Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

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Windows 10には「Home」と「Pro」の2種類が存在します。
家庭などのホームユースでパソコンを使うにはHomeエディションでも問題ありません。
Proだけの機能を使うにはアップグレードが必要
企業のドメインに入ったり、リモートデスクトップをホストとして利用したりする場合は、Proエディションが必要。
Windows 10 Home→Windows 10 Proへのアップグレード方法
Windows 10をProエディションにアップグレードすると、
Windows 10 Proの主な機能（一部）
・ドメインへの参加
・BitLockerの利用
・リモートデスクトップのホスト利用
・Hyper-Vの使用
・グループポリシーの管理

1つ目のドメインへの参加は、企業や学校などのドメインに接続してネットワーク上のファイルやサーバー、プリンターなどを利用できる機能
2つ目のBitLockerは、データを保護するために暗号化やセキュリティ管理で安全性を高める機能
3つ目のリモートデスクトップは、移動中などにパソコンにログインして利用できる機能
(Proエディションのパソコンはホストとして利用可能)
4つ目のHyper-Vはマイクロソフトの仮想化ソフトで、仮想化技術を使って1台のパソコンで複数のOSを動作したりできるようになる機能



Windows 10 HomeからProにアップグレードする手順

1［Windowsの設定］画面を表示する
画面の左下にある［スタート］ボタン→［設定］の順にクリック

2［Windowsの設定］画面が表示されたら、［更新とセキュリティ］をクリック

3［Windows Update］画面が表示されたら、画面の左列にあるメニューで［ライセンス認証］をクリック

4［ライセンス認証］画面が表示されたら、この画面で、現在のWindowsのエディションを確認
画面上部の［エディション］［Windows 10 Home］と表示されていれば、使用中のWindowsがHomeエディションです。
Windows 10 Proにアップグレードするには［Microsoft Storeに移動］をクリック

5 Microsoft Storeが起動し、［Windows 10 Proへアップグレード］画面が表示されたら、画面に表示されている価格や機能を確認したうえで［購入］ボタンをクリック



6 Microsoftアカウントにサインインしていない場合、サインインを行います。Microsoftアカウントに使用しているメールアドレスを入力し、［次へ］ボタンをクリック、Microsoftアカウントのパスワードを入力して［サインイン］ボタンをクリック

HINT［本人確認］画面表示されたら...
Microsoftアカウントにサインインする過程で、［本人確認］画面が表示された場合は、サインイン時に入力したメールアドレス宛にセキュリティコードが送信されるので、受信メールを確認したうえで、メールで届いたセキュリティコードを画面に入力して本人確認をします。

7［ユーザーを確認しています］画面が表示されたら、画面の指示に従ってユーザー確認を行いましょう。ここではPINを使って本人確認を行うので、［PIN］をクリックしたうえでPINコードを入力

8［Windows 10 Proへアップグレード］画面が表示されたら、［次へ］ボタンをクリック

9［支払方法の選択］画面が表示されたら、［クレジットカードまたはデビットカード］をクリック

10［クレジットカードまたはデビットカードの追加］画面が表示されたら、クレジットカードの情報を入力、必要な情報の入力を終えたら、［保存］ボタンをクリック

11［Windows 10 Proへアップグレード］画面が表示されたら、画面に表示されている情報を確認して、［確認］ボタンをクリック
これで、決済が完了します（払い戻しはできません）

12［Windows 10 Proへアップグレード］画面に戻ったら、［インストール］ボタンをクリック
［すべてのファイルを保存しましたか？］画面が表示されたら、作業中のファイルを保存したうえで、［はい、アップグレードを開始します］ボタンをクリック

