Arrange fun car life 408(楽しい車生活)

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なぜ派遣が選ばれる？
時短という働き方！
時短ハイキャリア派遣や時短正社員とは？

男女雇用機会均等法が施行された1986年当時は、女性の寿退社が当たり前だったのです
女性が、結婚・出産を機に高校時代にバイトをしていた飲食店に戻ることも多く
大学を卒業して、社会人になってキャリアを積み上げてきたのにもったいない状況でした
当時の女性の選択肢は
・無理してフルタイム正社員として働く
・キャリアを中断してパートで働くか、専業主婦になる(キャリアを捨てざるを得ない)
時短でもキャリアを活かして働きたいのに、それに応える仕組みがなかったのです
<しゅふJOBエグゼ>
主婦向けに時短の正社員やハイキャリア派遣の仕事を斡旋サービス
当初はアシスタント業務を担う方が多かったが
10年前くらいから登録者の経歴がレベルアップ
経歴に見合う仕事を紹介できれば、給与も上がり、派遣の場合、立ち上げ時の相場が1600〜1700円だったが、今は2300〜2400円
外資系企業で英文レポートを作成し本国へ送るという仕事の時給は7000円という事も
<主婦が子育てしながらできる仕事>
以前は
飲食店の接客などしか選択肢がありませんでした
今は
積み上げてきたスキルを活かして働けるようになってきました

時短という働き方
時短ハイキャリア派遣や時短正社員という働き方が増えた要因は何？
スキルや知識によって生産性を高められる仕事が増えた為でしょう
例えば
エクセルのマクロ機能のように、昔は手打ちで何時間もかかっていたものが、操作方法を身に着ければ作業時間を大幅に短縮できますよね
労働時間と生み出される価値が必ずしも正比例しなくなったからこそ、スキルを持った人が時短で働くことを受け入れられる時代になってきたのでしょう
短い時間でも大きな成果をあげられる働き方が増えたことで、時短での人材活用に抵抗がなくなってきたのです
特に、IT業界は成長産業にあって多くの人材を必要としているのに加えて、能力さえあれば働く時間は関係ないという柔軟な考えを持つ経営者が多いのです
2018年1月、しゅふJOBエグゼを「スマートキャリア」にブランド変更

働くシニアを8割の若い世代が尊敬している！
その理由は？

ちょっと自信をなくしているシニアのあなたは、大丈夫！　
意外に多くの若い人がシニア世代を尊敬している？
約8割の若者が、自分も年をとったあとも働き続けたいために、定年制を廃止すべきだと考えている
一緒に働いているシニア世代が、自分にとってどんな存在？
20代?40代からみた働くシニア世代のイメージ
とても尊敬できる:20.1％
やや尊敬できる:51.6％
で合計、尊敬できる:71.7％
7割以上の若い者がシニア世代と一緒に働きたいと答えた！

シニア世代と一緒に働くメリット
・仕事以外のことを教えてもらうことも多く、精神的に頼れる場面が多い
・知識や経験が豊富なので、マニュアルではなく経験談からの答えが聞ける
・落ち着きや貫禄、余裕があり、仕事をしやすい
・年齢に関係なく頑張れるのと元気をもらえる
・若い人にはない意見を聞けることが多い
・対人スキルに長けていて、社内外にネットワークがある

シニアと働くデメリット
・昔の常識を若い世代に押しつけることがあり、業務の効率化を図りにくい
・古い世代の偏見やハラスメントが多い」（20代・男性・クリエイター）
・世代間の常識や考え方の違いで、お互いに悪気はなくてもうまくいかない時もある
・柔軟性に乏しく、自分のわからない最新技術を受け入れない
・若手に教えるスタンスが威圧的かつ権威的
シニア世代と一緒に働くことに好意的な人々
自分自身がシニアになった時もずっと働く続けたいを考えている人が多い
＜若手世代の意見は＞
定年制の廃止に賛成する:35.2％、どちらかといえば賛成する:41.8％
合わせて77.0％で、8割近くの人が定年制廃止に賛成しています

