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2016年07月13日
パート採用時の電話かけ方｜面接後の電話
マネジャーになると自分の部署の人事もある程度決定する権限を与えられると思います。
社員については、その上の上司や人事担当・社長などの承認も必要かと思いますが、パート社員についてはその権限を任せられている会社が多いのではないでしょうか？私の会社もその通りです。
初めてのときは、部長と一緒に面接などしながらでしたが、数回同席した後は、ひとりでした。なかなか緊張するもので聞きたい事を準備していないとうまく運べなかったりしました。
経験によって、募集の広告をみて連絡があれば「今の今」というタイミングでも対応できるようになりました。それだけ出入りがあるということでもあるんですが・・・。
最近は落ち着いてきて、事業の拡大のための募集という感じで内容は変わっています。
そして、面接をした後の合否の連絡に悩むものでした。断るにも言葉を選ばなきゃいけないと思って。
お断りの電話と履歴書の返却。その際の言葉と手紙。いろいろ調べましたね。
採用の時の電話については、後々採用した方から誉められた事があったので紹介します。
基本的に「働きたい！」として弊社に面接を受けに来るわけですが、話をしていくうちに、または施設を見学していて「やっぱりイメージと違ったからやめよう・・・」そんな方も経験しました。だから私はこのような電話連絡をしていました。
『先日の面接はお疲れ様でした。○○さんの周りでは変化ありませんか？（反応をうかがう）もし、○○さんの方でお気持ちなど変わられてないようでしたら、ぜひ、私たちと一緒に働きませんか？』
良いか、悪いかは受け取る方によるかもしれませんが、自分の会社へ面接に来ていたとしても他の会社さんなどにも声をかけたり、迷っている部分もあるかと思います。だから、一度見学なり、私たちを見ていただくなりした後、帰宅してから考えをめぐらせていると考えたのです。
そして、少しでも「ちょっとここは嫌だな」っていう気持ちをもっていらしたのなら採用前に辞退していただく。なるべくその気持ちを言いやすい電話で確認しようと思いました。
そこで、気持ちに変わりがないのであれば、採用（雇う）側ではあるものの、こちらからお誘いするような態で採用を伝えるようにしてきました。
ご本人も始めての職場に対する不安よりも期待感を持って出社していただけるんじゃないかと思いますからね。その代わり、現場とのギャップがあるといけませんけど（笑）
こうして３名ほど時期は違いますが採用させていただき、長い方で３年目に入っております。
気持ちよく入社して、その後の業務も働き甲斐のある仕事である事がなによりだと思います。改善点はたくさんありますけどもね・・・。
今年から新しい課長へ人事の部分は任せています。報告だけもらう形にしていますが、少し寂しい気もしますね。与えられた仕事に集中しよう。
社員については、その上の上司や人事担当・社長などの承認も必要かと思いますが、パート社員についてはその権限を任せられている会社が多いのではないでしょうか？私の会社もその通りです。
初めてのときは、部長と一緒に面接などしながらでしたが、数回同席した後は、ひとりでした。なかなか緊張するもので聞きたい事を準備していないとうまく運べなかったりしました。
経験によって、募集の広告をみて連絡があれば「今の今」というタイミングでも対応できるようになりました。それだけ出入りがあるということでもあるんですが・・・。
最近は落ち着いてきて、事業の拡大のための募集という感じで内容は変わっています。
そして、面接をした後の合否の連絡に悩むものでした。断るにも言葉を選ばなきゃいけないと思って。
お断りの電話と履歴書の返却。その際の言葉と手紙。いろいろ調べましたね。
採用の時の電話については、後々採用した方から誉められた事があったので紹介します。
「私たちと一緒に働きませんか？」
基本的に「働きたい！」として弊社に面接を受けに来るわけですが、話をしていくうちに、または施設を見学していて「やっぱりイメージと違ったからやめよう・・・」そんな方も経験しました。だから私はこのような電話連絡をしていました。
『先日の面接はお疲れ様でした。○○さんの周りでは変化ありませんか？（反応をうかがう）もし、○○さんの方でお気持ちなど変わられてないようでしたら、ぜひ、私たちと一緒に働きませんか？』
良いか、悪いかは受け取る方によるかもしれませんが、自分の会社へ面接に来ていたとしても他の会社さんなどにも声をかけたり、迷っている部分もあるかと思います。だから、一度見学なり、私たちを見ていただくなりした後、帰宅してから考えをめぐらせていると考えたのです。
そして、少しでも「ちょっとここは嫌だな」っていう気持ちをもっていらしたのなら採用前に辞退していただく。なるべくその気持ちを言いやすい電話で確認しようと思いました。
そこで、気持ちに変わりがないのであれば、採用（雇う）側ではあるものの、こちらからお誘いするような態で採用を伝えるようにしてきました。
ご本人も始めての職場に対する不安よりも期待感を持って出社していただけるんじゃないかと思いますからね。その代わり、現場とのギャップがあるといけませんけど（笑）
こうして３名ほど時期は違いますが採用させていただき、長い方で３年目に入っております。
