険に加入できる。

といったものです。

前にも書きましたが、このような小手先だけの改正では今の仕組みを維持できなくなっているのは、明らかです。
現在の「世代間扶養」の仕組みを採り続ける以上、支え手である若年者の数が減少し、受け手である高齢者の数が増加する現象が続いている限り、いずれは壁にぶち当たることになるでしょう。
ある大学教授の試算では、社会保障全体の世代別損得勘定を見てみると、１９６０年生を境に以後の世代は全体としてマイナスとなってしまうそうです。
だからといって、「年金保険料なんてバカらしいから払うのよそう」とは考えないでくださいね。理由は以前このブログに記述した通りです。
なお、�Bについては実効性があるのでしょうか？「労使の同意」となっていますから、いくら労働者の方が社会保険を適用してもらいたくても、会社側の負担が発生するのですから、企業側が首を縦に振ってくれるのは相当難しいのではないでしょうか。

最後に、先に損得勘定について試算をされた大学教授の見解をお示しし、この度の締めくくりとさせていただきます。
【保険の５つの原則】
�@保険の掛け金は掛け捨てである。事後的に、保険を使った人も使わない人も、事前的には、両者ともリスクに備えられたので、そこに損得は存在しない。
�A保険は加入者の間で「公平」でなければならない（公平でなければ成立しない）。
�B保険は、同質のリスクを抱える集団の間にかけられる必要がある（異なるリスクを持つ人には、異なる保険料を徴収する）。
�C�Bの条件のもと、事前的な所得再分配は、「世代内」であれ、「世間」であれ、正当化されない。
�D保険の運営は保険料で行うべきであり、その運営に公費を投入することは正当化されない。
　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　（鈴木亘著「だまされないための年金・医療・介護入門」）

この１０月からＢＳ日テレにてわれわれ社労士を紹介するスポットＣＭが流されています。
経営者の方、労働者の方いずれにも親身になってご相談に応じる身近なパートナーであることを広く周知するために、製作されたものです。

まだまだ定着していないかもしていませんが、少しずつでもみなさんの頭の中に思い浮かべて戴けると幸いです。

リンク先は、

https://www.youtube.com/watch?v=ULOrLcQrjf4


となっています。

つい先日、年金法を改正する法律案が衆議院の厚生労働委員会で与党の賛成多数で通過したとの話が出ていました。
このニュースを聞いていて、「いつまでたっても日本は本当の議論をしようとしない国なのだな。」と気の重くなる気持ちになりました。

それは何故かというと、現在の公的年金（国民年金、厚生年金）は、現役の働く世代が年金をもらう世代の財源を拠出し、自分たちは後の世代に財源を拠出していもらうという仕組み（これを難しい言葉でいうと世代間扶養と呼んでいます。）で運用されているため、このまま平均寿命が医学の進歩とともに長くなっていくと、将来、年金の財源は枯渇していまうためです。この根本的な問題に手をつけないで、いつまでたっても小手先だけでの見直しに終始していけば、いずれそのつけはいずれわれわれに返ってくることでしょう。

そもそも、国は、以前の年金の見直しにおいて「今後１００年は大丈夫」と啖呵を切り法律の改正をしたにもかかわらず、その舌の根も乾かないうちに（１０年ちょっとで）見直しをするという手段に出たのです。
また、他の面では、年金の財源をリスクのある商品に運用したため損失を生じさせているニュースも報じられていました。このようなことが起こるのも、国も、財源不足にいずれは陥ることを予測しているからこそなのではないかと思ってしまいます。

年金に限ったことではないのですが、もっと本質的な議論を重ねて欲しいものです。

続きを読む...

リンクを検索していると、面白いサイトがありました。
その名も「テキストポン」。過去に大学の講義などで使用したテキストをできるだけ高い値段で買取しますという文句で勧誘しています。
かくいう私も常日頃使用する訳でもないのに、そのようなテキストが家の中に数多く眠っており、空間を占領しているのが現状です。
スペースの有効利用、断捨離を考えていらっしゃる方がおられたら、一度こういう所も利用するのがいいかも知れません。

既にご承知の方もおられるかもしれませんが、平成27年の法律改正により、個人情報保護法の一部が見直しされ、来春（平成29年5月30日まで）には適用される予定となっています。

これまでは、個人情報を一方的に「守る」という点から法律により規制していましたが、実務界からの要請もあって「個人の権利･利益の保護」と「個人情報の有用性」とのバランスを図るという軌道修正を図っています。