13［アップグレードの準備をしています］画面が表示され、Windows 10 Proへのアップグレードが行われます。アップグレードが完了するまでしばらく待つ

14 アップデートが終わったら、手順4の［ライセンス認証］画面でWindowsのエディションが［Windows 10 Pro］になっていることを確認

今の時代どの様に部下に伝えたら良いのか？
何度も言っているのに、部下に伝わらない、部下を指導しているのだけど、なかなか育ってくれないとの悩みを頻繁に聞きます。



そこでこんな疑問が湧いてきます。
その部下から、あなたは信頼をされていますか、上下関係が崩壊しつつある現代、人が人を動かす上で最後に必要なのは、信頼関係だけで、
・この人の言うことには噓がない。共感できる
・この人は、エゴではなく、使命感で仕事をしている
・この人のヴィジョンを聞いていると、自分もワクワクする
・この人は、人間として尊敬できる
・この人は心底、自分のことを思って言ってくれている
といった信頼感だけが、人が動く前提になる。



◎今、必要なのは、上下関係よりも横の関係、前後の関係
マネジメントに関する研修プログラムなどを行っている時に、「どのような上司がいてくれたら、仕事をしやすいですのかというと、相談しやすいことです。
逆に、こういう上司は本当に一緒に働きたくないかというと、話を聞いてくれない上司です。
今、特に若手の社員が必要としているのは、上下の関係ではなく、横の関係。
上から目線で、行動や業績を管理する上司ではなく、適切な問いを投げかけてくれる、相談をしやすい、そういう横にいて、様々な意見交換をしながら、アドバイスをくれる存在を求めています。
それは愛想がよい、付き合いが良いということではなくて、寡黙で一見派手さのない人であっても、この人には相談しやすいという人に、部下からの信頼が集まってきます。
上司に対する期待として、トラブルが起きた時、自分でどうしても解決しきれない時、手助けをしてくれることです。
部下が自力で打開できずに苦しんでいる時には、率先垂範で自ら矢面に立ってリードする前後の関係も、信頼関係を築く重大要素です。



◎ノルマではなく自分の言葉で語ることが信頼関係に繫がる
信頼するということは、リーダーを好きになることではない。
常に同意できることでもない。
リーダーの言うことが真意であると確信を持てることである。
自身も納得できていないノルマ数字をいくら部下に語っても、信頼関係は築けません。
ノルマに頼るのではなく、自分の心から湧き出る思い、真意を込め語ることで、信頼を得ることができる。

部下を見下して指示マシンとなっていたリーダーの改心と、そしてその後に起きた職場の変化を追った。
部下は自分よりも能力の低い人間だと
思い込んでいて、部下の力を全く信じていなかった。
自分より能力が低い人間だと勝手に思い、全て手取り足取り教えてあげないと何もできないと決めつけ、実際そのようにしていました



管理職になって2年になるが、最初の1年ほどはあまりにもひどいリーダーだった。
正直あきれるほどのひどさでした。
誰でもできる簡単な書類作成を部下に頼むのにも、心配でしかたがないので、部下を横に座らせ、パソコン画面をのぞきながら、いちいち口を出す。
実に懇切丁寧にそれは違う、こう書けと指図していました。
ほとんど指示マシンと言っても過言ではなかった。
上司としての役目だと思い込んでいたんです。
部下にしてみれば不愉快極まりなかったと思います、ロボットじゃないんだぞと。
研修でのリーダー体験にて変わることができたのですが、職場での自分がもろに出てしまい、課題解決に向けての調査作業の過程で、メンバーたちにいちいち指示し、指図してしまう自分がいたのです。
教え、指示し、世話を焼くことは、三逆リーダーと呼ばれ、リーダーとしてやってはいけないこと。
メンバーを信頼して任せることができず、口ばかり出すくせに肝心なところでは何も言えない。
研修の過程で、メンバーの1人がある問題を起こしたのですが、リーダーとしてきちんと叱ることもできず、ちゃんとやってよとお願いする始末。
これを見たブロックリーダーからお前は弱いとずばり指摘され、ものすごいショックを受けました。



