Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

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失業保険は課税対象にならない
会社を退職してから再就職までの一定の期間は、失業保険を受給できます。
失業保険は、最低限の生活を保障するもので、税金がかかると、最低ラインの生活費を下回る為、課税の対象にはなりません。



失業保険の給付金は「所得」としてみなされることもありません。
確定申告の時には、失業保険として支給された金額を申告する必要はないのです。
失業保険を受給中の確定申告
失業保険の給付金を「所得」と捉えて、確定申告する必要はないのですが、失業中でも確定申告をした方がいい場合もあります。
就業していたときの給与から源泉徴収されていた所得税が過払いだった場合などに、その還付を受けることができるからです。



確定申告をした方がいい場合
・年度途中で退職した方で、再就職をしておらず、年末調整をしていない場合
・失業期間を経て再就職した方で、失業期間中の社会保険料などを年末調整に含めていない場合は、必ず自分で確定申告をしましょう。
再就職した方が注意すべきこと
再就職をした方の場合
新しく入った会社に、以前の就職先が発行する源泉徴収票を提出すると、まとめて年末調整をしてくれます。
失業期間中に国民年金や健康保険などの社会保険料を自分で支払っていても、年末調整時に当該社会保険料を新しい会社に通知し忘れ、納税額が過大となるケースがあります。
当該社会保険料を年末調整時に通知し忘れた場合には自身で確定申告をすることで税金の還付をしてもらうことをお勧めします。



確定申告の手続きについて
自分で確定申告をするときには、決められた手続き期間中に所轄の税務署まで提出してください。
必要書類
・確定申告書
・源泉徴収票（通常は、前の会社の退職時にもらうものです。もらっていない場合は前の会社に請求すれば発行してくれます）
・生命保険、国民年金保険料などの控除証明書
・印鑑（申告書への押印に使用）
・還付金を振り込んでもらう銀行口座の通帳（申告書に還付銀行を記載）
手続き期間
退職した翌年の2月16日から3月15日までです。
源泉徴収された所得税額などが年間の所得金額に基づいて算出した所得税額よりも多いときの「還付申告」は、1月上旬から受け付けてくれます。
国税庁のサイトにある確定申告に関する手引きや記載例などを参考に記入しましょう。
税務署や税務相談室などで直接相談や電話相談なども受け付けていますので、迷った場合は間違いがないように事前に確認しましょう。
まとめ
失業保険の確定申告について、失業保険は所得税がかからないため、確定申告は必要ありません。
年失業期間中に社会保険料を自分で払っていた場合、再就職した場合には再就職先に当該社会保険料を年末調整時に通知し、年末までに未就職の場合は、確定申告をすることにより前の会社の給与から差し引かれていた源泉徴収税の還付を受けられる可能性が高いです。

伝える技術5つの法則

◎最初に結論が鉄則
プレゼンで肝心なことが伝えられなかったを解決するためには、重要なこと（結論）を冒頭で伝えるようにすればいい。
ニュースの場合、「けさ、関越自動車道で、乗用車4台がからむスリップ事故が起きました」など、全体を要約して紹介する「リード」という部分が最初にきます。
これが、伝えるべき最低限の事実だということ。
リードによって受け手が関心を持ったあとに、本文を持ってくる。
原因や死傷者の数、搬送先などの事実を伝えるわけです。
次に、今年はじめて、類似の事故とくらべて被害が大きいなどの補足の説明が続き。
最後に今後どうなりそうかといった推測を伝えるという流れ
大切なのは冒頭で概要を短く伝えることですが、
コツはなにが、どうした（どうなる）を15秒以内にまとめること。
人件費が大幅に削減できるシステムの紹介なら、
これからご紹介するのは、人件費が2割程度削減できる旅費精算システムですと伝え、さらにスライドや配布資料ではトップページに人件費2割削減！ 最新旅費精算システム◯◯（製品名）というように表示。
冒頭から具体的な数字が入っていることもポイント。
そして結論の紹介に続き、
このシステムについて、10分お時間をいただいてご説明します
最後に3分ほど質問のお時間もとってありますと進行の概略を伝えることも大切。
こうすることで聞き手も時間配分と心の準備ができ、「伝える」「受ける」の良好な関係を構築できる。



