課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

この広告は30日以上更新がないブログに表示されております。
新規記事の投稿を行うことで、非表示にすることが可能です。

業務に関係なく、災害や事故などによるリスクのマネジメントについて理解を深めていきましょう。



職場で新型インフルエンザが発生！

新型インフルエンザの定義としては「新たに人から人に伝染する能力を有することとなったウイルスを病原体とするインフルエンザ」とされています。新型インフルエンザは、その免疫を持っている人がほとんどいない為、簡単にかつ急速に人から人へ爆発的感染拡大（パンデミック）を引き起こす危険性があります。記憶にも新しいと思いますが、エボラ出血熱についても感染拡大が発生しています。


では、パンデミックにより社会への影響が懸念されることは・・・。




また、企業活動に関しては、パンデミック時に次のようなリスクが想定されます。




インフルエンザウイルスは、人から人への感染力が強く、組織内に感染者が一人でもいれば、免疫を持たない人に瞬く間に感染が拡大する為、早急な対応が求められます。従業員やその家族に新型インフルエンザの感染が認められた場合の組織として取るべき対応策を予め定めておき、すべての役員及び従業員に周知徹底させておくことが大切です。





マネジャーは、部下が新型インフルエンザに感染した場合、その人を別室に移動させる必要があります。基本的に医師からの診断があった時点で、その部下は会社へ連絡をしておくべきです。しかし、業務中に症状が出できた場合、他の従業員や顧客への二次感染防止の為に、他者との接触を防がなければならず、保健所などに発症した日付と現在の症状を連絡し、患者の搬送先や搬送方法についての指示をうけます。


また、部下が頭痛などの症状を訴えていたとしても、自分が医師から処方箋に基づいて処方された薬などを与えることは違法行為です。


従業員が新型インフルエンザに感染した場合、組織は法律上、そのものの就業を禁止しなければなりません（労働安全衛生法68条、労働安全衛生規則61条）。なお、発生している新型インフルエンザが、労働安全衛生法による就業禁止措置の対象となるかについては、その時の厚労省が出している情報に基づく必要があります。


新型インフルエンザに感染した従業員を医師の指導などに基づき休業させる場合は、一般的に、会社指示による休業、すなわち「使用者の責に帰すべき事由による休業」に当たらないと考えられますので、休業手当を支払う必要はありません。





部下が、発熱、頭痛、関節痛など、新型インフルエンザ感染に似た症状を訴えており、その状態から感染の疑われる時は、その対応を保健所に連絡を取り対応の指示を確認しなければなりません。これは、保健所の指示によらずに勝手な判断に基づき医療機関で受診する事による二次感染の発生を防止するためです。


なお、新型インフルエンザの感染が疑われる段階で、部下が仕事を休む場合も、通常の病欠と同様に、組織に賃金の支払い義務は生じません。





部下が同居している家族に新型インフルエンザの発症が確認された時は、その部下自身または、組織が保健所に連絡して指示を受けます。


濃厚接触の可能性が高いと判断され、保健所から外出の自粛を指示された場合は、その部下を出社させる事はできません。自宅待機等の期間が経過した後も発症しなかった場合、保健所の意見を踏まえ、出社の可否を検討します。





インフルエンザを発症した部下が使用した机や触れた場所、滞在した場所の周辺については、消毒剤を用いてふき取り清掃が必要です。そのほか周囲への接触感染防止の観点から、特に人が多く触れる場所（机やドアノブ、スイッチ、手すり、トイレのレバーや便座など）のふき取り清掃を念入りに行なう必要があります。





感染者が発生した場合、その後の職場における感染防止策として次のような事例があります。



感染症の特徴をとらえることで、職種・職場によって感染拡大の防止策は様々考えられます。自社の活動にあった防止策は、予め策定されている事が望まれます。





インフルエンザ発症の収束後であっても、インフルエンザウイルスは常に変異を繰り返しており、収束したインフルエンザとは異なる型のインフルエンザがパンデミックを引き起こす例は過去にもあります。


そうした危険性に備え、感染予防策に万全を期するほか、新型インフルエンザが発症する事により部下が休まざるを得なくなった場合の事を考えておく必要があります。残ったもので業務を継続できる体制を整えることと、不要不急の事業については、縮小･休止などの判断により、感染拡大防止などを図ることが望ましいとされます。








新型インフルエンザ発生時においては、複数の部下が出社できない状況が想定されます。さらに、物品の輸出入が制約されることで、原材料や物資の不足という事態も考えられます。


