Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

この広告は30日以上更新がないブログに表示されております。
新規記事の投稿を行うことで、非表示にすることが可能です。

会社で圧倒的に評価を得る社員の特徴
９割の会社では「好き・嫌い」が評価に大きく影響？
多くの人事の方がため息混じりにうちは、好き・嫌いで評価しています！
給与、昇進、ボーナス、異動、左遷、リストラなど、会社員の人生はすべて評価によって決まりますよね
評価が高ければ
給与が上がり
昇進し
ボーナスも上がる

評価が低ければ
給与は上がらず
昇進もできず
リストラもあり得ます

本来評価は極めて重要なものですが、
何をすれば評価が上がり
評価が下がるのか
ほとんどの会社では、基準を明らかにしていないでしょ
日本には現在約385万の企業がありますが、
具体的な評価基準を示している会社は、１割程度
上場企業でも３分の１くらい
９割近くの会社では上司の個人的な主観によって社員の評価が行われているのが、実情
上司の主観的な思いが評価に反映されてしまうのです
直属の上司が客観的に評価したとしても
経営者の鶴のひと声によって、その評価が変わってしまう
評価や給与を上げたい、昇進したいと、考えるなら、自衛策を講じる必要があります

経営者が特に嫌う？
1、評論家タイプ
経営者の好き・嫌いには共通する傾向があり、それは評論家タイプ
口が達者で、偉そうなことは言うものの、自分では何も行動しない社員
会社や組織、上司や部下、商品やサービスなどの問題点を、鋭く論理的に指摘しますが、だったらオマエがやれ！と言われると、急に黙ってしまう
ついには、できない理由を並べ決して自分でやろうとはしないのです
こうした社員はオーナー経営者からは特に毛嫌いされているのです
評論家タイプ＝上司からは高い評価＞経営者の判断で低評価になってしまう
超エリートであっても、厳しい評価が下されてしまいます
評価＝成果と行動
行動がなければ、何も評価はされない

2、言い訳ばかりする（タラレバ社員）
もっと頑張っていたら、絶対に売れていた！
時期さえ早ければ、成功していた！
もっと人が足りていたら、こんな結果にはならなかった！
と、○○していたらの仮定の話を持ち出して、失敗の言い訳をする
タラレバ社員も、経営者が嫌っているタイプです
スケジュールがあったら！
予算があったら！
設備が整っていたら！
という様なタラレバ発言はNG
仕事にタラレバはなし、今ある状況で何とかするのが、高い評価を得ている人です

性格は変えられなくても！
行動は変えられますよ！
経営者が求めているのは、明るく・元気で・素直な人
＜明るい人＞
楽観性が高く、物事をポジティブにとらえ、リスクを考えるよりも、行動することに意義を感じています
＜元気な人＞
エネルギーの総量が多く、ストレス耐性も高k、不確定な状況でも、前に進める強さがあります
＜素直な人＞
周囲の意見に耳を傾け、他者の教えを謙虚に受け入れ、改善すべき点があれば、すぐに行動に移せます
経営者に限らず、人事が求める人材像は明るく・元気で・素直な人であり、最も高く評価されるタイプなのです





そんなこと言われてもと思う人へ！
性格を変える必要はないのです
行動を変えればいいのです
あなたが評論家タイプなら、口だけではなく、考えたことを実行に移す
言い訳しやすいタイプなら、○○していたらとタラレバ発言絶対しない
ポジティブな発言を心掛け、積極的に行動し、人の意見に耳を傾ける
評価の対象＝数値化できる成果と、可視化できる行動のみです
どの企業も社員に求めているのは、成長と変化
人事は、成長や変化もきちんと見ているので、自身の行動を変えて、成長・変化が認められる社員は、評価も、給与も高くなり、昇進できるのです
会社の求めているものは何か、どんな社員を評価しているのか、正しく認識して行動を変えていくのが正解でしょうね

マイナンバーカードで2020年９月から２５％還元
政府、２５００億円予算化へ調整
マイナンバー（個人番号）カードを活用して新たに始めるポイント還元事業
申請できるのは２０２０年９月〜２０２１年3月までの７カ月間
最大２万円までのキャッシュレス決済の利用や入金につき、２５％に当たる５千円分のマイナポイントを付与
２０２０年度当初予算案に関連費用約２５００億円を計上する方向で調整
２０２０年夏の東京五輪・パラリンピック後の景気落ち込みを防ぎ
低迷するマイナンバーカードの（普及率１４％程度）の普及を後押し
行政サービスのデジタル化の流れを加速させたい
消費税増税対策で、２０２０年６月に終了するキャッシュレス決済のポイント還元の後継事業に位置付ける
利用拡大に向けては複雑な申請手続きなどが課題となる
新ポイントの申し込みには、マイナンバーカードの保有者が取得できるＩＤが必要
対象となるスマートフォン決済や電子マネーのサービスを１種類選択
入金（チャージ）時や、ＱＲコードなどを介したスマホ決済の利用後に２５％分のポイントを還元
ポイントに一律の利用期限は設けず、決済事業者に任せる
現時点で１２のサービスが参加する意向
＜電子マネー＞
ＪＲ東日本のＳｕｉｃａ（スイカ）
イオンのＷＡＯＮ（ワオン）など
＜スマホ決済＞
ＬＩＮＥペイ
ペイペイ
楽天ペイなど





