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部下に対して仕事を与える際、その目的や意味、さらには何のためにやる
のかといった必要性を強調し、期待する能力水準を明確にし、いつまでに
どんな方法で誰と協力し、いつ報告するのかなどについて前もってはっき
りと告げておくことが動機づけ、つまりやる気を起こさせるうえでの基本
です。

そこで「基本的な動機づけ」について、特に仕事を命令し、
遂行させていくことを例にとって、そのポイントを整理してみましょう。

（1）動機づけという観点から
　　・何のためにやるのかといった目的をはっきりさせること
　　→部下には、目的のはっきりしない、ムダな努力は
　　　 したくないという気持ちが強いものです。
　
　　・その仕事はどんな役に立つのかといった必要性を強調すること
　　→やるからには得になることをしたい、という
　　　 合理的な気持ちを働かせることができます。

　　・どこまでやればいいのかという期待水準や到達目標を明確にする
こと→ここまで、といった期待水神を示さないと不安な気持ちに
　　かられるものです。

（2）体験こそ人を育てるという観点から
　　・やさしいことから難しいことへと段階を追うこと
　　→いきない過剰な期待は禁物。
　　　 徐々に段階を追って、をモットーにしましょう。

（3）早い時期に小さな成功体験を積ませること
　　→体験をしてみて納得する世代です。

　　・よいことは反復し、継続することを教える
　　→ねばり強く指導しましょう。

　　・仕事の締切日をあらかじめ伝え、仕事の順位なり、やり方、
方法には可能な限り自由裁量の余地を与えることが大切です。

（4）結果のフィードバックという観点から
　　・仕事の出来がよいか悪いかを、早い時期にリーダーの意見や
　　 感想としてはっきりと伝えてやること
　　→主観におちいらないように、目標や基準と対比させましょう。

　　・ほめること、しかることに納得のできる客観的な基準を設け、
　　 その一覧表などを掲げ、その基準に基づいて行うこと
　　→若い部下は平等性や納得性を重んじます。

機会を平等に与えること、機会への挑戦意欲の度合いと結果とを
個人的に確認すること。その成果をその人なりの能力レベルで評価
すること。
個々に評価と激励を与え、地祇の目標をアドバイスすることで、
部下は伸びます。以上の4つのルールを覚えておきましょうね。
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