感染拡大の初期段階（国内発生早期）においては、新型インフルエンザの患者者が発生した場合、その濃厚接触者（主に、患者の同居者や直接面接触者が該当）は、最大で１０日間の自宅待機を要請される場合があります。また、感染拡大の第二段階以降においては、感染の疑いがあるものについては、保健所による外出自粛要請がなされる可能性があります。このため、新型インフルエンザが発生した際には、複数名の部下が一定の期間出社不能になります。事業継続に必要な資源としての「人」の確保が困難になる事が想定されます。


このような非常事態下において、業務の継続に必要な人員を確保するためには、平時から準備･訓練をしておくことが重要です。そのための具体策として、事例をあげると、在宅勤務の採用、複数班による交替勤務、クロストレーニング、意思決定者が感染した場合に備えた代行者の指名などがあります。


「在宅勤務」

部下が自宅で業務を行う在宅勤務は、他の部下との接触が少ない為、組織内での感染拡大を防止できます。

この場合、機密情報が漏洩しないような十分なセキュリティ対策を講じる必要があります。また、労務管理上は、労働時間の把握と人事考課をどのように運用するかも問題となります。在宅勤務の採用をする前に、事前に規定を整備しておく必要があります。

平時に在宅勤務を試行しておく事により、システムの稼動状態、通信トラブルや機器操作上の問題点などが見えてきます。リスク発生時に在宅勤務体制へスムーズに移行する事ができます。


「複数班による交替勤務」

部下を複数の班に分け、拡販を一定期間ごとに勤務班と自宅待機班で交替勤務を行う事により、従業員の大量感染を回避する目的となります。

少数の部下の場合は、個人への負荷が大きくなりすぎる部分も配慮して考えなければなりません。


「クロストレーニング」

一人の従業員が複数の重要業務を遂行できるように日頃から訓練しておく事です。万が一、重要業務の遂行を担当する部下が新型インフルエンザに感染した場合でも、代替要因として、その重要業務を遂行できます。


「意思決定者が感染した場合に備えた代行者の指名」

マネジャーは、自らが新型インフルエンザに感染し、就労が不能となった場合を想定し、自分の変わりにチームとしての意思決定を行う事ができるものを選定し、普段から訓練・コミュニケーションを行なっておくことが大切です。

内定インフレという言葉を耳にします。そんな時代にどのような動きがあるのか？


６月１日時点の内定率（内々定を含む）は、63.4％・・・・

６日に発表された数字（ディスコ調べ）です。６月１日というのは、大手の面接が解禁された日でありますが、すでに５人に３人が内々定を得ているという事になります。誰かが行っていました。


「内定乱発のツケは必ず返ってくる」


実は自分も「内定辞退」をした事のある人間でして、ほんと迷惑な行為なんだといまさらながら感じます。こうした「内定辞退」に対して、企業側はいろいろと対策を練っているのです。



「内定を出してからが勝負」


東京都立内の私立大学生のインタビューにて「６月１日が面接解禁と言われても実感がないんです」というコメント。この日までに、大手通信会社２社から内定をもらったのだそうです。この時点で、どちらかに対して「辞退」を申し出ることになるのですが、１日は、内定受諾の最終意思確認のところが多いのだそうです。


また、別な話だと、製薬会社を中心に就職活動をする私立大学の女子学生は２社から内定を獲得し、内定承諾書をもらったそうです。しかし、「提出するかどうかはあなた次第」といわれたそうです。もう１社はインターンシップにも通い、社員の対応もよかったため断りづらくなってしまい、「なるべく早く決めないといけないが、本当に難しい」といったお話でした。


そもそも学生優位の売り手市場になっていますから、選考の短期化は内定辞退を見越した多めの内定用意に繋がるのだと思います。いわば内定インフレの状態。これは、過去に例を見ないレベルなのだと言います。


職種として、金融は就活生の人気が高く、優秀な学生も集まりやすいとされています。しかし、企業側の不安は常につきものだと言います。「面談のたびに入社する意思を確認してきたが、何の拘束力もない」と言う事。まさにその通り。



お互いを理解するまで面接


逆にこんな声。「内定を得てから行きたい会社を選ぶのは不自然だ」、これには納得します。自分も内定辞退をした人間ですが、自分の場合は選んだというか、県外の企業へ内定が決まったのですが身内の不幸に見舞われどうしても近場での就職、実家を開けられない理由が出来てしまったのが原因でした。「また一から探さなきゃ・・・」とは一瞬だけ思いました。


企業側の「内定辞退」を見越した水増し内定・・・、まぁ歩留まりとでも考えているのかもしれませんが、学生側も「内定」って企業側がどういう気持ちで出しているのかを考えてみても良いかもしれないと思いました。


もちろん双方の考えが一致しなければいたちごっごかもしれませんけども。お互いに考え方のギャップを埋められるくらいに話し合えれば良いのでしょうが、腹の探り合い的な空気になっていそうです。。。


取りとめのない独り言でした・・・・