要は指示したり、教えたりするだけで、本当にはメンバーと向き合っていなかった。
そんな自分に気づき、心底変わらなきゃと思ったんです。
現場に戻り、溶接作業の効率化を進めるに当たり、(人手不足と高齢化によって、いつか職人の確保もままならなくなるのではないかという危機感もあり、溶接作業の一部自動化を急ぐ必要あり)
メンバー全員で、いかに自動化を進めていくかのミーティングを行った。
研修にて得た気づきをもとに、絶対に余計な指示、指図はしまいと心に決めていました。これまでだったら、何か課題があると、アイデアからやり方、進め方まで全部僕が言って、部下にはこうしろと指示するだけでした。
このとき部下たちに言ったのは、溶接の自動化をしたい。どうすればいい？の一言のみ。(本当に部下たちが自発的に動き始めるのか不安でしたが、杞憂に終わりました)
部下たちが本来の力を発揮する環境を整えることが重要と気づく
口をつぐんでいると、メンバーたちは活発にアイデアを出し始めた。
どんなに稚拙な意見が出ても、それをいちいちつぶしてしまったら今までの自分と変わらず、元の木阿弥と思い、じっとメンバーたちの意見に耳を傾け続けた。すると、驚くような斬新なアイデアが部下の中から出てきた、マシンを使って自動化するのもいいけど、そもそも溶接不要の箇所を多くするように設計を変えてしまった方が効率化につながるのではないか、というアイデアで、まさに目からうろこ。
そういう発想があったのかと驚いたのを覚えています
結局、このアイデアはコストの関係で採用されなかったが、このミーティングをきっかけに、部下たちの仕事への向き合い方が大きく変わった。
結局、それまでの自分は指示し教えることで、部下の仕事力、人間力を抑え込んでしまっていたのだと思います。
そこを解き放ってあげれば、みんな今まで以上の力を発揮するんです。
リーダーとしては、いかに部下たちが本来の力を発揮しやすい環境、状況をつくってやるかが重要なこと。

クラッシャー上司の特徴とは
パワーハラスメント、ひどいパワハラが行われれば社内で処分・是正が行われるが、クラッシャー上司は能力が高く、仕事上とても高い成果を出し、仕事ができるため会社は厳しい処分に踏み切れないため、パワハラが黙認され、部下たちが精神的につぶれていく、部下を潰しながら本人は堂々と出世するという特徴があります。
例えば、めちゃくちゃ仕事できる上司だったんだけど、メールでの指示にいつも精神攻撃を入れてきて辛かった、周りに相談しても、その上司がすごく信頼されているから信じてもらえない。
面と向かって『バカだね』って言われて凄くむかついた、仕事できる人に限って言い方を考えない人って多く、どんだけ自信満々なんだよって言いたくなる、質問しても『こんな常識がなんで分からないの』って言われ、前職の上司が6人も部下をやめさせたのに、会社は全然処分しなかったなど、このような上司は結構います。



どんな対策が有効なの？
ICレコーダーで録音しておくなど対策法、仕事できる人って周りにはいい顔してるから、証拠がないと厳しい。録音は必須で、正攻法で攻めても返り討ちにされる。周囲の同僚とも協力して、多くの人の声を集めてさらに上の立場の人に訴えた方が良い。
正直、仕事辞めるしかないかも。でも辞めれば精神的にも落ち着くし、勇気を出して！
録音データも必要だし、病院に行ったなら診断書もゲットします。
 この人はかわいそうな人なんだと思って、表面上だけ合わせてるという人もいますね。



対処法は
クラッシャー上司の部下だった人に会いに行く、会社と関係ない友人と話す
 部下だった人に会いに行くと自分だけがこんな目にあっているわけではないと実感でき、気持ちをシェアして楽になるというメリットのほかにも、その人はクラッシャー上司に対するマニュアルを持っているかもしれませんし、具体的なアドバイスをもらえる可能性も。
 
会社と関係ない友人と話すことで、この扱いは普通なんだという思い込みから抜け出すことができ、自分の状況を客観的に見るためにも、一度社外の知り合いと話してみましょう。



 

