課長の資格「ビジネスマネジャー検定」その学習ブログ

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今回は「指導とパワハラの境界」について考えてみます。


パワハラ（パワーハラスメント）とは、職場内で優位に立つものが、相手の人格や尊厳を気づ付ける行為や言動を繰り返して行いなどして、相手に精神的な苦痛を与えることを言います。


しかし、業務上、部下を指導する事は必要で、厳しい指導がすべてパワハラと判断されることはありません。時には、部下に対して厳しい言葉をかける事が上司として必要な場合も多々あります。


本来であれば、即パワハラであると判断されることはありません。


パワハラと指導、教育の線引きはとても難しいと言われています。その通りだと実感します。その時の状況に応じて慎重に判断せざるをえません。


なかには、上司が「ミスを叱っただけだ」「能力不足の社員を指導しただけだ」との認識でも、パワハラだと申し出を受ける事があります。


だからと言ってパワハラだと指摘されることを恐れて指導ができなくなってしまっては、本末転倒です。


ある例を紹介します。

【ゆうちょ銀行事件　徳島地裁　30年】


そして、裁判所の判断は次の通りとなりました。



この裁判を詳しく見てみると、Ａに対し、上司らは強い口調の叱責を繰り返していました。そして、呼び捨てにするなどとして「指導」として相当性に疑問があると裁判所も判断しました。しかし、部下の書類作成のミスを指摘し、その改善を求める事は上司の業務です。叱責が結果的に日常的に継続したのはＡが頻繁に書類作成上のミスを発生させたためだからです。


具体的な城氏らの発言内容について、人格を非難したものまで及ぶとまでは言えなかったのです。


以上から、叱責が業務上の指導の範囲を逸脱して、社会通念上違法なものではないと判断されたのです。


パワハラを法的に線引きすると被害者に対し、「身体的侵害」「名誉に対する侵害」「人格権などへの侵害」などに不法行為責任が生じるという事ですので、この部分をしっかりと理解しましょう。