日本の企業の人事評価は正当な評価ではない！: Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

2019年02月27日

日本の企業の人事評価は正当な評価ではない！

人事評価が正当に行われていない、評価されるべき人がされていない、突き詰めれば、経営者の責任だが、人徳がない人が選ばれる……
職場では、まじめで能力がある人が昇進するとは限らず、周囲の評価とは逆に、なかなか昇進しないこともある。
人徳も能力もなくただ要領がいい人が、昇進しやすいというパラドックスが企業では生まれがち。
この様な上司のもとで働かざるを得ない社員にとっては、耐えられない事態だ。
なぜこんな不条理が？

原因1、
達成したこと<失敗がないことが、評価される。
事業の発展には、変化を求め挑戦しなければならないと多くの企業が、挑戦を企業理念のなかに入れているが、実際の人事評価が、挑戦を支援するものになっているか？
企業における人事評価は、加点方式の形式をとりつつも、内実は減点方式。
挑戦しても、失敗すれば人事評価はマイナスに。
これでは社員の挑戦を応援すると社長が声高に宣言しても、誰の耳にも届かない。
日本では、失敗というものに対してあまりにも厳しい評価がされてしまう。
何かを達成したことへのプラスの評価よりも、何かを失敗したことによるマイナスの評価の方が、仕事における立場に与える影響が大きい。
よって、誰しも挑戦における責任を負いたいとは考えない。自分が責任を求められたときには、それをいつのまにか他の人にスライドさせるようになる。
達成したのは自分の実力。失敗したのは誰かの責任という厚顔無恥の人こそが、組織では失敗のない優秀な人というように映ってしまう。
責任をあえて果たさない人が管理職になってしまう、いかに“責任”をパスしていくかが組織全体で社内政治の中心に、気がつけば、まじめで優秀な人があらゆる責任を背負い込んで“残念な人”に。

原因2、
部下の成長が評価されない。
組織の繁栄には、部下をいかに成長させるかが管理職の役割。
誰しも理解している、ひとりでできることには、限界があるので、人を育てて組織として事業を展開する必要があります。
部下を成長させたことが、人事評価においてしかるべき割合で組み込まれているか？
企業の人事評価の中心となっているのは、個人としてどれだけ売上に貢献したかだ。
個人のスキルは大事だが、それだけが評価対象になるのであれば、誰しも部下を育てようと思わないですよね。
むしろ部下が育つほどに、自分の立場が危うくなってくる。
管理職の意識は、いかにして自分の現在の地位を維持するかに関心が行きます。結果、現状維持的な発想の管理職が中心を占め、目線は部下ではなく自分の上司にしか向かなくなる。
自分のことを慕ってくれる者には甘く、冷静な評価ができず、管理職として、そつなくこなしているという印象だけの評価になり、組織が膠着化。

原因3、
個人の業務量が可視化されていない
組織が拡大すれば、個人が負担している業務量を上司が把握しにくく、やる気のある社長ほどあれもこれもやってみたいと結果、社長の発想を実現していく社員の業務量は、幾何級数的に増殖していく。
業務量とは、自己増殖するものだ。
各自が担当している業務量は、周囲からはなかなか見えない。テキパキ処理している社員に限ってまだ余裕ありそうだから、これもお願いと言われてしまう。
まじめな人やおとなしい人ほどなかなか断ることができず、しんどいなと感じつつもわかりましたとさらに、雑務が増えていく悪循環になる。
優秀な人ほど雑務が増えるのは、周囲の負担をひとりで抱え込んでしまうからだです。この様な雑務処理は評価対象にならないことがほとんどで、日々の業務を粛々とこなす人よりも、理想やアイデアを根拠なき自信のもとで語るだけの人が評価されてしまうことがある。
語るだけで、実行となると誰かやっておいてねと、特定のまじめな社員の犠牲のもとで組織が回る。
これらを避けるために業務量は、周囲からわかるように可視化するべきだ。
人事評価の基準を整理する。
とかく社長に気に入られるかどうかというあいまいな基準では、社員としても頑張る方向性が・・・とりあえず社長の覚えのいい上司の真似でもするかとなる。
人事評価をする際には、部下に対する指導についても評価として明確にするべきだ。
日本では、指導に対しての評価があまりにも低い。短期的な達成度だけで評価し、時間を要する育成というものを重要視していない。
プロジェクトを任せるときには、責任者、予算、期限及びゴールを明確に。
もっとも困るのはプロジェクトリーダーがスタートしたときにはやる気にみちているのに、すぐに飽きてしまって部下に丸投げしてしまうタイプの人に限って、色々なビジネス理論を語るのが好きで、コツコツ何かをすることは苦手で自分の役割ではないと考え、別の新しいものを耳にすると、そそくさとそちらに顔を出す。部下としても不満が募るばかりです。
あなたが責任者で制限要因の中で、ゴールを達成しなければならないと、しっかり伝え同意を得たうえで、プロジェクトを任せるべきだ。
きちんと努力をした人がきちんと評価されることが、実現するのは容易なことではないですね。

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posted by AFCL408 at 22:13| Comment(0) | TrackBack(0) | コンサルタント

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