最近、若手社員で出世欲の乏しい人が増えている。
望む望まざるは別に、出世の機会が巡ってくる可能性はある。
プレイングマネージャーの立場になると、仕事の忙しさと責任感からうつになる人が急増している。
プレイングマネージャーの頭の痛いのは、部下のマネジメントだ。
優しくしていたらナメられ、厳しく指導したらパワハラだと捉えられていた…。
できるリーダーは、これしかやらない メンバーが自ら動き出す任せ方のコツ
今は納得感を大事にする時代。
…をやらせる、…をしてくれないが口癖の上司は、人望がないリーダーの特徴。
マネジメントで最も重要なポイントは、部下をワクワクさせることで、部下が挑戦を楽しみ、仕事を通じて成長を感じている状態をつくる必要がある。
(部下一人ひとりの仕事への納得感が欠かせない)



仕事への納得感を作りだす方法に、部下に自己決定をさせる、あえて細かく指示をせずに、部下に任せてみる。
部下は自己決定しただけに、強い目的意識と高いモチベーションをもって、生き生きと仕事に打ち込むが、案外部下からは上司に放置されている、関心をもってくれないと思われるかもしれない。
部下の意志を尊重したいと考える上司ほど、このケースに陥りやすく、回避する方法は任せると放任の違いをリーダー自らが明確に知ること。
任せると放任の違いは、次の2つ。
◎任せる上司は、部下がやっている作業を「具体的」に答えられるが、放任する上司は、「曖昧」にしか答えられない。
◎任せる上司は、部下が感じる“不便・不安・不満”を「事実」で答えられるが、放任する上司は、「憶測」でしか答えられない。
仕事は遊びではない。優しいリーダーも、時には厳しい態度で部下を叱咤しなければならない時もある。
厳しさが「パワハラ」に置き換えられない注意が必要だ。
解決する方法は、厳しさを「丁寧さ」に変換すること。
厳しく伝えるのではなく、丁寧に伝える、その業務を「なぜ」お願いするのか、どうやればいいのか「手順」を伝える、その指示を聞いてどう思ったかを「確認」する、などとにかく丁寧なマネジメントを心がける。

常に忙しい態度を取ってしまったことで、部下から管理職の失格の烙印を押されてしまった
管理職のマネージャーは、プロジェクトの数値目標を必ず達成するだけでなく、冷静な分析力と仕事に対する姿勢が上司から評価されています。
マネジャーには男女6人の部下がおり部下Ａからの相談が有りましたが、その対応に問題が、

Ａ)　マネジャー、3分ほどお時間よろしいでしょうか？
マネジャー)　いいよ（パソコンの画面を見ながら返答）
Ａ) 新人が、不安なことがあるとすぐに私に相談してくるので、そのたびに仕事がストップして困っています。
技術的な相談ではなくて、チーム体制や業務量の相談なので、マネジャーに相談するように伝えているのですが、マネジャーには言いにくいそうです
マネジャー)　みんなの勤務状況はちゃんと管理しているし、今のところベストを尽くしているけどなぁ…（目を合わせることなく、パソコンの画面を見ている）
Ａ) 細かい相談内容が多いので私には対応しきれません
マネジャー)　新人の話くらいＡが聞いてあげてよ。
とにかく今忙しいからあとはよろしく頼むね。



管理職＝多忙な人の刷り込みはマネジメントに悪影響
Ａは、忙しいにもかかわらず、新人から次々と相談をされるので、マネジャーに相談をしたのですが、マネジャーは一度も目を合わせることなく、パソコン画面を見ながら言われたことに回答しただけでした。
Ａは、パソコンの画面と向き合わず、人と向き合えばいいのにと同僚に愚痴をこぼしていたそうです。
Ａは、新人が管理職は常に忙しいという印象を持ってしまっていることが残念でした。今後も相談する環境が整備されていないと感じれば、同じようなことが起きるのではないかと不安になったのです。