２０２０年9月にそなえて、早めにマイナンバーカードの申請をしておきましょう！
直近になると申し込み殺到もあり得ますからね

60歳の定年を迎えて退職を選ぶ人が15％
継続雇用が85％
65歳まで働ける制度はできているが？

<サラリーマンの定年前後の働き方>
高年齢者雇用安定法という法律が基本になります
65歳までの安定した雇用を確保するため、企業に定年制の廃止、定年の引上げ、継続雇用制度の導入のいずれかを求めています
正社員の人は、65歳までは働けるように制度が準備されているのです
99.8%の企業が制度を導入済み
高年齢者の雇用を確保するための措置を導入している企業は、99.8%



＜65歳まで安心して働ける企業は2割？＞
しかし、65歳までは何も考えなくて良いわけではない
65歳まで安心して働ける定年の引上げ、定年制の廃止を導入している企業は、2割ほどしかない
残りの8割弱の企業は、継続雇用制度を導入
＜継続雇用制度とは、どんな制度？＞
基本的には、定年は従来どおり60歳
それ以降は新たに雇用契約を結びなおす
新たな契約になので、身分や給与、働き方などはこれまで通りではないです
正社員ではなく、これまでよりも安い給与で、慣れない仕事をしなければならない可能性もあります

社員には継続雇用契約をせずに、そのまま定年退職を選択できます
60歳に定年を迎えた人のうち15％は、そのまま定年退職しています
（他社に転職したり、自分で起業する人も含めて）
基本的に全員を継続雇用することになっていますが、
（一部の企業では経過措置として継続雇用の対象者を限定することができる）



＜年金が貰える65歳までは収入を維持しましょう＞
自分の年金の支給開始が何歳？
1961年4月2日以降に生まれた男性
1966年4月2日以降に生まれた女性
の年金の支給開始は65歳
年金の支給開始までは働く、多少、経済的に余裕があっても、60代で生活費に使ってしまうのは、将来が心配

早期退職を考えている？
（年金開始時の貯金額を慎重に検討する）

60歳で会社を辞める？
転職や起業など、収入を得る方法を模索しておきましょう

＜就業規則で定年の年齢を確認＞
自社の就業規則を見て、定年に関する項目から、定年の年齢が分かります
＜65歳定年の企業＞
従業員の定年は満65歳とし、65歳に達した年度の末日をもって退職とすると書かれています
＜継続雇用制度の場合＞
従業員の定年は満60歳とし、60歳に達した年度の末日をもって退職とする
本人が希望し、解雇事由又は退職事由に該当しない者については65歳まで継続雇用すると書かれています
＜経過措置をとっている企業＞
次のような項目も書かれている
・引き続き勤務することを希望している者
・過去×年間の出勤率が×%以上の者
・直近の健康診断の結果、業務遂行に問題がないこと



具体的に継続雇用になった場合
どのような制度があり？
どんな選択ができるのか？
60歳を過ぎた職場の先輩の働き方を見て、イメージしたり、話を聞いてみる価値はあるでしょう！

超ブラック企業だったサイボウズ！
全社員とザツダンしてわかった！
見えない不満の本質！

業務改善ツールを提供するサイボウズ
(グループウェアGaroonや、クラウドサービスkintone)
100人100通りの働き方を提唱
社員のライフスタイルに合わせた週4勤務
リモートワーク
新しい勤務体系を確立しています
しかし、14年前のサイボウズの離職率は28％
超ブラック企業だった状態から脱却すべく始めた、100人100通りの働き方改革！
サイボウズがたどり着いた！
マネジャーに過度な責任を押し付けない組織づくりの方法とは？
雑談でマネジャーの視力を上げるです



ブラック企業だった会社をもう一度、立て直そうと決めて、最初に取り組んだことは
全従業員と話すこと
ザツダンとはいったい何か？
会社のレポートラインは、ピラミッド型の階層のとおり
裾野のメンバーから課長へ
複数の課長から部長へ
複数の部長から本部長へ
下から上に集約されていきます

その逆の上層部の意向や指示は
本部長から複数の部長へ
部長から複数の課長へ
上から下へ広がっていきます

しかし、この伝言ゲームで、もともと伝えたかった意図やニュアンスは正しく伝わるのか？
多かれ少なかれ、このプロセスで抜け落ちてしまう情報があります
ここで、落ちてしまった情報を拾い集める仕組みがザツダンです
ザツダンは、言葉通りの雑談に近い
会議事項は必要なく、月に1回（役職者は週に1回）、30分という時間の枠だけです
内容は業務報告やプロジェクトの進捗でなく、
その人が抱えるモヤモヤを把握してあげること
やりたいことやできることを確認すること
メンバーの個性やモチベーションを知ること
最もダメなのが、説教！
詰められて、雑談が殺談になってしまう
言い聞かせておくのが、人の考えを変えようとするなんて、おこがましい
要望や不満を聞いてしまったなら
具体的になんとかしてあげなきゃと！
準備不足のままアドバイスを言ってしまう人もいます
責任感のある、やさしい先輩程です