定年制廃止に賛成の理由？
・晩婚化で定年を過ぎても子育てがひと段落していない人が増えている
・人口が減っていくなか、定年という考え方自体が馴染まなくなっている
・働き方や生き方が多様化
・定年制の設置や廃止は企業ごとに自由に決めればよい
・年金制度がなくなるかも？、長く働ける環境作りが必要
・長く働き、年齢に関係なく転職ができる世の中になってほしい
・人材はますます不足するので、希望する人にはチャンスを与えるべき
・人生100年時代、定年で辞めたあと年金だけで生活は絶対できない
働きたい人が働き続けられる世の中にしてほしい
・再雇用制度は、能力が落ちるわけでもないのに定年を過ぎた瞬間に給料が低くなるよりも、能力に見合った給料の支払いが必要だ

若い世代からみて、現在のシニア世代は、年金制度が厳しくなる将来の自分たちの写し鏡、として写るのでしょう

４０代から６０代前半の会社員が、仕事を続ける上での不安解消の準備策！
脳トレ、食事改善など健康や体力に関することが多く、生活の上では、家計の計画など、お金に関することが中心です
＜仕事上の＞
不安解消のために、
1、４０〜６０代向けの問題を専門とする民間企業やＮＰＯ組織（３６・８％）
2、地方公共団体や公的機関
3、それぞれの分野を専門とする民間企業やＮＰＯ組織と続く
＜生活上では＞
1、地方公共団体や公的機関（４１・５％）がトップ
2、４０〜６０代向けの問題を専門とする民間企業やＮＰＯ組織
3、それぞれの分野を専門とする民間企業やＮＰＯ組織
このように地方公共団体や公的機関が上位で、やはり公を信頼する人が多い

専門性を求める際
分野ごとの専門性よりも、
４０〜６０代という中高年会社員という特性に精通した専門性を求める者のが多い
勤務先を挙げる声があまり多くないのは、支援制度の実例が多くないからでしょう
プライベートなことは、勤務先に相談しにくいという事でしょう
仕事上、生活上にかかわらず
中高年会社員に特化した総合的な相談窓口を勤務先以外に求める傾向が強いのです

７０歳定年で、収入を伴う就業期間の延長に対して、手放しでは喜べない４０代以降の現役会社員！
例えば
６５歳以降の働き方は、約７割が現在と同じ会社で働くことが理想だが、
満足しているからではなく、変えたくないからという安定志向派が多数なのです
現在仕事をしている６０歳以上の約４割が、働けるうちはいつまでも働きたい
経済的にも暮らしの心配はないと感じている人の割合は全体で６４・６％
６０歳以上のたくましさが、40歳〜60歳の人に感じられなかったことが気がかりなところです

年金の支給開始が70歳以降も検討されている今！
シニア社員が前向きに働き続けるためにしなければならない事！
・働かないおじさん
・お荷物
・福祉型雇用
モチベーションが落ちて成果が出せなくなったシニア！
現実として、超高齢化社会で、中高年社員が増えていく！
彼らは本当に働かないのか？　
本当にお荷物なのか？
じつは.新たなマーケティングの開拓先としてシニア社員にターゲットを当てる必要がある？
50歳代の社員は働かない、お荷物とレッテルを貼るのは大間違い！
60歳の定年後は、年金とほぼ同額しか支給されない賃金の会社の再雇用制度に問題がある！
シニアの方で、約40年も勤めたのに、60歳でハッピーリタイヤできるほどの貯えがある人はほんのひと握りしかいません
ベテラン社員は加齢により能力が衰えたのではなく、社会保障の変化により、うんざりし、結果、仕事ぶりに影響してしまっているのでは？
2018年秋、政府は
年金の支給開始時期を65歳から70歳への繰り下げの検討を開始しました
65歳への繰り下げを決定してからわずか4年後にです！しかし、うんざりする社員がさらに増えたか？の問いに答えはNoです
極めて短期間のうちに、年金支給時期が2回も延び、ベテラン社員たちの考え方は如実に変わってきているのです
もう社会保障はあてにできないし、65歳以降、会社が雇用継続してくれたとしても、65歳までと同じ賃金は払ってくれないだろうと回答が返ってくる中、次のような意見も
・住宅ローンが70歳まで残っているので、それまではどこかで働くつもりだった
・下の子どもがまだ4歳で、大学を出るまでに18年あるから、65歳以降の3年間、どうしようか？と思っていたけど、働き続ける決心がついた
・会社に70歳までの継続雇用義務が課せられるのであればむしろラッキーと回答する方も
この数年間で年金支給開始時期が70歳まで、伸びようとしている今、50歳の方は70歳までにはまだ20年もある
60歳以降の働き方を積極的、能動的、自主的に考えるようになったのではないでしょうか？





