目標設定理論とは、
1968年にアメリカの心理学者ロックが提唱した、
目標という要因に着目して、
モチベーションに及ぼす効果を探ることを目指した理論のことを言う。
目標設定理論では、
目標設定の違いはモチベーションに影響されると考えられている。
目標設定理論では、
本人が納得しているという前提で、
明確な目標で、
難易度の高い目標のほうが業績は高くなるということである。
目標設定の３つの効果
１．明確な目標の効果
定量的（金銭的、数値的）な目標は、
定性的（安全、安心、職場の働きやすさ）な目標より、高いモチベーションを維持することができる。
ただ「やれ」と言うだけの明確な目標を示さない上司やリーダーは、
部下やメンバーのモチベーションというものを理解していないということでもある。
２．困難な目標の効果
困難を乗り越える工夫や短時間での目標達成など、
難易度が高いモチベーションを維持することができる
人は仕事を実行するにあたって、予定時間以上の余分な時間が与えられると、
業務遂行のペースを無意識のうちに調整し、与えられた時間をすべて使って、
生産性の低い仕事になることが多い。これをパーキンソンの法則という
但し、本人が納得していることが前提となる
本人が納得していなければ、逆に生産性は下がる
３．フィードバックの効果（コーチングスキル）
目標設定にフィードバックを組み合わせることにより、モチベーション効果をより高めることができる。
達成された成果は、通常フィードバックされ目標達成に向けての奨励・助言等が行われることによって、目標設定の効果を高める。
また、目標達成に向けて問題・課題があるものに対しては、特にパフォーマンス改善効果が高い。
フィードバックは回数重視というよりも、時期が重要である。
フィードバックは、最終評価段階で行うというよりも、
目標達成の過程でのフィードバックの方が、最終的な業績は向上する。
目標設定は、ドラッカーによって1950年代に提唱された目標管理（MBO-Management by Objective）の前提となる。
上司やリーダーの役割は、部下やメンバーに納得する目標を設定をさせることにある。
参考になりましたか？
参考になった方は、こちらをクリックしてください
さらに、こちらもクリックしてください
その他の
コミュニケーション・スキル