しかし、ザツダンはあくまで、メンバーが話すための時間です
最も重要なのは、マネジャーのためではない！
メンバーのためにある30分(時間)である！

<本当の事実と解釈を浮かび上がらせる100人との対話>
上司に呼びかけられて、なんでもいいから率直に話そうといわれても、無理ですよね
1対1の時間なんて何か直接、叱咤されるのだろうか？
やらなきゃいけないことはたくさんあるのに、なんで今、雑談しなきゃいけないの？
となりますよね
するとやっぱり
いや、問題ないですよ
うーん、特にないですね
と、奥歯にものが挟まったような答えが返ってきます
直接利害関係があってもなくても、
今これを言ったところで何も変わらない？
もしだれかを悪く言ったら悪影響があるかも？と
なかなか本音で話すことはできないでしょう
本音をしゃべれないのは当たり前、仕方ない！だからこそ
マネジャー自身が全員と1対1で話すことに意味があるのです



根気よく、Aさんに！
最近どう？
どんなことやってんの？
何か困ってることない？と続けていると
あるとき、Aさんがポロッとこんな話をこぼしました
「最近、BさんとCさんがギクシャクしてるっぽいんですよね」

次に、Bさんとも話をします
最近、どう？
「いや、別に問題ないです」
)順調にいってますよ」なるほど、そうか？

次にCさんとも話をします
最近、困ってることはない？
「大丈夫です」
けれども、Aさんに「なんか最近、BさんとCさんがギクシャクしてるっぽいんですよね」と聞いているから、もうひと押ししてみます
そうなんや！
このプロジェクトで今Bさんと仕事してるみたいやけど
何か気になってることはない？
するとＣさんはハッとした顔で
「えっ、ご存知なんですか」
「実は…わたしはこう進めようと思っていたんですけど、Bさんはそれが気にいらないみたいで、なかなか理解してもらえないんですよね」
ようやく、新たな情報が出てきました

次のザツダンでBさんに訊ねてみると
このプロジェクト、本当はこんな意見が出ていたみたいだけど、なんで却下したの？
「D部長からの指示で、そう決めました」

今度はD部長に話を聞きます
「BさんはD部長の指示だって言ってるけど、それって本当？」
するとD部長は
「えっ、そんなこと言ったつもりはないんですけど
もしかしたらわたしが仮定で言ったことを、そのまま受け止めてしまっていたかもしれませんね」
そうか
「だから最近、意見が噛み合わなかったのか」

聞いたことをぐるぐるぐるぐる回していくと！
辻褄の合わないことがたくさん出てきます！
どんな意見にも何らかの意図があり
その見え方はまったく異なっています
事実はひとつでも解釈は100通りになっているのです

<部下の不満は見えないから怖い>
見えるようにすれば怖くなくなる？
マネジャーにとっていちばん怖いのは、わからないこと！
メンバーの見えない不安や不満です
わからない→いたずらに考えてしまう
わからない→見当違いな施策を打ってしまう
わからない→会議や打ち合わせを増やしてしまう
(結果、マネジャーのメンバーにかける時間が増えていくのです)
わからない→すべて自分でやってしまう
結果→自らを追い込んでしまう

しかし、メンバー全員と話すことを繰り返していると！
事業部の中で起きていることがはっきりと見えるようになり、驚くほど自分の視力が上がっていきます
・うちの部署
・みんなの意見といった
ぼんやりとした集合体を見る解像度が上がり
Aさん、Bさん、Cさん…、それぞれの異なる意見が浮かび上がってきます
そして、それを無理にひとつにまとめようとするのではなく
100人100通りとして認識すれば、物事に対する理解度はさらに深まり、マネジャーにとって怖いものなんてなくなります

<実は、大間違い>
マネジメント=みんなを統率する
みんなを会社の事業成長という目的に向かって同じように動かすことだと考える事は大間違いで、100人100通りの思いがあるのに、それをひとつにするなんて、ハナから無理な話
しかし、100人100通りの思いを知れば、組織の課題をゴールにたどり着かせる可能性も見えてきます

<チームがおかしいとき>
情報が共有されていないとき
マネジャーの立場からすれば
「メンバーのモヤモヤを聞いた瞬間にそれを何とかしなきゃ』
「ただでさえ忙しいのにまた仕事が増える」
「聞けば聞くほど不満なんて溜まっていく一方」と
不安があるから、会社はザツダン的な制度をつくりたがらないが、実は逆です
話を聞くからこそ、余計な仕事は減るし、何かが大事に至るまでに対処できる
モヤモヤの原因の多くは？
よくわからないという情報不足にあり、具体的な問題より
それ以外の
知らなかった
聞いてもらえてない
意見が届いていない
といった部分が大きな面積を占めている



<モチベーションを失っているメンバーに対して>
どうしたん？
何か、不満があるんじゃないん？
と訊ねてみると、多くの場合
「来期の戦略がわからない」
「予算未達だけど大丈夫？」
「Aさんがあんな発言をした理由がわからない」
「あの人が辞める理由がわからない」
「方針がこう決まったらしいですけど納得いかない」
「どうしてこうなってしまったんですか？
なんか、わたしたちのことをないがしろにされた気がする」
すなわち、どこかで情報が不足し、わからない・理解できないという状況が発生しています