50歳社員が自律的に考える！
60歳以降の新たな働き方として
代表的な2つの事例
1、ひとつは60歳で定年になった後、会社の再雇用以外の道で働く！
会社の再雇用は賃金が大幅に減る
しかし、会社の再雇用よりは高い賃金で働くことはできないのか？　
会社の再雇用制度では今のところ65歳までしか働かせてもらえない？
65歳までの期限をリスキーと考え、70歳まで、あわよくば働けるうちは働き続けられる道を検討、選択したい
50代のうちに何をするかが重要？
少しでも高く雇ってもらうため、自ら市場価値を付けることにある
賃金の良いところへの再就職が叶わなかったならば、会社の再雇用制度を保険とする選択肢も残しておいて、
50代で自分を高く売るためのスペックを身に付けて、
60歳で別の会社への再就職にチャレンジしない手はない

2、副業を組み合わせていく
現役のうちに副業を始めます
60歳で再雇用を選択！
しかし、週3日勤務とか1日6時間勤務といった時短勤務をしながら、空いた時間を副業に充てる
65歳以降はそれを本業化し、70歳以降も働き続けるという、ニュータイプのベテラン社員が増殖してきている

ポイントは一定以上のスキルが求められます
スキルを付けることができれば、現役中に活躍できる機会が増えることにも！
事実として、モチベーションが落ちて成果が出せなくなったシニアはいます
しかし、50代のうちにスキルを磨くことでそうした社員は再生できます
ベテラン社員は時代の変化に付いていけないほどやわではないと思います

トップ営業マンになるのには必ず理由がある？
営業マンが選ばれる本当の理由は
役に立つ人ほど選ばれる
・トップ営業マン
・人並みな営業マン
・業績の悪い営業マン
あなたは、誰から買いたい？
ほとんどの人は、トップ営業マンを選ぶと思います
業績が良いのは、お客様から選ばれている証拠！
それ以外の営業マンにはお客様から支持されない理由がある？と考えるからです
結果としてトップ営業マンに、ますますお客様からの支持が集まります
他の営業マンとの差はどんどん広がっていくというのが現実です
＊どんなに業績が悪くても、考え方と行動さえあらためれば、お客様に選ばれる、営業マンに変われます
その秘訣は？
お客様に選ばれる営業マン＝お客様の役に立つ営業マン
この人とつきあっていれば、きっといいことがあるはず
お客様にそう思ってもらえれば、選ばれる営業マンに変身します





《何気ない頼まれごとこそチャンス！》
クルマ買いたいんだけど、いいところ知らない？
家を新築したいんだけど、どこに頼めばいいと思う？
といった相談を受けたとします
いずれも、お客様がこの人なら役に立つはずと思ってくれたから相談したのです
＜頼まれごとは試されごと＞
他人から何かを頼まれるということは、自分が相手にとって役立つ人かどうかを試されていることでもあります
お客様からの頼まれごとは営業マンにとってたいへん大きなチャンスなのです
そのとき、お客様の期待に応えることができれば、強固な信頼を獲得できますので、頼まれごとには必ずお客様の期待を超える貢献をしようと努めることが大切なのです

お客様は誰に対してもチャンスを与えてくれません
無理だと思う相手に、期待しないですし、この人ならとお客様から見込むことで、相談をもちかけるのですからね





＜選ばれる営業マンの特徴＞
1、時間
時間を守ることは、社会人として当然のことですが、約束の時間に一度も遅れたことがない人は、どれだけいるでしょうか？
例として
電車の遅延で遅れることがわかった時点で連絡すれば、たいていのお客様は仕方がないと大目に見てくれますが、内心、お客様は失望しています
1時間前に到着するよう行動していれば、遅れずにすんだからです
どれだけ忙しくても約束の20 分前には必ず現地に到着するよう行動しましょう