◎
情報は3つに絞り込む
企画書をつくるときは、伝えたいことを詰め込みすぎると逆効果。
確実に伝えるためには情報の絞り込みが不可欠で、その数は3つ
なぜ3点が適当なのか、物を支えるには3本の脚があれば十分で、しかも3は安定する最小の数字。
日本三景、世界三大夜景などが記憶に残りやすいのは、それが3点セットだから。
たくさんの情報がある場合は、まず要素を並べてみる。
たとえばダイエット食品として「トマト、いわし、リンゴ、大痕、わかめ、バナナ」が並んでいたとしたら、それは「野菜」「果物」「海産物」というグループに分けることが可能。
ダイエットに適した食べものは、1.野菜、2.果物、3.海産物ですと、3点で紹介することができる。
そして、野菜はトマトや大根、果物はリンゴ...と詳しい説明を加える。
箇条書きで見せることも3点で伝える重要なポイント。
話す側は「伝えるのは3点」
受け手も「ポイントは3点」と脳内の記憶装置がONになります。

◎
正しく伝えるには数字が不可欠
情報伝達では、絶対にブレることがない要素が数字。
すごく大きいとだと人によって感じ方は違いますが、500グラムの肉、24センチの靴など具体的な数字が入っていれば、誰もが同じ大きさを思い浮かべることができます。
数字には、子どもにもお年寄りにも、日本人にも外国人にも、同じ事実を伝えることができます。
天気予報の場合なら、熱い1日、記録的な大雨では、暑さや、どれほどの大雨なのかを伝えるのは困難。
熊谷市で34℃、鹿児島市の2か月分の雨量と数字を使って伝えれば、正しい状況をつかめます。
今夜8時までというようにリミットを伝えると、8時と具体的な数字が入ることにより、今度でいいやと思っていた人がいま行動ことになる。
数字を提示すれば、相手は判断して行動に移すことができる。
同じように数字が入っていないプレゼンでは、まったく説得力がない。
日ごろから、さまざまなものを数字で把握するクセをつけておくと、企画段階でも新しいアイデアが浮かんできます。



◎
ビジュアルがあれば説明は不要
アナウンスや字幕で説明しなくても、真っ赤な炎を吹き上げる映像が流れれば、人は火事、事故と直感します。
ビジュアルには、人を一気に引き込む力があり、ひとことも発しないうちから相手を引きつける事ができます。
ビジュアルは不可欠な要素。
資料の表紙はビジュアルを利用すれば、文字ばかりの書類に囲まれた担当者の目に止まりやすくなり、つかみを演出出来ます。
新商品発表会なら、参加者からよく見える位置に、商品の実物や使用している写真をディスプレイする。
最初からビジュアルを見せれば、あとに続く口頭説明は補足程度で十分です。

◎
タイトルは短いほどよい
人は選ぶとき、タイトルを見て判断する。
つけるときのポイントは、2つ。
最初は、タイトルだけで、内容がイメージできること。
もうひとつは、タイトルだけで、人が選ぶための判断材料を確実に伝えること。
つまり、タイトルだけで相手に興味を持たせるほどのインパクトを持ち、内容が伝わるものにすることが大切。
タイトル付けのポイントは3点。
1. コンパクトな文字数
タイトルは短いほど効果的。
2. 固有名詞を盛り込む
携帯電話の料金形態を提案する際、ペア割で通話料1人分0なら、内容も数字も伝わります。
3. 文字の見え方が変わる記号づかい
ホンマでっか!? TVのように、記号や「っ」が入ると文字に勢いや動きが出る。

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参考動画↓
導入店の声 動画
https://m.youtube.com/watch?time_continue=2&v=n3xGk0MA8-s
悩み解決 動画
https://m.youtube.com/watch?list=PLME1DRKTqlglFsNCEzJ88XMRC7ShHeSJo&time_continue=2&v=mDQu07C6UOY