<情報の徹底公開がマネジャーの仕事を激減します>
モヤモヤは知るだけで、ほとんど解消されます
「先月の経営会議で話して、詳しくは議事録のここに書いてあるよ」
と情報の在り処を示してあげたり、
あれ、部長から何も来てない？
実は、こんなことがあってこうすることにしたんだと説明すると
あ、そうなんですね
たしかに。わかりましたと
拍子抜けするくらいスッキリしたり
聞いてもらえたという事実だけで、モヤモヤは軽減されるし
隠されていないと、納得を得られます
マネジメントにおいてもっとも大事なことは、情報を徹底的に公開することだったのです
会社側あるいは上司側が、先にどれだけ情報を公開できるか！
社員全員が見られる場所におけるか！
どのようにアクセスしやすくするか！
マネジャーの視野を広げる事が一番大事なことです

できる人が辞めていく会社の実態！
社員をきちんと評価していますか？
上司の評価に納得がいかない社員！
＜ダメな会社例＞
営業No1の成績を残したAさん
戦略と行動計画を練り、休みの日も企業の情報収集を行い、営業戦略の書籍を読みスキルアップに勤め準備をしてきました
毎日誰よりも朝早く出社し、資料の準備や情報の整理をし、誰よりも早く、外回りに出かけ、誰よりも多く訪問件数をこなし、得られた成果でした
その為、評価結果のフィードバックを凄く楽しみにしていました（その結果次第で賞与額も決まる）
ところが愕然とする結果を支店長から伝えられました
評価結果は B 評価（S、A、B、C、Dという5段階評価の中の標準レベル）
という結果
なぜ、営業の中で1番だったのですが、B評価？
今回は支店全体の業績がそこそこだったので、Aさんの評価もBにしておいた？と、これが、退職を決意した瞬間です
今まで、自らアピールをすることもなく、黙々と仕事をこなすタイプの社員のAさん
今までの努力や行動もとくに上司に報告したりアピールはせず、求められた役割で支店に貢献しようと頑張って来ましたが、支店長はAさんの仕事ぶりに気づくことなく、結果もきちんと把握しないで、適当に部下の評価をしていました
Aさんは、自分の夢や目標は託せないし、社員をきちんと評価できない会社そのものにも将来はないと判断し会社を見限り退社しました



＜評価の仕組みが整っている会社例＞
キャリアアップを支援する評価制度がある、会社に入社
入社した日に経営計画、経営理念、会社の方針、考え方、行動理念を明記したクレドカードを渡され、役員が丸1日、会社の沿革や歴史などに加えて、理念を定めた背景や意義、地域や社会とどう関わってきたかということを細かく教えてくれました
＜人事評価制度に関する説明＞
どういう昇格体系があり
どんなキャリアプランが可能か
マネジャーや幹部社員になるにはどういうステップで昇進するか、分かり易い仕組みになっていました
最短で昇進してくパターン
これまでの社員の標準のパターン
のシミュレーション表も準備してありました
それに連動した給与や昇給額、賞与の仕組みがあり、自分の成長に応じて年収も明確にしてあります
＜会社が求める事＞
業務スキルや専門知識・技術などを学べるテキストやマニュアルや研修体制も整っている
自ら積極的に学べば学ぶほど会社が求める人材へ成長することができる
具体的な仕事内容とレベルが明確に記された評価基準
昇進するために求められるレベル、どういったスキルをどのようなステップで身に付けていけばよいのかもわかりやすくなっています
やればやっただけ評価され、実力も描いたとおりに高めることができると、将来を託してみる決意をしました
1年後には、新しい仕事にも慣れ、必要なスキルもマスターしながら部門のマネジャーからは頼りにされる存在になっていきました
＜評価時期＞
自己評価を上司に提出
直属のマネジャーと営業部門長の2人で上司評価を行う
フィードバックの面談の前に上司2人が評価結果のすり合わせをする
実績や今後の課題をあらかじめ把握してから
面談の手順も話し合ったうえで面談が行われました
マネジャーは、面談のストーリーを事前に決めて面談に臨んでいて、メモを見ながら面談を進めています
意見を求めたり、納得度を確認しながら評価結果を伝えられ、評価を伝えただけではなくその結果を踏まえた次の半期に取り組むべき課題や役割が明らかしてありましたその課題をチャレンジシートに記入
マネジャーに提出
毎月面談を行いながら課題への取り組み状況の確認
アドバイスがもらえるという仕組みまで整っていました
1年後にはマネジャーとなって組織成長の原動力となって、家族や地域に貢献していこうと決意をしました



会社が向かう方向を経営計画として具体的に示し
人事評価制度に落とし込み
経営計画を実現できる人材づくりを推進
ビジョン実現型人事評価制度
働き方改革＝残業の削減や休暇の取得など、ルールにしばられた改革を優先している企業が大半で、業績を維持の為に、生産性の向上の為の対策に躍起になっています
（大きな成果があがった事例はあまり聞こえてきません）
社員一人ひとりを大事にし
個人の将来も一緒に考え
そこに向けた成長支援が企業に求められています
会社が業績を伸ばすことで、社員の人生を豊かにする仕組みを整えることが、
最終的には大きく生産性を向上させることができるのでは無いでしょうか？