相談しやすいリレーションづくりが重要
リレーションづくりについて
リレーションとは信頼関係のことで、その構築はとても重要です。
リレーションづくりが成功すれば、相談相手は安心してなんでも話すことができ、次の問題把握のプロセスに容易にたどり着くことができるのです。
最も重要なポイントは、相談しやすい雰囲気づくりをすること。
(相手の目を見たり、うなずいたり、言葉で応答する)
Ａが話しかけた際、マネジャーはパソコンを見ていてＡに向き合っていません。
Ａがイライラして同僚に愚痴を言っても無理はないでしょう。
マネジャーとして的確な回答をするのであれば、Ａを見て伝えるべきです。



マネジャーは、どのように答えればよかったのでしょうか。
Ａ) マネジャー、3分ほどお時間よろしいでしょうか？
マネジャー)　ちょっと業務が立て込んでいるから3分ならいいよ。どうしました？
Ａ) 新人が、不安なことがあるとすぐに私に相談してきます。技術的なことではなくて、チーム体制や業務量のことなので、マネジャーに相談するように伝えているのですが…
マネジャー)　なるほど、ちょっと待ってよ（この段階でパソコンの管理シートを開く）。業務管理シートを見ると業務はうまく回っているようだけど、どこが問題なのだろう？
Ａ) 詳細は聞いていませんが、新人はマネジャーは忙しいので相談しにくいと言っていました
マネジャー)　そうか…。忙しそうにしてしまっていたのは反省しなくてはいけないね
Ａ) 業務管理については分からないことが多いので…
マネジャー)　そうだよね。いろいろと対応してくれてありがとう。私の方から新人と話をしてみるよ
Ａ) お願いします。私ももう少し管理体制について勉強したいと思います
マネジャー)　そうだね、もう少しＡを頼ってみようかなと思います

リーダーは、忙しそうにしていることで、部下とのリレーションづくりができていなかったことに気がつきました。
Ａ)の成長の機会に関する話も展開され、画面上でのマネジメント管理だけではなく、成長するチームマネジメントにも踏み出すことができました。



部下と直接向き合いマネジメントを
プレイングマネジャー自身が忙しい状況を常態化させてしまうと、若手が相談できにくい雰囲気になり、チームの問題解決が遅れたり、部下の成長の機会を奪ってしまったりする可能性もあります。
業務効率化や管理のために作成した管理表が、忙しいことを言い訳にするためのツール作成に見えてしまい、意味がなくなってしまいます。
管理職は、日常の業務態度を見つめ直し、部下と直接向き合い、部下とのリレーションづくりを意識してチームマネジメントをしましょう。

定年後の選択として、個人事業を起業してみようか、と思い描いていても、いざ定年を迎えて、事務的な手続きなどを進めるうちに、いろいろ迷いが出てきても不思議ではないです。
定年退職後は、好きなことを仕事にしていきたいと多くの人は考えていますが、ほんとにそれは自分が好きなことなのか？などと迷う事もあります。
会社を離れると情報が得られなくなります。(会社で同僚にちょっと聞けたような情報が意外に助けになっていたりした)
しかし迷ってばかりでは前に進まないので、近い環境、近い世代の仲間が集まるところに飛び込んでみて、人のつながりを作り、情報を得るところからはじめてみるのもありだと思います。
例えば起業スクールに参加してみることも？
起業スクールに集まる人たちはみなさん真剣、そんな集まりでちょっとした仕事を手伝うなんてきっかけができるものです。
迷ったら、自分に近い環境の仲間作りから始めれば良いです。

後輩や部下の教育、ちゃんとできている自信がありますか？
優秀な人材を潰してしまうようなダメ上司にならない為には、どうすればいいのでしょうか？
ダメ上司は普段なにげなくやっている行動に問題があります。
部下を活かせるか、活かせないかは、気づける力によって大きく変わります。
部下を活かせないダメ上司が無意識でやっているNG習慣６選