年金のことはお任せで、知らぬ間に大損しているかも？
会社員の夫におまかせの主婦も多いが、家族の状況や制度改正によって計算は大きく変わります。
日本年金機構から、年金の受給対象となる人に毎年、受給に必要な手続きの通知が送られて来ますが、約1割くらいの受給対象者からは反応がないようです。
10人に1人が手続きをしていない＝年金をもらっていない。
年金事務所に相談に来る人も、約1割が手続きや申請に不備がある。
65歳になる人の数は、例年180万人ほどいるので、毎年18万人ずつ、年金をとりっぱぐれています。
私は大丈夫とか主人の会社が管理しているから安心と思い込まず、記入漏れや単純ミスが、あるはずだと思って、過去の記録をすべて見直すべきです。
受給資格があっても、自分から申し出て初めて受け取れるお金も多く、申請主義の年金システムなのです。
最初から漏れがあるかもしれないと疑ってかかっても損はない。



陥りがちな年金の申請漏れ
1】学生時代に2年間アルバイトしていたんですが、ねんきんネットで見てみたら、その期間が「厚年」って書いてありました。バイトなのに厚生年金に入っていたんでしょうか？
年に1度、郵送されてくるねんきん定期便、
国民年金の第1号被保険者（自営業、学生など）、
第3号被保険者（会社員の妻など）に該当する期間を一覧できます。
ねんきんネットでは、20歳からのすべての年金記録を一覧できます。
アルバイトをしていた期間に厚年とあれば、厚生年金に加入していたことを示しますから、会社が手続きしてくれていた。
厚生年金の加入月数もチェックすれば、一致するはず
2】ねんきんネットで結婚退職前の最後の月の部分が赤字で「国年」になっていたんですが、会社のミスでしょうか？
国年とあれば国民年金に加入していた時期。
赤字は『未納』などを意味しますので、退職や結婚の慌ただしさで納め忘れたのかもしれません。
『未加』、つまり未加入の記載は要注意。
消えた年金に該当していると、加入していたのに記録されていないことになります。
元の会社が倒産していたら在籍記録を調べようがないので、経理担当だった人などを探して証人になってもらうしかない。
在籍が確認できれば、加入期間となり、年金受給条件の不足分が満たされる場合もあります。



3】大学卒業前の息子に国民年金の未納があったんですが、後払いできますか？
未納の場合でも、時効になる2年前まではさかのぼって支払えますので、年金の加入期間を増やすことができます。
息子さんが21歳で卒業前でしたら、すべての未納をなくすことも可能。
新社会人になるお子さん世代は、保険料や住民税などの仕組みを知らない場合も多いので、社会に送り出す儀式だと思って、親が説明してあげるべき。

今年10月の消費税10％への引き上げは、年金生活者には大きなダメージだ。
物価が増税幅と同じ2％上昇すれば、
夫婦で毎月の年金収入が22万円（夫16万円、妻6万円）のモデル世帯では、
可処分所得が約5万2800円目減りします。
7か月後に迫った増税に備え、今のうちから対策を打っておかなければなりませんが、
給付金などの制度をフル活用すれば、増税で目減りする2％の年金を取り戻すどころか、家計をプラスに転じさせることさえできる。



〈働かずに年金だけで生活する世帯〉は消費増税に合わせて10月から始まる『年金生活者支援給付金』が狙える。
世帯全員が住民税非課税で、年金収入などの所得の合計が年約78万円（基礎年金の満額）以下の人が対象。
最高で年6万円（月5000円）が年金に上乗せされて振り込まれる年金補填制度。
厚生年金を受給するサラリーマンOBは所得基準を超えてしまうケースが多いが、専業主婦で基礎年金だけを受給する妻は受け取れる可能性が高い。
夫の収入が標準的な月16万円の年金だけで、
妻が専業主婦という2人とも働いていない世帯であれば、世帯全員非課税となり、
妻の年金も78万円以下の条件を満たす。低所得者対策といっても支給対象は多く、約500万人にのぼると見られています。