＜これからの企業に求められるものは？＞
・経営計画が明確に示されているか
・人事評価制度を通じて前述したような人材育成を行っているか
・それらによって自分の5年後、10年後のキャリアが描けるか
長く安心して働けるかどうかを見極めるポイントになるでしょう

ハンパな優等生！
ハンパな優等生とは、セルフイメージ＞実力の人
やっかいなハンパな優等生、職場で嫌われる4大理由！
本当に優秀な人＝セルフイメージ＜実力な人
ハンパな優等生＝セルフイメージ＞実力
（自信がないから、身の程に合わない優越感をもっている？）
仕事の能力が伸びないだけでなく、周囲からも嫌われる4大理由！





1、自分にとって余計なことをしようとしない
偉い人は謙虚である
謙虚というのは、物腰が丁寧、控えめだったりするのをいうわけではない
学ぶことに貪欲であり、誰からでも、すきあらば、機あらば学び取ろうとする
自分が持っていないもの、苦手なものを持っている人から、学び取ろうとする姿勢が謙虚さとなります
本当に優秀な人の共通点
とにかく丸ごとまねようとすること
学びはまねびから来ていることを知っている

ハンパな優等生には謙虚さはない
自分より下だと判断すると、そいつからは学ぶものはないと、相手にしない
自分で決めたこと以外は、受け付けない（余計なこと）
自分より下と判断した人の意見は聞かない
自分の決めた枠以外には見向きもしない
せっかくの情報も、自分の少ない経験に無理矢理あてはめようとする
自分がわかっていること以上のことは？
丸ごとそのままで受け入れ、批評は、そのあとでも十分間に合うのに

2、創造力があっても想像力が欠けている
創造力はゼロから何かを生み出すわけで生産性が高い
想像力は別に何かを生み出すわけでもなく、すでにあるものをなぞるだけのことだと思われている？
そのため、創造力は苦手だが想像力なら大丈夫と自信を持っている人が多い
仕事の実務においては、創造力より想像力のほうがずっと大事
例えば、トラブルが起きたときの原因は
それは、最初から予想できた？
最初にひとこと、相手に言っておかなかった？
ちょっと想像力を働かせれば、ドラブルを回避できたのではないですか
仕事が速く、生産性の高い人ほど
そのあたりに自然に気を配り、つねに万一の場合、最悪の場合に備えて、二の矢、三の矢を用意していて、トラブルも少ないし、万一うまくいかなかったときも、慌てず、すぐに次の手が打てます
的確な想像力を使っているからです
ハンパな優等生は想像力が欠けている人が多く
トラブルが起きても何もすることができません
万一の場合も最悪の場合も想像ができていないので、対応がすべて後手後手になってしまい、トラブルの解決も長引き、周りへ迷惑もかけてしまいます





3、周りに助けを求められず、自分で抱え込む
ハンパな優等生の傾向は自分ひとりでやることにこだわりがち
例えば、締め切り近くなっても、苦労しているとか思ったよりハードなどの言い訳をする
もっと早く言ってくれたら手を打つことができたのに！
結局チームメンバーや上司が尻ぬぐいする
原因は周りに助けを求められず、自分ひとりで抱え込んでしまいがちだからです学校の勉強ならそれで良いが、仕事は、お金をもらって、お客さまとの約束を果たすために会社としてやっている
目的は、期日までに商品を納品することで、誰がどうやろうとお客さまにとっては関係ない
問われるのはアウトプットであって、プロセスではない
ハンパな優等生ほど、肝心のアウトプット＜プロセスを重視
頭を下げて周りに助けを求められない＝プライドの高さ、自分ひとりでやり遂げることが偉いと思っている
結果的に仕事は任せられなくなってしまう

4、会議では意見を言わず、解説ばかりしている
会議などで自分の意見を言うと、必ず何らかの反応があります
賞賛を受けたり、反論されることもあるし、攻撃してくる人もいる
会議では当然のことなのに
ハンパな優等生は反論の攻撃にあうくらいなら、黙っていたほうが無難
熱く意見を言う人より、ちょっと斜に構えて静かに解説したほうが、頭がよさそうに見え、上司の意見の後だと、上司からいい印象を持ってもらえるかも？
最初の内は意見はあるけれど、今は言わないでおこうだったのが、それを重ねるうちに、自分の意見を考えなくなり、意見がなくなってしまう
勘違いしている？
解説はアウトプットではなく、意見を言うのがアウトプットです
自分の意見を持つことは、自分のビジョンを持つことであり、ミッションを持つこと
さまざまな判断の基準を持てば、さまざまなアイデアや発想が生まれます
解説ばかりで新しいアイデアも発想もなければ、上司や仲間に見透かされ、信頼も薄らいでいってしまう





