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さて、これが最も難しい見極めでしょう。ここを成功するか失敗するかで大きな時間の差が生じます。面接で出会って５秒で８割決まる。その印象を払拭するにはかなりの月日を必要とします。採用を決めた人事担当、部長・課長の印象を操作するのは並大抵の努力でないとことは進みません。実際に主自身もその対策に半年も時間を費やしたことは今でも記憶に深く残っています。よっぽどの問題行動を起こしている人材であればそんなに時間はかかりません。しかし、その結果生じた歪みなどを戻すことに時間を取られてしまいます。人が仕事を一番辞めたくなる理由にコミュニケーションがあるとよく言われますが、まさしくそのコミュニケーションを多く必要とする結果に繋がってしまうのです。



そんな人材と遭遇した場合の見極め方に焦点を当ててみましょう。とはいえその片鱗はなかなか姿を見せないものです。しかもその判断をまやかしてくる要素として、人事担当の評価があります。どんな経緯で応募してきたのか、どんな人となりなのか、どんなモチベーションで仕事に臨むのか。その言葉と第一印象のダブルパンチは深く印象を植え付けるに十分な要素でしょう。そこから教育を行い、成果を確認して、勤怠の状況を見て、どれだけ効率よく業務をこなすのか。その判断に時間を消費しない人は未来の自分の時間を大きく消費すると言えるでしょう。実際に過去の担当が適当な評価をしていないがために、現在の主に深く影響している現実があるので現場を理解した上で人を評価するのは重要であり、難しいことなのです。
では、まずは良い人材の例を挙げてみましょう。やはり仕事ですから成果や結果、実績がものを言います。その出来で業務をどれだけ理解しているのかを判断するべきです。良い人であれば数回の説明で理解し、疑問点はしっかり質問を行い、自分の記憶に定着させて、より業務の効率化を図りながら研鑽を怠りません。また、志の面で何かしらの信念を持って行動しています。よりよい物やサービスを提供したい。家族のための時間が必要で決められた時間内で完了させたい。純粋に職場や仕事が楽しいなどポジティブな要素を含んだ信念をもって行動している人が多いです。このような人材はやはり人間ですからモチベーションの浮き沈みはあるものの、話を聞いて、対策を考え、行動することで、その気持ちを維持したり、さらにパワーアップしたりと好転するケースも多いです。そのような人材と出会ったときは手厚くサポートして上げることや相談に乗る時間を取るなど必要な時間は割いて対応してあげてよいでしょう。きっとあなたの右腕となり、さらには追い越して組織をより強化してくれる人材になるはずです。



では逆に良くない人材の例を見てみましょう！まぁ上記の逆と言いたいところですが、あまりそこで判断は難しいものです。だが片りんはよく顔を出します。一番わかりよいのは会話でネガティブな発言が多いことです。いや〜、でも〜、しかし〜という言葉を並べる割に対案を出すことはありません。また、自分で状況を打破しようと考えず、だれかがなんとかしてくれるという学生気分というのでしょうか？そんな感情がちらちらと見え隠れします。社会ですから、給料をもらい業務をこなす。その中での問題は先輩に聞くのはもちろんですが、自分で越えなければ力になりません。しかしながら、その行動を取らない人が多いものです。次に困るのは感情の制御ができないタイプです。キれる・暴言を吐く・泣く・喚く。。。それで解決するなら自分がしたいです！一言でいうならお話しにならない。そんなタイプは要所要所でトラブルが起きて、結局現場管理に残った業務が降ってきます。１度や２度ならどうしても仕事ですから悔しい思いや辛い思いをして、ストレスが溜まり爆発してしまう。そんなことを目にする機会もあるでしょう。それが頻発するのは危険信号だと感じた方がよいです。突発的なフォロー時間を必要として結果的にスケジュールの崩壊につながります。そして、もう一つ厄介なのが苦労を選択しない人材です。決められたポジションに決められた業務が割り当てられるのは当然あるでしょう。それ以上を行ってくれる人材は重宝しますが、その逆でその決められたポジションの中でさらにえり好みして自分がしたい仕事のみを行うタイプです。このようなタイプは頭が良く、現場以外の人にはしっかりと仕事をしているように見える工夫を随所にしてきます。しかし、現場はまったく違うのです。簡素な業務のみをこなし、それなりに時間を消費して、大変苦労しているように見えて楽を選択をし続けているのです。パート・アルバイトでこのようなタイプに遭遇した場合は本当に厄介だと言えるでしょう。だが、現場の声は届かない。だって仕事しているのだから！かといって逐一チェックして業務を割り当てるなど時間の無駄でしかありません。そのようなタイプと遭遇した場合は成果型にして、業務をすべて管理下に置き終わったら次を割り当てる。その中での状況をしっかりと人事担当に伝える準備をして、立つ瀬がない状況にするのが近道でしょう。



いろんな判断材料を用意して、適格に判断を下す。これは容易なことではありません。１００人いれば１００通りの判断が必要となります。これまで紹介した内容もほんの一例に過ぎません。あくまでも判断材料の参考程度の力しかありませんが、主のように新人の育成で苦労している方が少しでも減れば幸いです。また、会社や店舗に入ってくる人材が全員優秀であることなど１００％ありえませんし、少子化によって人材の量も数年前より明らかに減っている現状があります。この量が増えることは今はないでしょう。AI化が進んだり、海外の人がより働きやすくなる状況にならない限り新人は会社にとって貴重な存在であり、財産です。個人の気分や謎の判断でどんどんカットする行動をとり続けている企業がいれば未来は辛いものになるでしょう。若くして希望を持って入ってくる人、転職してより良い生活を求める人、老後を考える時期になったがまだまだ現役で働きたい人。どれをとっても貴重なのです。その人材たちに時間をどれだけ消費するか、その判断を間違えず、自分が掛けた時間以上の成果がでることを夢見て、しっかりと育成する気持ちを忘れずに業務を頑張ってください。教育担当が重要とするのはその判断であり、時間を掛けるべきところには惜しみなく掛けてあげて、無駄を省いて効率化を図ることに全力を注ぐべきだと主は常に考えて行動しています。企業やお店、施設がよりよい未来を歩める重要な役割を担っていることを忘れずに頑張ってください！ではまた！