前回の1回限りの臨時福祉給付金と違って、条件を満たせば恒久的に支払われる。
毎年6万円の給付金をもらえば、それだけで消費増税分をカバーできます。
給付金額は妻の年金加入期間が40年に満たないなら、60〜65歳の間に任意加入して保険料の支払期間を延ばすことで、基礎年金と給付金の金額をダブルで増やせる。

日本の労働生産性は経済協力開発機構（ＯＥＣＤ）加盟国中の先進主要７カ国の中で最も低い。
日本の労働生産性が上がらなければ経済も一向に上向かず、日本人にとって非常に心配な状態。
日本は勤勉な国で、生産性が高いはずと考えられるが、世界的に見ても、日本の労働者の教育レベル、勤勉さ、そして忍耐強さのレベルは相当高い。



日本の優秀な労働力はこれまで日本の経済を大きく支えてきた。
優秀な労働力を非常に非効率に使い、無駄使いと言っても過言ではない。
生産現場では、７０年代〜８０年代に始まり、今でも日本の工場管理方法が優れていることは世界的に知られているが、近年になり３つの大きな変化が起こっている。



1:日本に学んだ他国の産業のレベルも高くなったこと。
２:生産分野においてもほかの分野においても、IT技術の果たす役割が大きくなったこと。３:経済におけるホワイトカラーの役割とサービス業の重要性が増したこと。
品質の高い商品を作るだけではなく、顧客が望んでいる商品、付加価値の大きいイノベーション性のある商品が求められている―それを可能にするのは生産現場だけではなく、研究開発スタッフ、マーケティング担当者、商品デザイナー、などのホワイトカラーの人材だ。また、医療、コンサルティング、金融、小売などのサービス業の経済に占める重要性も大きくなっているが、日本の組織は、生産現場以外の人材を管理するための革新的な方法を生み出しておらず、実際のところ、諸外国と比べても人材の管理や有効活用のための取り組みについては遅れていて、日本の労働生産性の低迷の真の理由です。
日本の労働生産性が上がらない背景はあまりに複雑です。