2、他人との約束
当たり前じゃないか！とおもうでしょうが
完璧に守り続けてきた人はきわめて少ない？
こんど食事にでも行きましょうというような、社交辞令でも、他人との約束と認識すべきなのです
小さな約束ほど重要！
相手が忘れてしまうような些細な約束ほど、実行したときの感激は大きいものです
他人との信頼関係は約束と実行の積み重ねでしか醸成されないのです
（軽はずみな口約束も絶対にしない）

3、自分との約束
自分で決めたことをやりきる
お客様はそういう営業マンを信頼し、その営業マンは自分を律することのできる人間と評価します
例として
この仕事を始めてから20年以上、毎朝6時半には出社して仕事をしていますと言うと、たいていのお客様は営業マンを見る目つきが変わります
自分に対して厳しい人間なのだと思い、勝手に高評価してくれるのです
他人との約束と違って、自分との約束を守れないくても？
このような営業マンはお客様の信頼を獲得できないし、飛び抜けた成果も残せないでしょう

4、社会のルール
良識ある国民として遵守すべきルールやマナー
これについても100パーセント守り続けている人は、ほとんどいないでしょう
クルマが来ないからと、赤信号の横断歩道を渡る人のように
法律だけでなく、挨拶や身辺の整理整頓といったマナーまで含めると、逸脱してしまう人はめずらしくないです
おそらく、守らなくてもたいして実害がないとタカをくくっているからでしょうね
それゆえに誠実に実践している人のことを清々しく思い、尊敬しますよね

以上の4つは、いずれも常識的なことばかりですが、つい疎かにしてしまいがちです
お客様は当たり前のことが当たり前にできる営業マンを信頼します

ダメな上司とムダに戦っても何も得られない？
たいがいの人は権力に見合った能力がない？

話してもわからない上司にはなぜ伝わらない？
世の中には理不尽な問題がたくさんあります
理不尽な社会問題がなぜ解決できないのか？
状況がよくなるためには何をすればいいのか？
重要な話を上司に訴えても、まったく聞く耳をもってもらえない？
これはサラリーマンの世界ではあるあるなのです
なぜ聞く耳をもたない上司がいるのか？
値崩れがいちばんの問題だと認識している会社が何社もあり、コスト削減努力でできる範囲を超える円高の為、国内だけの対応ではいずれ破綻すると、現場のヒアリングで聞き取って上司に報告するとします
ところが耳を傾けてくれる上司と
まったく聞く耳をもってくれない上司がいます
値崩れを言い訳にしているだけだろうまた、現場の言い訳を聞いてくるのが役目だろうと、いった反応をする上司
その後、いろいろな方面から同じような情報が入ってくると、簡単に考えを変える
値崩れによる収益性低下が・・・・
海外の生産拠点を確保しなければ・・・・
などと力説、残念なことにこの発見は上司にとっては総合的に情報を分析した結果たどりついた結論なのです(ずっと前から報告してきた事なのに！)
上司の頭の中にある部下の印象
正しいことを伝えていても聞いてもらえない。
正しかったことがわかってもそれは私の貢献とはみなされない。
コミュニケーションスキルに欠け報告能力が低いとマイナス評価
理不尽な上司の対応
上司の頭の中にある私に対する認識に原因があります
若者についての認識がこうだとしたら？
1.入社3年目の25歳。ほぼ新人と同じ
2.ランチや移動のときなどに、こいつが話す話題は軽薄
3.仕事では経済の知識をひけらかすが、テレビや雑誌記事の受け売りばかり
このように上司がこいつは軽んじてもいい部下だと仮説をたててしまうと、若者の意見は重要視されなくなる





話をちゃんと聞いてくれる上司はこんな認識かも？
1.3年目のコンサルタントで以前と比べればかなり力がついてきた
2.普段の明るさはキャラで、仕事にうちこむときの真剣さは別
3.まだ知識は偏りがあるとはいえ経済の勉強は毎日しっかりしている
同じ話を耳にしてもスタンスの違う2人の上司が違う対応になるのは想像できます
事実、理不尽な管理職が組織の中では平均的だそうです