高度成長期の大量生産の時代は、迅速に、ミスなくできる人材がたくさんいればよかったのですが、イノベーションが求められる今は違います
今ないもの
今あるものから外れているもの
今あるものを超えるもの
などを夢想し、見つけ出し、創り出す力が求められ、ある意味、異端の人材が求められています
今、必要な人材は
オールラウンドな本当に優秀な、ハンパない優等生か、
ある分野においてのみ知識と情熱が突出している人です

知らないと損！
シニアが上手に活用したい、届け出だけでもらえるお金！
大半の人が知らずに損している
申請することでもらえる公的給付金や医療費控除など節税効果のあるものも含めれば、数百万円単位になることもあります



個人年金保険
今の50〜60代にはポピュラーな貯蓄型の保険
受取期間を60歳から10年とする保険
保険金は源泉徴収されて振り込まれる
60歳で退職して収入が年間70万円以下だと、確定申告で源泉分がまるまる戻ってくる
戻ってくるお金は年数万円程度だが、チリも積もれば山
住宅改修に絡む減税制度を活用すると、より大きな金額が戻ってくる？

<住宅耐震改修特別控除>
旧耐震基準の自宅を耐震改修すれば、工事費の10％（最大25万円）を所得税から控除

<住宅特定改修特別税額控除>
バリアフリー改修や省エネ改修、耐久性向上を目的としたリフォームを行う場合、工事費の10％（最大35万円・太陽光発電設備工事が含まれる場合）を控除
[住宅ローンを組まずに自己資金のみで改修した場合にも適用]
<特定増改築等住宅借入金等特別控除>
住宅ローンを利用してマイホームのバリアフリー改修や省エネ改修、多世帯同居改修の工事などを行った場合、年末のローン残高に応じて5年間にわたって控除

<注意点>
住宅ローン控除（13年で最大650万円）(住宅の購入やリフォームの際に組んだローンの残高に応じて最長13年間の控除)との併用はできない
また、住宅特定改修特別税額控除との併用もできない
どの控除を受けると最も減税効果が高くなるかを考える必要がある

<優遇税制を活用する際には期限がある>
住宅の改修等に関わる特別控除の多くは、2021年12月31日までに居住という条件が付いています(その日までに工事を終えて、居住しないと適用されない)
期限が区切られているものは、フルに活用できるように逆算して動く必要がある



<雇用保険>
毎年、毎月勤労統計が発表された後の8月に給付額が改定され、高齢者は年齢によって給付額が大きく変わります
失業した際には退職前6カ月の賃金をもとに雇用保険の基本手当（失業手当）がもらえる
(基本手当は65歳未満の一般被保険者が対象)

<高年齢求職者給付金>
65歳以上になると、高年齢被保険者という区分に変わる、65歳になる誕生日の前々日までと定められている
前日に失業しても高年齢被保険者の扱い
高年齢求職者給付金として日額50日分（雇用保険加入期間が1年未満は30日分）が一時金として一括で支払われる
*65歳になる前々日に失業して一般被保険者として失業給付を受ける場合
失業理由によりけりですが、給付日数が240日になることも
(1日の違いで、190日分も給付額に差が出る)
再就職希望者向けの給付なので、失業を機にリタイアする人は対象外
(失業給付と年金の併給はできません
十分な年金が見込める場合
65歳以上で失業して高年齢求職者給付金を一括で受け取るほうが得

<高年齢雇用継続基本給付>
60歳以上65歳未満を対象にした給付金制度
会社員は通常、60歳で定年を迎え、同じ会社で嘱託社員などとして働き続けるケースも多く、下がった賃金の補填を受けることができます
定年前から賃金が75％未満に減ったら定年後賃金の最大15％を給付
別の会社に再就職して賃金が下がった場合にも、同様の条件で高年齢再就職給付が受けられます

確定申告は無縁！
普段確定申告をする必要がないサラリーマンの方
各種控除はいつも年末調整で済ませている！
知らなかっただけで申告しておけば還付金をもらえたケースもあるのです
確定申告で還付金が発生する10パターン！
以下に示す10の項目に、当てはまる項目が1つでもあれば確定申告をする！
払う必要のない税金を払って損をしないようにしましょう！



1. 市販薬を合計1万2,000円以上の購入した
2017年より始まった医療費控除の特例であるセルフメディケーション税制によって、
市販薬の購入についても所得控除を受ける事ができるようになった
<具体的には>
対象市販薬を購入した金額のうち1万2,000円を超える部分について、
8万8,000円までは全額所得控除できる
<健康診断を受けている人を対象>
従来の医療費控除（10万円以上の医療費を支払った場合に受けられる控除）との併用はできない
年末調整では申告できない項目の為、確定申告での申請が必要なのです
詳しくはセルフメディケーション税制の専門サイトを参照

2. 10万円以上の医療費を支払った
入院や治療で実際に支払った医療費の合計金額から保険金で補填された分を差し引いた額について、最高200万円までは所得控除を受けられる
自己または自己と生計を同一とする配偶者や親族のために支払った医療費が対象
医療費控除の特例（セルフメディケーション税制）とは併用できない