• 結果より努力を賞賛する考え方
部下の仕事を評価する場合に、そのアウトプットよりインプットに重点を置く傾向がある。(残業は努力の現れとも言え、奨励される傾向)
• 残業を前提にした仕事量と予算設定
従業員が残業することが当たり前で、一人の仕事量は４０時間（8時間X5日）でこなせる量よりも相当大きく、残業をしないと仕事がこなせない。
• 残業代の悪影響
残業の動機として、残業代を稼ぐことで手取りを増やしたいため、若いうちに時間管理や仕事を効率的にこなすコツを身につけようとする姿勢がなく、ダラダラと職場に残る。
• 収穫逓減の法則が理解されていない
人間は一日の最初の一時間と１０時間働いたあとの1時間では同じ結果は出ない。
長時間労働により、一時間当たりのアウトプットが減ってしまい、長時間労働が続くと、従業員のモチベーションや健康にも悪影響を与え、生産性も低下。
• 管理者が効率を重視しない
多過ぎる人が参加している頻繁過ぎる会議、誰も読まない社内報、全体にはほとんど影響を及ぼさない寡少なことこだわるマイクロマネジメント、、、が従業員の時間を食いつぶしている。
• 縦社会が生む非効率
会社の上層部に対して非常に気を遣い、その人の依頼する仕事を至急扱いし、ほかのことよりもそれを無理矢理優先する。
• 労働市場の流動性の欠如
社外の雇用機会は限られ、会社の方針、上司の管理法、仕事の内容、働く環境や待遇などに不満があっても、辞めることができない社員は残念ながら多い。
不満を抱えたままではモチベーションと生産性が悪化し、うつ病などの問題にも。
(流動性が増せば、個人の選択肢が増え、雇用の条件を改善しない企業からは社員が流出し、問題を解決せざるをえない)
• 非効率な社員を解雇できない
成果の出ない従業員やスキルがマッチしていない従業員でもなかなか解雇できない。
従業員の仕事の改善を奨励するパフォーマンス・マネージメントプランも作りにくく、従業員側も解雇などの心配なく、現状維持のまま定年、人事異動を待つだけ。
• お役所化
組織がルール、手続、書類などを次から次へと追加する傾向が特に強い。
(行き過ぎるとお役所仕事が増え、仕事がますます非効率的になる)
• IT技術の不活用
アメリカでは、従業員の生産性を上げるためにも最新ITテクノロジーが使われている。
データをクラウドに置きどこからでもアクセスできるようにしたり、オンライン会議の導入で、テレビ会議やビデオ会議よりも効率的なコミュニケーション、またコラボレーションソフトを使いチーム内の連携も効率的にする。
しかし、日本の企業の多くはこのようなツールの利用に関して非常に消極的であり、生産性を上げる機会を見過ごしている。
• 従業員をコストとしか見ない
長年、コストダウンを理由に給料を抑え、会社の利益が上がっても従業員への還元は少なく、また非正規社員を大量に利用している。
これが日本の経済全体に悪影響を与え、従業員の士気を低下させている。
自分は歯車にしか過ぎないと感じさせる現状は、生産性の向上にはほど遠い。
従業員はコストではなく価値を生むので大切に扱うべき。
• 「フルタイム」以外の労働力が十分活用されていない
フルタイム（＝毎週５０時間働ける）の正社員を前提に雇用機会が作られている。
働く母親、定年退職者、介護を背負っている人、パートタイムや派遣社員などの非正規雇用の人材には補佐的な仕事をさせ、その才能を十分活かせていないことが多い。
これらの人々の可能性をもっと引き出し、全体の労働生産性向上につなげて、硬直した仕事と雇用の定義から脱却する必要がある。
• 従業員の満足度は重視されない
従業員は仕事に満足していなくても辞めることがないので、従業員満足度をあまり重視しない。
自分の仕事に情熱を傾け、幸せでいられることと生産性には大きな関連性があり、そうではない人からは優れたアウトプットの期待はできない。
創造性を必要とするホワイトカラーの仕事には特にそれが当てはまる。
欧米では、社員のエンゲージメントというコンセプトが注目され、これは社員の企業に対する関与の度合いと仕事に対する感情的なつながりのことです。
労働生産性と同じく、日本のレベルは他の国と比べて低い。
個人のスキルと関心にマッチした仕事を与え、彼らが達成感を得られるようもっと努力する必要がある。
• 「鬼上司」が許されている
最近、上司のパワハラが問題になっている。
怒鳴ったり極度に厳しい態度をとる上司を持つ部下は、仕事が楽しくなくなり、ストレスレベルが上昇、エンゲージメントが下がり、生産性も向上しない。
問題の存在やその悪影響について認識することから始めるべきです。
(相乗効果で、個別の成果の単純な和よりも全体としての効果が大きくなる)
日本の組織は労働力の利用が非効率すぎて、全体がその和より小さくなってしまっている。
労働力が無駄使いされている状況が続けば日本の労働生産性は一向に上がらず、経済も改善しない。
企業の利益、国の将来、そして個々の従業員の人生を考えれば、従業員をどのように管理し、組織をどのように運営するかについて、考え直す必要がある。
日本の労働力の勤勉さに頼り、もっと働かせればよいというやり方は限界に来た。
正しいやり方で効率的に仕事をするよう管理することが重要。
(長時間労働を前提としないで、無駄の多い社内手続を取り除き、創造性とイノベーションを奨励し、モチベーションを阻害するものをなく事が、急務です)

開業届を提出していない個人事業主が29.3％
青色申告承認申請書を提出していない事業所が31.3％あったという。
開業届を提出していない理由は
特に理由はないが60.9％
提出するメリットが分からないからが19.8％
青色申告承認申請書を提出していない理由は特に理由はないが58.4％
提出するメリットが分からないからが26.0％