人事評価のコンサルタントが成立している理由は？
上司に対する教育市場が存在していて、そこでダメな上司を鍛える需要があるのです
一般的な企業では、上司の部下に対する評価技術は教育されたいなくて、あまりにも結構へたくそなのです
前期の評価が高い部下は高い評価のままだったり、長所が自分の長所と似ていると、評価が甘くなったり、思い込みからの評価だったり、まだ評価のバイアスが必要な上司もたくさんいます
上司も人の評価を勉強しながら成長して、それが上手になった頃に出世して次のポジションに行くわけです
若手部下と仕事をしている間は、上司の大半がまだ部下への対応や評価がへたくそな状況にあるのが問題なのです





若手部下が生き延びる方法は
若手部下の話を聞いてくれない上司だけでなく、
話を聞いてくれるいい上司でも、ほかの若手部下とは問題を抱えているかもしれません。
では、若手部下はどうやってこの状況を生き延びていけばいいの？
シンプルに、誰にでも対応できる問題解決法とは？
上司は若手部下に対して、悪い思い込みをもっているから話をまともに聞いてはくれない
そこで、この問題は簡単には解決できないと認識し、できるオプションを絞ってみる
1.本人が自分で気づく、ないしは気づくように仕向ける
2.上司が話を聞く人経由で話が伝わるようにする
聞く耳を持たない上司に対して、
おまえが自分の眼で見りゃすぐに気づくだろうに！
というののしりの言葉は意外と正しい？
関係性が悪く、聞く耳を持たない上司にわからせるには、上司に目撃させるのが1番
上司と関係性のいい部下や取引先にそれを目撃させるのがいい
単独行動をしてはだめ、できるだけ上司と同行すれば、上司が同じものを目撃してくれる？
本当にこれでいいの？
何か本質でないやり方でお茶を濁されたような！
なぜこれでいいのか！
理不尽な状況が起きてしまう理由
この話に納得できない何かを感じたとすれば、その理由は上司に対する間違った思い込み
(上司に対する理想)上司とは、上司としての能力を持った存在であるべきだ！
しかし、たいがいの上司はそのポジションに理想とされる能力を持っていないという現実から、理不尽な状況が起きるのです
以下の2つのうち、どちらを選ぶことが現実的！
1.上司を正しい能力へと導く
2.上司の能力がないことは仕方ない現実だとしてそこで戦うことを選ばない
その問題は1.の解決策を選ばなければいけないほど重要な問題なの？
もしその問題が若手部下の人生にとって、重要な問題で、上司から逃げてしまったら、人生の目的が達成できないのなら、1.の方法を選ぶべきですが、たいていの職場での、理不尽な状況はそれほど重要な状況ではなく、日常生活に、能力が劣った上司が関わっているだけせす
だとしたらそこで戦う意味はありますか？
もし直面する理不尽が、やり過ごせるぐらいの理不尽さなら、ムダに戦わないという選択肢を選ぶべきなのでは！
戦わないことの最大のメリットは何？
仕事で付き合っているうちに、上司の仮説が書き換わる可能性が残ること！
もし上司と仕事でやたらとぶつかっていては、その後、上司の中の前提が書き換わることは起きないでしょう
ムダに戦わずにやり過ごすということは、将来改善するかもしれないことをキープするという意味でもあります





ダメな上司をうまくやり過ごすコツ！
ただしこの場合にも絶対にやり過ごしてはいけないことが1つだけあります
それは上司に簡単な部下だとは思わせないこと、
上司という権力を持ちながら能力がそのレベルにはない上司になんでもはいと聞いてしまう簡単な相手だと誤認されてしまうと、嫌というほどこき使われます
能力の低い上司に話を聞いてもらえないのなら、聞いてはもらうのは諦めるとして、その上司から、命令すれば動く部下と違ってちょっと面倒くさいやつと思われるように意図的に振舞うのがいいかも！
変わる可能性が低い相手と付き合わなければいけない場合、問題を避けるテクニックとしては直接対決を避ける
同時に問題を呼び込まないテクニックとして、指示する際にちょっとだけ手間がかかる面倒なヤツと、アピールする努力は忘れてはいけないのがコツです
ダメな上司とはムダに戦わないという生き方を選択肢に入れておきましょう！