１：部下の仕事の誤りを指摘して正そうとしない
部下のご機嫌を取るだけではいけません
いつもニコニコして、部下の仕事の誤りがあっても、それを指摘して正せない上司がいます。
誤った行動をそのままにしておくと、部下の仕事のクオリティーは低いまま、上司と部下の成長は、止まってしまい。
その事実に気づかずにいると、このチームにいても、自分の成長は望めない、良否の判断基準がわからないなどと、部下は思ってしまいます。
部下の目標達成を支えて、誤りを教えることができない上司は、職場の成長スピードをどんどん下げてしまうことに気づいていません。
部下を活かし、職場をまとめるには、前向きな叱咤と温かな激励の両輪が、重要になります。
日々の仕事の中で誤った行動をしている部下は、自分の誤りに気づかずに、同じ過ちを繰り返します。
1対1でフィートバックをしてあげて、部下の行動を修正していくのが前向きな叱咤の意味であり、叱る基本です。
上司から叱られたときは、その時点では納得できなくとも、時が経つにつれて、あぁ、あのとき、上司が誤りを教えてくれたことは、この意味だったんだ、上司の叱咤激励が、今の自分を育ててくれたんだと、思える日が来るものです。
成長をめざす部下に取って、上司から叱られた体験は、自分が進化する思い出となって強く残り、不思議と、部下の誤りを前向きに教えて行くことで、上司である自分自身の誤りにも、気づくようになります。
嫌われないようにご機嫌取りするのはNG。

２：部下からの提案に関心を示さない
なんでも、自分の方がわかっていると勘違い。
自分は優秀という自意識から、部下が何かを提案してもまったく聞く耳をもとうとしない人は、部下を活かせない。
部下を活かせない上司の特徴は、自分の能力を誇示しがちで、自分はできると過信する、過去の経験や蓄えた知識だけで物事をとらえる。
深層心理には、部下に手柄を取られたくないという気持ちもあり、部下が大切な何かを提言しても、それは私が考えるからいいよなどと、自分の方がわかっているからと勘違いしている。
優秀なリーダーは謙虚に学ぶ姿勢をもち、他者、部下の提言を積極的に聞きます。
自分の知識より、相手の知恵に関心を示します。
知識と智恵は、異なり
知識は検索できる文字や、調べられる情報。
智恵は人間の経験でしか掴めない実践知。
知識で武装するよりも、知恵の再武装が、チームにとって必要。
上司に提案を聞いてもらって、一緒にやると、部下たちもより創造的に変わっていきます。
特に新人などの経験が少ない人の素朴な一言だからこそ、常識を変える新発見が潜んでいる可能性もあります。



３：部下からの報告メールにレスを返さない
部下にとってリーダーや上司への報告メールは当たり前。
そのメールに対して、レスがスルーされると、私の報告に関心がないの？と不安になる。
こっちは忙しいから、レスしてたらきりがないと思っている上司が多いのです。
いつもレスが返ってこないと、部下もこのことは報告しなくてもいいかと思うようになり、部下との意思疎通ができなくなる。
無意識的に報告は部下として当たり前の行為、感謝の対象には入らないと思っている。
部下を活かせる優秀なリーダーは、報告をしてくれるのは、とてもありがたいことと考え、その労力に対してご苦労様のひと言でも、ねぎらいの言葉を添えて反応レスをちゃんとしてあげられるので、部下と上司のコミュニケーション能力もより成長します。
レポートなど、労力を使ったファイルを送ってもレスが無かったりすると、届いていますか？と確認しなくてはいけません。
どんなメールにも、最低でもひと言は返す事です。