確定申告の際に白色申告と青色申告では年間控除額に大きな差が出る
白色申告よりも控除額の大きい青色申告、例えば月収30万円の事業では、その年間納税額が16万3550円少なくなるという。
開業届や青色申告承認申請書を提出せずに白色申告を行っている個人事業主の中には、こうした本来受けられるはずの青色申告のメリットを最大限に享受していない事業者が存在する。
事業を手伝っている家族が1人以上いるとした事業主が計55.6％
青色申告承認申請書とともに青色事業専従者給与に関する届出書を提出することで、家族への給与支払いを経費にできる。
開業・廃業届の準備と提出にかかった時間は平均11.2日
青色申告承認申請書の準備と提出にかかった時間は平均11.2日



クラウド会計ソフト freeeを利用することで、複式簿記の知識がなくとも青色申告様式の確定申告書を簡単に作成できる。
事業用に新たに銀行口座を開設したい利用者が、ジャパンネット銀行の口座の開設申し込みを開業 freee上で行えます。

名古屋駅と名古屋城の近く、円頓寺商店街。昭和的匂いがするアーケード商店街

この商店街を歩いてみると、他の商店街との違いが、ご近所の住民に混ざって、他の地域に住んでいる人、外国人旅行者が多いのである。
名古屋駅からは徒歩15分のこの商店街に大きなスーツケースをひく姿が！
実は数年前まで半分以上空き店舗となった「シャッター商店街」だった。
復活劇に大きな役割を担った「インバウンド」をどのような作戦で得ていったのか？
京都のような寺社が多いわけではなく、秋葉原のように電化製品に特化しているわけではない。
商店街の役割が大きく変わった



商店街は地域の人のために近隣住民が生活に必要なものを調達する場であった。大型ショッピングセンターが登場するまでは、街の中心にある商店街はその地域の商売をほぼ独占していた。
商店街に並ぶ品物が、その地域で手に入る商品のセレクションのすべてで、商店街が行う販促イベントは近隣住民により足を運ばせ金を使わせるための仕掛けだったが、人々は郊外に住むようになり、買い物も場も多様化した。



「商店街=近隣の人の日常の買い物の場」という構造自体が失われ、商店街はシャッター街となり元気をなくした商店街が従来型のイベントや販促に一生懸命力を入れても、商店街活性化の効果を生まないのである。
円頓寺商店街は空き店舗・空き家対策を、リノベーションと個性的で力のある店を誘致することを支点にして活気を取り戻したのだが、その店舗誘致を含め、近隣だけでなく、円頓寺とそれまで縁がなかった店や客を呼び込んだことが成功の鍵となった。
呼び込むだけでなく、円頓寺商店街自らも外へ関心を広げ、繋がっていくことにより、その復活を「進化」させている。

優秀なリーダーは実践している「部下への伝え方」３箇条

相手に情報を伝えるのは「言葉」が全てではない。
人間のコミュニケーションの93％は「非言語」で行われています。
優秀なビジネスリーダーの上手な部下への伝え方は非言語で決まる。
部下に「元気か？」
部下が「ええ、元気です」
言葉を額面通りなら、部下は「元気」ということになるでしょう。
部下の声は（いつもより）小さく、どことなく沈んだ声色です。表情も（いつもより）冴えず、目がうつろで心ここにあらずなら、部下は元気ではないと判断しますよね。この判断は、言葉以外の情報に基づいて行われたのです。
心理学用語では、
「言葉」を「言語情報」、
それ以外のものを「非言語情報」と呼んでいます。