定年後に最低限欲しい月収は？
10万円以上20万円未満が最も多いと言う現実！

＜40代後半から50代に聞いたアンケート＞
40代後半から50代の会社員に聞いたアンケート結果は
アンケートテーマはずばり定年前後の生活
（40代後半〜50代で職を持つ男女1,105人が回答）





＊定年後も働き続けたい人の方が多い
定年後も働き続けたい人は、6割超
定年で、仕事を辞められる人は少数派でした
働き続けたい理由？
・老後生活への不安が一番！
・働くことが好き
・何をしていいかわからない

定年後に働きたくない理由？
・趣味に力を入れたい
・仕事しかしてこなかったからゆっくりしたい
・家族サービスをしたい

老後の資金が足りないと思っている人は8割もいる！
8割以上の人は、いまの貯金では、老後資金には足りないと不安をもっています
現在の預貯金で老後資金をまかなえる人は1割しかいないのです

では、定年後に欲しい月収は？
定年後に得たい最低月収の希望額は
10万円以上20万円未満が一番多い回答でした
20万円以上30万円未満も合わせると8割超
定年後に働いても、現役時代と収入があるとは思っていないのです

何が不安？
体力と健康！
多くの人が体力や健康の不安を挙げ、また手に職や資格がない、モチベーションの維持が難しいとも不安の内容をのべています





老後への不安が働き続けることを選ばせている
定年を60歳までの時間は、40代後半から50代の会社員に残されているのは、数年から十数年
そろそろ定年が視野に入ってくる時期なので、アンケートの結果も現実的なものです
多くの方は定年後の生活費に不安があり、できるだけ働き続けたいと考えているようです
収入についても、10万円以上20万円未満と現実的な予想をし、体力や健康面が不安な方も、半分を超えています
健康診断などで、指摘を受けている方は、定年前に医者に行っておきましょう
万が一、重い病気だったとしても、現役時代に初診日があった方が、いろいろな面で有利な制度になっているのでね

定年後に再雇用制度で働いたら、収入が半分になった人が4割も！

再雇用制度で働いている人へのアンケートの結果
再雇用制度を利用して働いている60歳から65歳の男性500人が回答
現在、正社員/正職員については、65歳までの雇用が企業に義務付けられている
多くの企業では、65歳まで定年を延長するのではなく、定年は60歳のまま
それ以降は再雇用制度という形での雇用条件です
再雇用制度の実態は！
6割以上が嘱託か契約社員です
嘱託/契約社員が一番多く、6割以上
再雇用制度で働く＝契約社員
正社員/正職員の人は3割強





雇用は1年単位が多い！
雇用契約期間は
1年以内が5割
1年を超えるが3割
雇用期間の終わりが決まっている状態で働いているのです
期間の定めはない人は1割ちょっと
ほとんどの人は給与が大幅に減っている
賃金は現役時代よりも
5割以上減ったが、4割
3〜4割ほど減ったが、4割
再雇用制度で働いているほとんどの人は、現役時代よりも3割以上も収入が減っているのです
現役時代と同じ、または増えたという人は、1割もいません





給与については全く想定外が、2割超！
勤務日数/時間や仕事内容はだいたい想定内だが、給与については想定外が2割超
安い給与が会社への不満につながる？
思った以上に給与が下がることは、会社への満足度にも影響します
勤務日数/時間や仕事内容は、満足しているが、給与については7割以上の人が不満なのです
再雇用制度では、同じような仕事をしているのに給与が下がることが多く、給与への不満がつのることになります
せっかく定年まで勤め上げたのに、再雇用制度で働いて、会社が嫌いになるのはね！
再雇用の前に給与の確認も！
再雇用制度の労働条件は、かなり厳しく、再雇用制度を利用するときは、勤務日数/時間や仕事内容だけではなく、給与についても確認はしておくべきです
再雇用制度で働き始めてからこんなはずではなかったと後悔しない為に、事前に調べておくべきですね