４：自分優先で部下を主役にしない
自分で企画を考えてOKが出て進めていたのに、最終的には上司の好みに通りに変えられてしまう。(自分が主役でいたい上司)
こうした上司は、職場の後継者を育てることができません。
自分より能力のある部下は、自ら離れて行き、残るのはただ従うだけの受身の部下だけに。
部下が大ヒットの可能性を秘めた黄金のアイディアを思いついたとしても、どうせ上司の好きなようにアレンジされてしまうと、部下が勝手にボツにしてしまい、結果、部下の黄金のアイディアを逃してしまうわけです。
優れた結果は、部下を主人公にして盛り立てる方が、速く出すことができます。
部下の話は心を開いて聞き、相手がもっているアイディア、知恵などを1日、ひとつでも吸収しようという姿勢をもって接すると、部下を主役にできる効果へ繋がります。
無意識に部下を主役にしない上司は、自分自身を見つめて、主役を譲り、次の後継者を支える勇気を、心がけましょう。
上司がすべきはフォローであって、主役に躍り出ることではない、ついつい承認欲求が出てしまいがちな人は、気をつけましょう。



５：部下との雑談を避けて通る
休憩時間などで、部下と積極的に雑談をしたがる上司と、雑談を避けて通る上司がいます。上司にとって、部下を適材適所に配置することは、チームにとって重要です。
部下たちの能力や悩み、得意なこと、やりたいこと、楽しめることなどを、日頃どれだけ気づいてあげられているか？です。
部下をよりよく知るうえでは、プライベートでのライフスタイルや趣味、生き方などもわかる積極的雑談は、大いに役立つ働きかけになります。
部下との雑談を避けている人は、オンモードでのその人しか知らず、部下をあまりよく知りませんから、細やかな配慮をした配置ができず、部下の能力が活かしきれません。
雑談を、相手を知る重要な場として考えられるリーダーは、いろんな情報を総合判断して、適材を適所に配置できるのです。

６：部下の短所を他の部下に話す
この人から共感されたことって、ないなと思う上司。
いつもダメ出しや欠点ばかりを指摘する上司。
相手の間違いを指摘し、その代わり親身に支援するのであれば、愛情のカタチにもなる。
しかし、部下を励まし、褒められない上司。
プライドが高すぎ、相手の優れた部分を、見ようとせず、スルーする人は、無意識的に部下の長所よりも短所に目がいってしまい、ある部下の欠点を相手に伝えず、注意喚起のために他の部下に話すような上司は、部下からの信頼を失うのは時間の問題。
部下を活かすリーダーは、長所を積極的に見つけ、本人に伝え、それを周囲にも広めることができます。
相手の長所を言葉で伝えられるリーダーは、次に、その長所をどうすればさらに伸ばせられるかを考え、課題を与え、上司の働きかけが本当の意味でメンバーひとりひとりの人間成長を促すのです。
愛のムチにも、プライドから来るものと部下への思いから来るものがあるのでしょう。

大切な予定や用事があり、どうしても定時で帰りたいとき、スムーズに退社するコツ



◎スムーズに定時退社する方法
なんとしてでも定時に帰りたい日がある。
今日だけは定時で！と念じている日に限って、上司からのこれ、明日の朝までにお願い
と、できれば何事もなく平和に退社したいですよね。
まず、定時退社したい日があらかじめ決まっているなら、当日ではなく数日前に上司に伝えておくこと。
その日までにやるべきことはちゃんと終わらせますので！と宣言し、早めに作業を進める。
万が一上司以外に助けを求められても、早めに仕事を進めておけば、ヘルプをした上で定時退社も可能かも
自分の仕事で手一杯のときはごめんなさい、今日は無理なんですと断ルコとも出来ます。
いつでもなんでも引き受ける人だと思われないことも大事です。
家庭の事情など、突発的理由から急に定時退社したい時は正直に事情を伝えます。適当に濁したり嘘をついたりすると、のちのちまわりから疑惑の目で見られかねません。
日ごろから、お互いさまの精神でまわりの人とカバーし合うことも大事。
同僚が定時で帰りたい日に急な仕事を頼まれて困っていたら、自分が代打する。
自分の時には助けてもらいやすくなります。
その日はお休みにするのもアリです。
平日にライブに行くときは有給休暇を取る。
(仕事後に慌てて会場に駆けつけても気持ちが切り替えられず存分に楽しめない)
当日、気もそぞろで仕事に集中できずミスを連発するよりは断然いいと思います。