主な「非言語情報」
・声の大きさ ・声のトーン（声色） ・顔の表情 ・目の表情 ・仕草 ・ふるまい ・ジェスチャー
人間のコミュニケーションのほとんどは「非言語」で行われているので、人が人に何かを伝えるときには、「非言語」を使って伝える必要があります。
優秀なリーダーの伝え方
�@目を見て話す
連絡、指示、依頼など、部下に情報を伝えるときにも「非言語」が非常に重要です。
次の�@と�A、どちらの上司に好意を抱きますか？
【上司�@】 ・目：目を合わせない／伏し目がち／目に表情がない ・表情：表情が乏しい／暗く見える／笑顔が少ない ・声：小さめ／暗い／もごもごしていて聞き取りにくい／抑揚がない／テンポが悪い／語尾が聞き取りにくい（弱い、あるいは、伸びる）／早口／「えー」など不要な口グセが多い
【上司�A】 ・目：しっかり目を合わせる／目が輝いている／目に表情がある ・表情：口角が上がるなど表情が豊か／明るく見える／笑顔が多い ・声：大きめ／明るい／はきはきして聞き取りやすい／抑揚がある／語尾が聞き取りやすい／適度なテンポ／「えー」など不要な口グセがない
好意を抱くのは�Aの上司で間違いないでしょう。
上司�@は非言語を介して“自分に自信がないこと”や、“部下に興味がないこと”を伝えてしまっています。
とくに気をつけたいのが、“印象”と直結する表情（笑顔）です。
上司になると、仏頂面になる、眉間にしわが寄るなど、表情が乏しくなる人が少なくありません。
あなたの表情に笑顔や生気がなければ、伝わるものも伝わりません。
あなた自身は笑顔だと思っていても、部下からは笑顔と思われていないケースも珍しくありません。
鏡を見るたびに、口角を上げる、目尻を下げるなど、笑顔を作るエクササイズををおすすめします。



優秀なリーダーの伝え方
�Bジェスチャーを交えて話す
「伝え方」に大きな影響力を及ぼす非言語情報が、話し手の「身振り手振り」、つまり、「ジェスチャー」です。
部下に「君の仕事の責任は僕が取るから心配するな」と伝えるときに、直立不動のままと自分の胸に開いた手のひらを当てるのとでは、どちらのほうがその真意や気持ちが伝わりやすいでしょうか？
部下に対して「一緒に頑張ろう」と伝えるとき、胸の前あたりで作った握りこぶしに力を込めると、意欲や本気さが伝わりやすくなります。
大勢の部下を前にスピーチするなら、「みんなで力を合わせて頑張ろう！」と発すると同時に、両手を大きく広げることで、聞き手が包み込まれるかのような一体感を抱くのではないでしょうか。
言葉の内容に合ったジェスチャーをすることは、伝達率を高めるうえで極めて重要です。
ジェスチャーを交えて話すことは、話し手（あなた自身）への影響も小さくありません。
ジェスチャーを交えて話すと、話し手自身の緊張感が解きほぐれ、心身ともにリラックスした状態になり、結果語り口にも余裕や柔軟性が生まれ、眼の前の部下たちに堂々とした印象をもたれ、あなたの言葉は伝わりやすくなり、部下も受け入れやすくなります。



注意したいムダな動き
やたらと髪の毛や顔を触る／やたらとメガネを触る／ポケットに手を入れる／腕を組む／やたらと揉み手をする／左右や上下に小刻みに揺れる／演台にもたれかかる／片足重心で立つ
人間には「動くものに注目する習慣」があります。
注目する先が、「ムダな動き（クセ）」なら、聞く人たちにとって“視覚的ノイズ”にほかなりません。気が散って、話が頭に入ってこない恐れもあります。注意しましょう。

服装や髪型も「伝え方」に重要な要素、服装や髪型、姿勢、体臭や口臭なども非言語情報です。
人は五感を駆使して相手の非言語情報を読み取り、その人の言葉が伝わるかどうかは、言葉の内容以外のところにもあります。

人事評価が正当に行われていない、評価されるべき人がされていない、突き詰めれば、経営者の責任だが、人徳がない人が選ばれる……
職場では、まじめで能力がある人が昇進するとは限らず、周囲の評価とは逆に、なかなか昇進しないこともある。
人徳も能力もなくただ要領がいい人が、昇進しやすいというパラドックスが企業では生まれがち。
この様な上司のもとで働かざるを得ない社員にとっては、耐えられない事態だ。
なぜこんな不条理が？



