課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

会社で管理職としての地位にある社員でも、労働基準法上の「管理監督者」に当てはまらない場合があります。

この場合、残業手当の支払いが必要となります。

「管理監督者」は肩書や職位ではなく、その従業員の立場や権限を鑑みて判断する必要があります。

法律上の「管理監督者」は労働条件の決定、その他労務管理について経営者と一体的な立場にあるものをいい、労働時間、休憩、休日の制限を受けません。

「管理監督者」に当てはまるかどうかは、役職名ではなく、その職務内容・責任と権限・勤務様態などの実態によって判断します。

法的に「管理監督者」として認められるには、実はハードルがかなり高いのです。よって多くの裁判では「管理監督者性が否定」されていて、この判断は慎重に行わないといけません。

庫の管理監督者性が認められた裁判がありましたのでご紹介します。

●セントラルスポーツ事件　京都地裁　平成24年



これに対し、裁判所は


そして社員Aの主張を退けたのでした。


管理監督者とは、労働条件の決定、その他労務管理につき「経営者と一体的な立場にある者」をいい、名称にとらわれずに実態に即して判断すべきとされています。

具体的には、「職務内容が少なくとも、ある部門全体の統括的な立場である」「部下に対する労務管理などの決定権などにつき一定の裁量権を有して、部下に対する人事考課、機密事項に接している」「管理職手当など特別手当が支給され、待遇において時間外手当が支給されないことを十分に補っている」「自己の出退勤について自ら決定しえる権限がある」との要件を満たす事を必要とします。

社員Aの権限を見ると、職制上の地位およびエリアを統括する上での人事権、人事考課、労務管理、予算管理など必要な権限を有していました。

そして、人事採用、人事考課、昇格には、相当程度の関与ができています。さらに、社員Aは労務管理、人事、人事考課などの機密事項に一定程度接しており、予算を含めこれらの事項について裁量を有していました。

よって、エリアマネジャーは管理監督者と認定されたのでした。

今回の事例では、裁判所は管理監督者を次の点で検証しました。



つまり、一般社員に比べ、特別な存在である必要があるという事です。

残業手当が必要無いからといって、人道外れた働き方はよろしくないと思いますが、社内外で大きな変化のある近年です。

社員が納得して勤務できる会社である為にはこうした事例から学べる事もあるのではないかと感じました。