3. 台風や豪雨などの自然災害や盗難にあった
被災者は納税や申告について猶予を受けることができる他、住宅や家財などに損害を受けた場合には雑損控除を受けられる
震災や台風などの自然災害以外にも盗難や横領、火災にあった場合にも適用
損失額が大きく所得から控除しきれない場合でも、
翌年以降3年間にわたって控除を繰り越せる
(別荘や1個の価格が30万円以上の骨董、美術品など生活に通常必要でないとされるものは対象外)

4. 退職して年末調整を受けられなかった
年の途中で退職し、かつその後再就職しなかったケースや
11〜12月に再就職したケース
新しい職場で年末調整を受けることができなかった場合には確定申告が必要
その後再就職しなかった場合
転職後の給与が転職前より低いケース
空白期間があった場合などでは源泉徴収されていた税額よりも少ない納税で済むため、還付金が発生するケースも？



5. 秋頃からiDeCoを始めて年末調整に間に合わなかった
2019年は特にiDeCoを始めた方で、9月以降に申し込んだ場合には小規模企業共済等掛金払込証明書が間に合わず、年末調整で申告できないこともある
iDeCoの掛金は全額所得控除を受けることができる
年末調整に間に合わなかった場合にも確定申告で申請して還付金を受けられる

6. ふるさと納税をしてワンストップ特例制度を使っていない
ふるさと納税では確定申告が不要となるワンストップ特例を利用する事ができます
ワンストップ特例を使わなかった場合には確定申告で寄付金控除を申請する
ワンストップ特例の申込後に引越して、その事を自治体に届け出ていなかった場合にも控除を受けられないので、自治体に届け出るか確定申告で申請する必要がある

7. 研修や資格取得費用を支払った
サラリーマンであっても業務に必要な出費であれば経費として特定支出控除を受けられる
特定支出控除の対象には
通勤費、転居費、研修費、資格取得費、帰宅旅費、勤務必要経費がある
勤務必要経費には
スーツ代やクリーニング代も含まれるが、給与所得控除額の2分の1以上出費した場合にのみ適用される(日常で使う金額だけではこの額を超えない場合がほとんど)
適用されるケースがあるとすれば、業務に必要な研修や資格取得のための費用を自分で支払った場合など
特定支出控除が受けられそうな場合にはクリーニング代なども合算して控除額を増やした方が得！(普段から仕事に関連しそうな出費はレシートをとっておく)

8. 複数の特定口座で株式や投資信託の損失が出た
源泉徴収のない特定口座や一般口座で株式等の取引を行っている場合
売却益や配当金を受けていれば確定申告が必須になる
特定口座（源泉徴収あり）を使っていれば源泉徴収により金融機関を通して税金が徴収されているのですが、源泉徴収ありの特定口座を使っていても、確定申告をした方が良いケースがあります
株式等で損失が出た場合
同じ特定口座内であれば他の売却益と清算する損益通算を受けることができます
しかし、異なる特定口座間では損益通算を受けられないため、
複数の特定口座で譲渡益や配当金による利益と損失が出ている場合
自ら確定申告をして損益通算をする事で還付金としてお金を取り返す必要があります

9. 配当金を受け取った
株式取引で配当金を受け取った場合
特定口座（源泉徴収あり）であれば源泉徴収により納税が完結しています
しかし、源泉徴収で徴収される税額よりも、実際に支払うべき税額の方が低いケースがある
<具体的には>
配当金を含む課税所得が900万円以下の人
配当金を総合課税で申告して配当控除を受けることで還付金が発生します
課税所得が900万円とは年収で推定すると1,200万円から1,300万円程度
それ以下であれば還付金を受けられる
源泉徴収で済ませれば楽ですが、確定申告で配当控除（総合課税）や他の損失との損益通算（申告分離課税）を受けた方が得になるケースも多くあります

10. 住宅ローンを組んだ
住宅ローンを組んで1年目の場合
住宅ローンの残高に応じた住宅ローン控除（住宅借入金等特別控除）を受けるために確定申告が必要になる
2年目からは年末調整で申請可能です
しかし、1年目だけは確定申告が必要になるので注意が必要
残高証明書や不動産売買契約書等多くの書類が必要になるので、確定申告ギリギリになって焦らないよう早めに準備しておきましょう



<払う必要のない税金は払わない為に、今まで確定申告をした事がない人も確定申告する>
セルフメディケーション税制や住宅ローンなど当てはまるケースは多くあるのです
今年度からはスマホでも確定申告できるようになり、手軽になってきています
(もちろん、パソコンで確定申告書類を作れるe-Taxもあります)
払う必要のない税金を払って損をしない為にも、当てはまる項目が1つでもあれば確定申告をしましょう

あなたの言葉は部下に響いていません！
承認を褒めることだと思っているのなら！
部下をマネジメントしていると、叱る場面にであいます
まっすぐ指摘するべき
オブラートに包んだほうがいい
人によって叱り方はさまざまですが
叱り方に正解はあるの？
しかし、正解は叱り方よりも、もっと根本にある？
それは一体、何？
褒める＝承認するではない
部下とのコミュニケーションには2パターンあります
褒める
叱る
どちらを選ぶか？
ほとんどの人は褒めるという選択をする
叱るにしても、一旦褒めたあとに叱ったほうがいいっていう人も
しかし、それよりも大事なことがあるのです
承認のリーダーシップ、リーダーたちは承認しろ！
承認と褒めるを一緒にしている人の考え方は？
部下は徹底的に褒めたほうがいい
指摘したり怒ったりするよりも、褒めたほうがいい
承認と褒めるを一緒にしている人は、何もわかっていない
承認＝褒める、叱るの土台
部下からすると上司が見てくれているという感覚
承認があれば、部下にはどんな言葉も響く！