見直し点は色々ありますが、大きな特徴として列挙してみますと、
�@これまで個人情報の数が5000以下である事業者については対象外としていたものを原則として廃止する。
�A個人情報の定義の明確化。
�B第三者提供に係る確認記録作成等の義務化。
�C個人情報の有用性を確保するための整備。
といったものです。

�@については、基本的には法律上は全ての事業者を規制の対象にするのですが、小規模事業主（従業員の数が100人以下の事業主で一定の要件に該当するもの）については特別の配慮がされる予定です。
�Aについては、これまで「個人情報」の定義が曖昧であるという批判がよせられていたことから、より詳細に定めています。その中でも、個人識別番号という用語が新たに加えられました。
これは、（�@）ＤＮＡや指紋などで身体の一部の特徴を電子計算機のために変換した符合や（�A）基礎年金番号やマイナンバーなどサービス利用や書類において対象者ごとに割り振られる符合がこれにあたります。
�Bについては、これまでも個人情報を第三者に提供する場合には、原則として「本人の同意」が必要とされていました。但し、例外的に本人の同意を得ないで第三者に提供できる場合（オﾌﾟトアウト）がありました。
この場合に、まず、個人情報保護委員会に届出をする必要があります。更に、第三者に提供等をした場合には、受領者の氏名等を記録し、一定期間保存する義務もあります。
�Cについては、特定の個人を識別することができないように個人情報を加工し、その個人情報を復元できないようにした情報を匿名加工情報と定義付けし、比較的緩やかな要件で自由な活用を促進しようとするものです。

以上については、概略を述べたものですが、法律が正式に適用されるまでに規則等で明らかにされる予定です。

【個人情報保護法に関するウェブサイト】
http://www.ppc.go.jp/personalinfo/

今更ながらなのですが、社会保険労務士（以下、「社労士」といいます。）の存在をどれだけの方がご存じなのでしょうか？

実を言って私自身が社労士を知ったのは、会社在職中に私の上司が社労士の資格を持っていたことがきっかけでした。

社労士は、厚生労働省が管轄する国家資格であるにもかかわらず、弁護士や司法書士、税理士と比べると一般の方には認知度が今一つなのかもわかりません。
しかし、その仕事領域は、労働分野（労基、労災、雇用等）、社会保険分野（健保、年金等）と広域にわたっており、今では成年後見、特定の業種（医療、介護、建設）と多方面に更に広がっています。
（詳細については、社労士会のホームページhttp://www.hiroshima-sr.or.jp/をご覧下さい。）
それゆえ、社会のいろいろな分野でみなさんと協力できる場面はむしろ他の士業よりは遥かに多いのではないかと思います。
ですから、社労士という存在を一人でも多くの方に知っていただいて、困っておられることを解決することができればと日々感じています。

プロフィールにある画像をこの度変更しました。
これは何かというと、社労士業界で導入されている「SRP�U認証制度」の認証マークです。
この制度は、国で「個人情報保護法」が制定されて以降、社労士事務所が関与する企業先のいろいろな個人情報につき適切な管理･運営がなされていることを担保されていることを明らかにするものとして、一定の水準に達した社労士事務所に対して付与しているものです。
一定の水準に達した社労士に対しては、社労士会連合会のホームページ上にその名が表記され、本認証マークを使用することが認められることになっています。
今後、ますます個人情報の取扱いについては、厳しくなってくる時代において、本認証マークを表示しているか否かが業務を依頼するか否かの一つの判断材料にもなってくるものと思われます。
なお、認証マークが付与されている社労士事務所は、社労士会連合会のホームページからみることができます。

http://www.shakaihokenroumushi.jp/

の「お知らせ」の画面に進んで戴くと、「SRP�U認証事務所一覧」があります。

ご無沙汰しております。

先日、独立行政法人勤労者退職金共済機構の主催で中小企業退職金共済制度（以下、中退金制度という。）についての説明会に出席しました。

事業主様の中にはご存知の方もいらっしゃるかと思いますが、中退金は、法律に基づき同機構が運営している退職金制度です。事業主が自ら退職金制度を運営するのが自社積立方式なのに対し、中退金は国の委託により行われている社外積立方式です。働く方のモチベーション向上、人材の確保、福利厚生面の充実等といった点から本制度は非常に有意義なものといえます。
掛金は全額事業主負担ではありますが、�@本制度には国からの助成があること、�A掛金については損金ないし必要経費として認められ、また、退職金については退職所得控除の対象となっていること等のメリットがあります。

制度導入に当たっては就業規則の見直し等の付随手続が必要となりますが、本制度にご興味を持たれた事業主様は是非ご相談いただければと思います。