なぜ今、中高年社員の早期退職が相次いでいるのでしょうか？
働かないおじさんはなぜ量産されるの？
早期退職で羽ばたけるのか？



企業にとっての大きな問題、働かないおじさんをどうする？
人手不足や人材確保の難しさが叫ばれる昨今ですが、味の素、LIXILグループ、ファミリーマートなど、相次いで早期退職を発表しました
収益悪化によるリストラと言うより、早いうちに重荷(人件費の高い中高年社員)を下ろしたいのでしょう
賃金が働きぶりを上回る中高年世代！
高齢者雇用で増していく重荷感！
早期退職の構造は過去数十年、全く変わらず、年功序列型の賃金システムでは、中高年になると賃金が働きぶりを上回ってくる
企業は彼らを定年まで雇い続けることを負担と感じ、早めに退出させたいのです
1980年代に55歳だった定年は60歳に延び、現在では希望する社員は65歳まで働き続けることも可能です
政府は成長戦略で、70歳までの就業機会確保を打ち出してきました
中高年の社員が会社を去るまでの期間が延びたことで、企業は彼らをより重荷に感じるようになったのでしょう
なぜ働かないおじさんと見なされてしまうのか？
働きぶりが給与に見合わないのは彼ら自身の責任だけでなくい
年功序列型の賃金制度が原因でもあり、日本企業は中高年社員に管理職のキャリアパスしか用意していません
実際にはこのルートを外れる人も出てきます
＜日本のメンバーシップ型、雇用システム＞
職務や勤務地などが限定されない雇用形態で、企業側が社員の勤務地や配属先の決定権を握っていて、社員は自律的に、専門性を身につけることが難しくなる
中高年の社員が管理職コースを外れてしまうと、
専門性を持たない彼らの多くはスキルも持たない
新たな部署でキャリアを再構築するのも難しい
などで、行き場を失ってしまっています
そして、職場に貢献できずにモチベーションを失い、定年まで会社にしがみつくのです
解決策は？
管理職と専門職の2つの道を用意
働かないおじさんになってからでは遅すぎるので、
企業は若手の20〜30代の社員に対して、
管理職とは別に、専門技能を身につけるためのルートを設けるのです
専門的なスキルは50代、60代になっても維持でき、若い頃と変わらぬ成果を期待できます
働きぶりが賃金に見合っていない中高年社員に対すしての早期退職せいどは、最も手近で短期的な効果が見込める解決法となるのです
しかし、それは本来活用できたはずのリソースを捨ててしまう事になるのです
資源を資源として使えるようにするのが経営者のとるべきベストの解決策です
また、労働者に対する企業の役割でもあると思います

職務の限られたジョブ型に近い働き方を作る？
労働者は3分される
正社員
高度専門能力活用型という名のジョブ型社員
短期雇用労働者
制度改革の余力ない企業が
高齢者雇用義務化がジョブ型を後押し？
政府の規制改革推進会議は、ジョブ型の普及に向けた法整備などを提言
(企業の自主性に任せても、なかなか前進しない？理由は雇用制度の改革には大きなエネルギーが必要です)
企業は、目先の経営に精一杯で、なかなか手を付けられません
(持続可能性を高めるためには改革が必要だと分かっていても)
改革にエネルギーを割いたら
職場が回らなくなる
競争に負けてしまう
ただ、高齢者の雇用義務化の流れが、ジョブ型への移行を促す可能性はあります
企業としては、中高年の社員が社内に増えれば増えるほど、戦力として働いてもらうための対策を講じずにはいられなくなるからです
若手は危機感持ちつつ、社内で打てる手を打つのです、軽々な退職は禁物です
若手社員の目には、中高年社員が恵まれているように映っているでしょう
ただ、日本の若者も就職に関しては、国際的に見てかなり恵まれていて、大卒者は新卒一括採用によって、専門的なスキルがなくとも正社員就職の道が開かれているのです
＜ジョブ型の欧米企業＞
欠員補充での採用が中心なので、実務経験のない新卒者が職に就くのが難しいのです
薄給・無給のインターンをしながらポストが空くのを待っていたり、失業する若者も多いのです