・日ごろから真面目に仕事をする
・助け合いを忘れない
・上司への連絡は当日ではなく前もって
・仕事は早め早めに進めておこう
・お互いさまの精神で日ごろから助け合おう
・いっそ有給休暇を取るのも一案（一日でも半日でも）

独立は夢のようなもの。
自分でスケジュール、運命をコントロール、プロジェクトを選べるので、個人起業家を夢見る人が多いのですが、不幸の裏には幸いが、幸いの裏には不幸があるもの。
独立後に直面する、代表的な困難を8つあげると



1. 認められるまでに時間がかかる
定期的に仕事をくれる複数のクライアントと強固な関係を確立できていたとしても、そこからの拡大は一筋縄ではいかないことの覚悟が必要です。成功している同業者がたくさんのクライアントとの関係を築くのに何カ月、何年もかかっているはずです。
フリーになって最初の数カ月は、ほとんど仕事がないとの覚悟が必要です。

2. 破産もありうる
事業を軌道に乗せるには、想像よりも多くの時間が必要。
お金も想像以上に早くなくなっていきます。
自分のやりたいことで持続可能なビジネスを構築するには、時間がかかります。
初めてのクライアントや初めてのプロジェクトは、理想と異なる場合があります。
金銭的な滑走路を長く取っておく事。

3. 好きなことに割ける時間は意外と少ない
独立するからには、好きなこと(執筆、デザイン、プログラミング、コーチングなど)があると思いますが、売りが何であれ、そのために使える時間はわずかでしかありません。
好きなことに費やせる時間は15%程度です。
残りの85%は、マーケティング、管理、営業、戦略立案、大量のメールへの返信に取られてしまいます。
生き残れるかどうかは、第1にビジネスオーナー、第2に好きなことのクリエイターという事実をどれだけ早く受け入れられるかです。



4. 会社員時代よりも働かなければならない
会社員時代のように決まったスケジュールで働くことがなくなるので、勤務時間が短くなったと感じる人が多いでしょう。
でも、仕事に関係するタスクに年がら年中取り組んでいることになり、会社員時代より実際の労働時間は長くなることがほとんど。
起業したとき、それまで50時間だった労働時間を100時間以上の労働時間とトレードすることになる、成功するまではすべての時間を投じるつもりで、長期的に見れば、それだけの価値がある。

5. 交渉スキルを磨かなければならない
会社員時代は、タフな交渉はほとんどなかったかもしれませんが、フリーランサーはいつでも交渉する覚悟が必要です。
怖がっている場合ではないのです。
成功するには、妥当なフリーランス料金を自ら交渉できなければなりません。
単価交渉を失敗すると、いつまでも低い単価のまま身動きが取れなくなります。
誰もあなたの単価を上げてはくれません。

6. 健康が損なわれる
わずかに歩けば冷蔵庫があり、家で1人で働くのが健康と胴まわりに悪いのは言うまでもありません。
起業には、精神的な健康への悪影響も指摘されています。
抑うつ、不安、燃え尽きなどのリスクが高まります。



7. 自分のことがよくわかる
独立すると、自分で地図とコンパスの役割を果たさなければならない、そのプロセスで、どんどん自分のことに詳しくなっていきます。
ゼロからルールを決めなければならない状況では、方向感覚を見失いかねません。
自分のエネルギーレベルと生産性を最大にできる働き方、時間帯、場所を慎重に考える必要がある。
今日は何をしようという疑問から毎日がはじまり、自分がその日に何をしたいのか、翌日に何がしたいのかを発見できることもあります。

8. 税金に腹が立つ
大半のフリーランサーは請負で仕事をしています。
都度税金を払うのではなく、4半期または1年ごとに納税しています。
そのためのお金を貯めておくことが非常に重要です。
稼ぎが十分でないときはそれが何よりも苦しいのです。