原因1、
達成したこと<失敗がないことが、評価される。
事業の発展には、変化を求め挑戦しなければならないと多くの企業が、挑戦を企業理念のなかに入れているが、実際の人事評価が、挑戦を支援するものになっているか？
企業における人事評価は、加点方式の形式をとりつつも、内実は減点方式。
挑戦しても、失敗すれば人事評価はマイナスに。
これでは社員の挑戦を応援すると社長が声高に宣言しても、誰の耳にも届かない。
日本では、失敗というものに対してあまりにも厳しい評価がされてしまう。
何かを達成したことへのプラスの評価よりも、何かを失敗したことによるマイナスの評価の方が、仕事における立場に与える影響が大きい。
よって、誰しも挑戦における責任を負いたいとは考えない。自分が責任を求められたときには、それをいつのまにか他の人にスライドさせるようになる。
達成したのは自分の実力。失敗したのは誰かの責任という厚顔無恥の人こそが、組織では失敗のない優秀な人というように映ってしまう。
責任をあえて果たさない人が管理職になってしまう、いかに“責任”をパスしていくかが組織全体で社内政治の中心に、気がつけば、まじめで優秀な人があらゆる責任を背負い込んで“残念な人”に。



原因2、
部下の成長が評価されない。
組織の繁栄には、部下をいかに成長させるかが管理職の役割。
誰しも理解している、ひとりでできることには、限界があるので、人を育てて組織として事業を展開する必要があります。
部下を成長させたことが、人事評価においてしかるべき割合で組み込まれているか？
企業の人事評価の中心となっているのは、個人としてどれだけ売上に貢献したかだ。
個人のスキルは大事だが、それだけが評価対象になるのであれば、誰しも部下を育てようと思わないですよね。
むしろ部下が育つほどに、自分の立場が危うくなってくる。
管理職の意識は、いかにして自分の現在の地位を維持するかに関心が行きます。結果、現状維持的な発想の管理職が中心を占め、目線は部下ではなく自分の上司にしか向かなくなる。
自分のことを慕ってくれる者には甘く、冷静な評価ができず、管理職として、そつなくこなしているという印象だけの評価になり、組織が膠着化。



原因3、
個人の業務量が可視化されていない
組織が拡大すれば、個人が負担している業務量を上司が把握しにくく、やる気のある社長ほどあれもこれもやってみたいと結果、社長の発想を実現していく社員の業務量は、幾何級数的に増殖していく。
業務量とは、自己増殖するものだ。
各自が担当している業務量は、周囲からはなかなか見えない。テキパキ処理している社員に限ってまだ余裕ありそうだから、これもお願いと言われてしまう。
まじめな人やおとなしい人ほどなかなか断ることができず、しんどいなと感じつつもわかりましたとさらに、雑務が増えていく悪循環になる。
優秀な人ほど雑務が増えるのは、周囲の負担をひとりで抱え込んでしまうからだです。この様な雑務処理は評価対象にならないことがほとんどで、日々の業務を粛々とこなす人よりも、理想やアイデアを根拠なき自信のもとで語るだけの人が評価されてしまうことがある。
語るだけで、実行となると誰かやっておいてねと、特定のまじめな社員の犠牲のもとで組織が回る。
これらを避けるために業務量は、周囲からわかるように可視化するべきだ。
人事評価の基準を整理する。
とかく社長に気に入られるかどうかというあいまいな基準では、社員としても頑張る方向性が・・・とりあえず社長の覚えのいい上司の真似でもするかとなる。
人事評価をする際には、部下に対する指導についても評価として明確にするべきだ。
日本では、指導に対しての評価があまりにも低い。短期的な達成度だけで評価し、時間を要する育成というものを重要視していない。
プロジェクトを任せるときには、責任者、予算、期限及びゴールを明確に。
もっとも困るのはプロジェクトリーダーがスタートしたときにはやる気にみちているのに、すぐに飽きてしまって部下に丸投げしてしまうタイプの人に限って、色々なビジネス理論を語るのが好きで、コツコツ何かをすることは苦手で自分の役割ではないと考え、別の新しいものを耳にすると、そそくさとそちらに顔を出す。部下としても不満が募るばかりです。
あなたが責任者で制限要因の中で、ゴールを達成しなければならないと、しっかり伝え同意を得たうえで、プロジェクトを任せるべきだ。
きちんと努力をした人がきちんと評価されることが、実現するのは容易なことではないですね。