＜部下の思い＞
まったく見てくれていない上司から叱られたら？
現場のことなんか、全然わかってないくせに！
口だけですいませんと言うだけ！
叱っても響きません
その部下が成果を出したときに褒められたら？
結果だしたときだけ調子いいこと言いやがって！
褒めも響かない
つまり、どんな褒め方でも、叱り方でも、受け取ってもらえない

入社したときからずっと目をかけてくれる上司
ある部下は、全然成果が出ないし、組織の足を引っ張ってしまうような存在
それでも、上司は最初から成果が出る人がいないから、責任は俺が取るから、とにかくチャレンジしろと言いつづけると
何カ月もかけてようやく成果が出て上司から
やればできるじゃねえかと褒めてもらえたら、部下は、やっと恩返しができた！と
めちゃくちゃ喜ぶはず
その部下が気を抜いて失敗してしまった時、その上司から
なんでこんなミスするんだ！
こんなミスお前らしくねえじゃねえか!
と厳しく叱ると、部下は愛を感じるんです
そうだった、初心を忘れていました
ありがとうございます！
日常的にちゃんと見ているぞと部下に感じさせられる上司なら、どんな言葉でも響く！





＜会社の理不尽を部下に伝えるために、上司は承認を怠るな＞
優先することは
正しい褒め方、叱り方を学ぶことよりも
毎日ちゃんと見ているぞという承認の土台をつくることです
あくまでも、褒めると叱るは特別な場面のコミュニケーションでしかなく、
成果を出したとき、失敗したときは毎日は起きないが
承認は、日常のコミュニケーションで、信頼関係に繋がります
ほとんどの会社では、部下に理不尽な要求をしないといけない場面が出てきて、それを伝えるのは上司です
そのときにのために、部下との信頼関係を築く事が重要です
だから、すべての上司は承認を怠ってはいけないのです

堀江貴文｢時間をドブに捨てている人たちへ｣
時間貧乏にならないための取捨選択のコツ！
経験から学ぶことには盲点もあり！
いかに時間を使わずに多くのものを生み出し
効率よく世の中に伝えるかを徹底する堀江氏の時間術とは？
経験の少なさが動けない原因になっていることは、まれかもしれない？
むしろ、経験したことが多くなるほど、行動を起こせなくなるのが人間！
うまくいったにしろ、失敗したにしろ、何か具体的な経験を積むと、人はそれを次の行動に生かそうとします
一見すると損するように見えても、実はそのほうが得だというような計算が働く

例えば
資料を読み上げるだけの会議
決定権を持っている管理者に対して、ちゃんと仕事をしていますよ！(アピール)
これについては報告しましたよ！(事実をつくる)
みんなで集まって一斉に時間をドブに捨てる
いったい何がしたいのだろうか？こんなものはただの集団自殺に等しい！
仕事だけではなく、日々のすべての決断において、急がば回れの精神が蔓延



例えば
ゴルフというスポーツには、仕事も含めて、その人間の言動や意思決定の根本にある
本質がはっきりと表れる
カップまであと5ヤード、このパットを入れればバーディ（規定打数よりも1打少なくカップイン）という局面で、中途半端に経験を積んだアマチュアプレーヤーは、カップより手前で止まるような、弱いパットを打ってしまう
(あえてリスクを取るような強めのパットを打つよりも、いったんカップ手前まで寄せるパットをして、その次で沈めれば確実にパーが取れるという計算が働く)
バーディのチャンスにパーを狙ってしまうような人は、絶対にバーディが取れない
バーディを取るためには、思いきりよくいかないとダメですよね

<リスクを取らない人の末路>
当然、そうやって打ったボールが、カップを越えてしまうことはあるが、失敗には大きな価値がある(次にカップに戻るまでのライン（芝の目）が、その失敗によって可視化される)
リスクを取らない人間は、この軌道修正のチャンスを逃してしまう
いちばんダメなのは、中途半端に経験から学んだ、小利口がいちばん救いようがない
そういう人は、過去の成功・失敗をもとに
これこれの理屈だから、あえてこうするべきだというひねくれたロジックを弄する
それにダマされた人たちが、勉強になりました！と、また小利口になっていく
結果どんどん動けなくなり、時間貧乏になっていく



<今の日本社会>
誰もがバーディを狙えるのに、パーを打ちにいっているが、ちゃんとパーが入れられるならいいが、ボギーやらダブルボギーばかりを叩いているような状況である
浅知恵が働く人間ほど、経験から学んでしまう
本当に賢明であろうとするなら、そんな経験を忘れるべき、何度でもカップオーバーすればいい(バカになれる人間のところに、時間は集まってくる)