気持ちよく入社して、その後の業務も働き甲斐のある仕事である事がなによりだと思います。改善点はたくさんありますけどもね・・・。
今年から新しい課長へ人事の部分は任せています。報告だけもらう形にしていますが、少し寂しい気もしますね。与えられた仕事に集中しよう。
タグ：実体験
2016年02月28日
ＫＧＩ（重要目標達成指標）とＫＰＩ（重要業績評価指標）
業務の進捗度合いをはかるために、また目標値として数値化している項目（利益率、客単価、リードタイム、納品率など）については、どのような改善で進めるかを数値として設定する事もできます。しかし、目標項目によっては、数値として設定する事が難しいものがあります。
例えば「チームメンバーのクレーム対応習熟度を上げる」という目標項目について、数値化した目標を設定しにくいと思います。
このような、一見して定性的な事項を定量的に捉える場合に用いられるのが「ＫＧＩ」と「ＫＰＩ」です。
定性的とは、性質や性能という事を表現していますので、例えば
ダイエットの例として
「毎朝の散歩を実行する事で、体重を減らすことができます」
車の燃費の例として
「車両の軽量化をする事で、燃費が良くなります」
このような内容になります。
対して、定量的とは、具体的な数値や量を表しますので、例とすると
ダイエットの例として
「毎朝１５分の散歩を実行する事で、一ヶ月で１ｋｇの体重を減らす事ができます」
車の燃費の例として
「車両を１０ｋｇ軽量化する事で、０．２ｋｍ/Ｌ燃費が良くなります」
というような表現となります。では、「クレーム習熟度」を定量的に捉えるとはどのような事なのかを、ＫＧＩ・ＫＰＩの意味と合わせて解説します。
ＫＧＩとは、Ｋｅｙ Ｇｏａｌ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ の略で、「重要目標達成指標」を意味します。目標を達成したと評価できる基準や達成度を数値として設定するものです。
クレーム習熟度について言えば・・・「二次クレームの発生率を昨年対比で８０％削減」といった設定がＫＧＩに当たります。
これに対して、ＫＰＩとは、Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ で、「重要業績評価指標」と訳されます。ＫＧＩを達成する為のプロセスごとに、その実行の度合い、進捗を数値として把握する為に設定します。
「二次クレームの発生率を昨年対比で８０％削減」する為の取り組みとして、クレーム対応マニュアルを作成、周知するとした場合、ＫＰＩには、クレーム対応研修の実施回数や出席率、マニュアルの理解度テストの実施回数や正答率などが挙げられるでしょう。
KPIはより具体的な行動レベルまで落とし込まれた数値として考えます。
マネジャーは、改善目標の設定とその達成への取り組みとして、ＫＧＩ・ＫＰＩを意識し、常に数値･指標を管理する事が必要です。数値化せずに物事を進めていくことは、「計器類を見ずに航海する船」と同じです。
明確な目標と、その進捗管理が出来ていれば、目標達成の可能性は格段に高められるといえます。
例えば「チームメンバーのクレーム対応習熟度を上げる」という目標項目について、数値化した目標を設定しにくいと思います。
このような、一見して定性的な事項を定量的に捉える場合に用いられるのが「ＫＧＩ」と「ＫＰＩ」です。
定性的とは、性質や性能という事を表現していますので、例えば
ダイエットの例として
「毎朝の散歩を実行する事で、体重を減らすことができます」
車の燃費の例として
「車両の軽量化をする事で、燃費が良くなります」
このような内容になります。
対して、定量的とは、具体的な数値や量を表しますので、例とすると
ダイエットの例として
「毎朝１５分の散歩を実行する事で、一ヶ月で１ｋｇの体重を減らす事ができます」
車の燃費の例として
「車両を１０ｋｇ軽量化する事で、０．２ｋｍ/Ｌ燃費が良くなります」
というような表現となります。では、「クレーム習熟度」を定量的に捉えるとはどのような事なのかを、ＫＧＩ・ＫＰＩの意味と合わせて解説します。
ＫＧＩとは、Ｋｅｙ Ｇｏａｌ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ の略で、「重要目標達成指標」を意味します。目標を達成したと評価できる基準や達成度を数値として設定するものです。
クレーム習熟度について言えば・・・「二次クレームの発生率を昨年対比で８０％削減」といった設定がＫＧＩに当たります。
これに対して、ＫＰＩとは、Ｋｅｙ Ｐｅｒｆｏｒｍａｎｃｅ Ｉｎｄｉｃａｔｏｒｓ で、「重要業績評価指標」と訳されます。ＫＧＩを達成する為のプロセスごとに、その実行の度合い、進捗を数値として把握する為に設定します。
「二次クレームの発生率を昨年対比で８０％削減」する為の取り組みとして、クレーム対応マニュアルを作成、周知するとした場合、ＫＰＩには、クレーム対応研修の実施回数や出席率、マニュアルの理解度テストの実施回数や正答率などが挙げられるでしょう。
KPIはより具体的な行動レベルまで落とし込まれた数値として考えます。
マネジャーは、改善目標の設定とその達成への取り組みとして、ＫＧＩ・ＫＰＩを意識し、常に数値･指標を管理する事が必要です。数値化せずに物事を進めていくことは、「計器類を見ずに航海する船」と同じです。
明確な目標と、その進捗管理が出来ていれば、目標達成の可能性は格段に高められるといえます。
タグ：指標
