JIJI＿I　放談（ジジイ放談）

就職する際の「面接」って、何をどうやって評価するのか？
とっても疑問に思っていました。

単に、印象で採用を決められるなんて、理不尽な・・・。

日本の採用面接は人物を正しく評価できない　グーグルも否定した｢面接の意味｣
2019年3月25日（月）12時40分　　NEWSWEEKより

日本企業の多くが採用において「面接」の結果に重きを置いています。ですが、それは大きな欠点をはらんでいることが科学的にも証明されているそうです。「採用面接の抱える欠点」や「日本の採用手法の世界とのズレ」を、組織人事コンサルタントの曽和利光氏が解説します。

（中略）
少し整理しながら説明しましょう。まず「面接」と一言で言っても、スタイルは大きく2つに分けられます。「構造化面接」と「フリートーク面接」です。私が本稿でその問題点や対策を述べていくのは、後者のフリートーク面接になります。ちなみに構造化面接とは、入社希望者に聞く質問が全部決められており、それにどう答えたらどのように評価するかといったことが、すべてマニュアル化されています。面接官が異なっても評価は一定で、適性検査と同程度の精度があります。

その時の面接官次第で、合否が決められるのでは、
相性が悪かった時点で、アウトだもんね。　　たまらんわ。

「面接」は科学的に妥当性が低い

一方、日本企業の多くで行われているフリートーク面接には、そのような評価基準がありません。面接官によって出される質問も下される評価もバラバラでは、公平かつ適切な判断が安定的に行えるはずもなく、つまりはそれだけ精度が低いのです。

採用後に会社が苦労するわけだ。
「こんなはずじゃあなかった。」ってね。

五月病なんて言って、多くの若者たちが会社を退社する。
「思っていたことと違う。」と言って・・・。
お互い様かもしれないが、日本にとってもこれは大きな損失です。

未だに学歴で採用を決めている大企業が多いと聞きます。
コネで入社したような社員が多いのも聞きます。
こんな会社は、発展しないよね。

昨今、大企業だって経営不振で身売りすることが増えているから、
人材を見極めることは、非常に大事になっている。

そもそも採用試験とは、求職者が入社後にどれだけ活躍するかを予測するために行われるものです。アメリカでは、その予測がどのくらい妥当なものであったかを解析する研究も進んでいます。そうした研究によれば、「適性検査」「グループディスカッション」「ワークサンプル（実際に仕事をさせてみること）」「面接」といったさまざまな採用選考の結果と、入社後の評価を比較検証したところ、面接の妥当性が最も低いことが明らかになりました。

分析と改善は、企業の義務です。
社員を不幸にしないために・・・ですよ。

大体、日本はディスカッションが苦手なんですね。
ディベートなんて、最悪です。

以前、海外の高校生と日本の高校生を集めて、登山交流会を
したことがありますが、その時に開催した発表会では
日本の高校生からの質問は皆無でした。

でも、タイやネパールからの高校生たちは、活発な意見を
ドンドン出してきて、日本の高校生は、回答できませんでした。

普段から、こういう機会が無いからなんですね。
その延長が「企業の面接」みたいなもんです。

相手を見抜く力なんかあるわけない。
だから、分析して理論的な裏付けが日本人には
尚更必要なんですね。

いちばんワリを食うのは日本の学生たち

現在、グーグルではすべてのタスク（業務、任務）において、人間がなんとなく「いい」と思い込んでいる仮説をそのまま適用するのではなく、「本当にそうなのか？」をデータに基づき検証しているそうです。そして仮説が間違っていたと判明したら、最善の方法を再定義し、トライ＆エラーを重ねながら精度を高めています。
その姿勢は採用にも貫かれており、構造化面接を実施したり、従業員に関する膨大なデータを収集・分析して人事や労務に活かす「ピープルアナリティクス」といった手法をいち早く導入したりしています。ところが日本においては、採用に関してここまで合理的に取り組んでいるのは、大企業でもほとんど存在しません。

（中略）

中でもいちばんワリを食うのは、人見知りであったり、口ベタであったりするせいで他人とコミュニケーションをすることに苦手意識を持つ学生――いわゆる「コミュ障」の学生です。
というのも、面接ではえてして外向的で、情緒が安定している（ように見える）人が高い評価を受ける傾向があるからです。このことは『採用面接評価の科学』（今城志保著・白桃書房）といった書籍にも詳しく解説されています。

そうなんですね。　これで印象が随分違ってくるのです。

最近は多くの企業が「ダイバーシティ（多様性）」を掲げ、性別や人種、学歴、性格、価値観などが異なる多様な人材の活用を目指しています。しかしその一方で、面接では同じベクトルを持つ人だけが相も変わらず選ばれてしまう。そこに理想と現実の大きなズレがあるのです。

最も妥当な「選考方法」とは
採用選考の中で最も妥当性が低いとされるフリートーク面接ですが、それでは妥当性が最も高い選考方法は何でしょうか。答えは「ワークサンプル」です。

これは実際に仕事をやらせてみて、その作業成績を評価する方法であり、例えば出版社が編集者を採用する場合に、実際に編集作業を行ってもらうような選考方法です。プログラミングやアートなどの職種では、数十年以上前から通常の面接ではなく、成果物を披露しつつ説明してもらう形式の選考が実施されています。

日本にはこれが一番いいように思いますが・・・。

東証一部上場企業を中心に構成される一般社団法人日本経済団体連合会（経団連）が提言する『「採用選考に関する指針」の手引き』にも、「インターンシップは、産学連携による人材育成の観点から、学生の就業体験の機会を提供するものであり、社会貢献活動の一環と位置付けられるものである。したがって、その実施にあたっては（中略）採用選考活動とは一切関係ないことを明確にして行う必要がある」と明記されています。仕事の適性を測るというより、教育の一環という意味合いが強いということです。

これはこれで一理あるのでしょうが、そんなに固い事を
考えなくても、優秀な人材は採用したらいいのです。

もちろん、ワークサンプルによる選考には膨大な時間と人的リソースがかかります。現場の社員が志望者につきっきりで指導したり、その成果物を評価したりしなくてはならないからです。

一部のベンチャー企業では、適性検査や構造化面接、ワークサンプルなど、さまざまな採用手法に切り替える改革が進んでいますが、何万人という志望者が集まる大企業ともなると、全員をインターンとして受け入れるのが現実的に難しいこともあり、ワークサンプルによる選考はあまり広がっていません。ほとんどの日本の企業では、いまだに旧態依然とした面接が行われているのです。

志望者の入社後の活躍を予測するはずの面接が、実はまったく予測できていないというのは、本来あるべき状況からズレています。それどころか日本の採用は、世界のスタンダードからもズレまくっているのです。

※当記事は「東洋経済オンライン」からの転載記事です。

そうでしょうか？
現場に勤務している社員さんは、優秀かどうかは、見ればわかります。
事務の面接官が、観察してもわからない。
だから、現場の人に見極めてもらえばいいのに・・・。

現場で使えるかどうかは、現場の人が一番わかるのです。
その意見を聞くべきなんですね。

その方が精度が、格段に上がるでしょう。



　　　　　ＢＹ　いいとこどり