＜若手社員が企業内でキャリアを構築する方法＞
メンバーシップ型の雇用システムは、社員が自律的にキャリアを作れるわけではない
しかし、正面から制度に立ち向かうのは損！
現実的なのは、メンバーシップに安住することへの危機意識を持ちつつ、社内で打てる手を打っておくことでしょう
自分は専門職志望だと、いろんな機会に周囲にアピールしたりするのです
社員の意思を一定程度汲んでくれる場合もあります(日本の人事制度にはある種の柔軟性もある)
職場の許容範囲を見極めた上で、できる限りのキャリアビルドを試みましょう
転職によって、新たなキャリアを模索するという選択肢は有り？
若手社員が、うかつに会社を辞めてしまうのは最悪の選択肢！
正社員という安定した地位を失うことは、人生において大きなリスクなのです
ぎりぎりまで会社の中で実績を積むことをすすめます
中高年も条件がいいからと早期退職を利用し、キャリアの見通しもなく辞めてしまうのも最悪の選択肢になりかねない
早期退職後、成功したキャリアを築いている人達は
大抵、辞める前からある程度、その後のレールが見えていることが多いので、軽々しく転職や独立を勧める人の口車には乗らないことですね

部下が会議で発言しない!
上司はどうすればいいのか?
・要するに？
・目標達成したら何ができる？
と聞いてみる
会議やミーティングで何か意見や質問がありますか？・・・・
沈黙か、特にありませんの反応しか返ってこない
そこで、会議などでメンバーが
積極的に発言しやすい環境をつくる方法について、考えてみましょう





メンバーの発言が出ない会議の特徴は？
・テンションが低い（上意下達的なコミュニケーションが普段からある）
・いきなり本題に入る（枕詞や遊びがなく、心の準備が整わないまま効率重視）
・緊張をほぐし切れていない（利害関係が複雑で、安易な発言を控える）
・各論ばかりで目的が明確でない（部分最適に終始し、全体最適に至らない）
・上司のリーダーシップが足りない（メンバーに気を使いすぎ）
つまり、メンバーの心の準備が出来ていないし、また、何を発言していいのかもわからないのです





発言しやすい会議の特徴は？
・安心
・安全
・ポジティブな場というムードがあります
そのための場づくりとしてチェックインを活用します
＜チェックインとは＞
会議モードにメンバーの心の状態を導き、会議におけるルールを確認しあったり、雑談をまじえた近況紹介を一人ひとりがしていったりします
次に必須なのが、
＜会議のゴールの存在です＞
スムースに会議を進行するために
会議の目的・進め方・最終イメージを会議に入る前に、作り上げておくのです
（チェックインの後に、全体の流れとゴールを伝えます）
発言を促すための具体的な手法としては
ツールの活用と管理職による質問があります
＜ツールとしてのポストイット（付箋紙）＞
個人ワークで、メンバーそれぞれに自分の意見を一枚のポストイット（付箋紙）に
必ず一つの意見として記入してもらいます
・その後に、発言を促します
・いったん書いてしまえば、意見がないといった状況を避けることができ、あとは出てきた意見をまとめます
＜発言を促す管理職の質問スキル＞
１、抽象の梯子を上がり下がりする質問
（メンバーの思考を全体像に押し上げたり、具体的な詳細に落とし込んだりするスキル）
質問の文句としてはいかの２つ
※抽象度を上げる文句
・要するに？
・一言で表すと？といったものがあります
※抽象度を下げる文句
・具体的に言うと？
・3つのポイントをあげるとすると？などです

２、メンバーの思考を広げるas if質問
固定観念から、いったん出来ないと思ってしまうと、その思考からなかなか抜けきれないので！（効果的な聞き方がこのas if質問です）
・目標が達成されるとしたら、どんなことが出来る？
・目標が達成された未来から見ると、どんなことがポイントだったと思う？
こうした質問によりメンバーの思考が広がっていき、発言に繋がっていきます

組織成果を最大化する事が管理職には求められています
メンバーの意見を抽出し、まとめ上げ、成果獲得のためにこれらの手法を活用してみましょう