2019年12月21日
本当に優秀な上司は叱らない！ たった３つの心がけで部下は叱らずとも育つ！
本当に優秀な上司は叱らない！
たった３つの心がけで部下は叱らずとも育つ
あなたは部下を叱れますか？
叱れない上司の悩み！
部下を叱れない上司が増えています！
あなたは、部下を叱ることができていますか？
(部下のよくない行動を指摘して改善を促す)
部下は未熟な面が多いものなので、叱らなくてはならない瞬間は必然的に訪れます
そんなとき、上司が叱らずにその状態を放置していては、部下の成長が遅くなるばかりか、顧客からのクレームが出たり、会社にとって重大な損失を与えてしまったり、場合によっては部下に一生残る傷を負わせたりする可能性すらあります。
ですから、大事な場面で部下を叱れないのは、
部下の育成を放棄した怠慢だ
部下への愛情不足だ
と指摘されてもおかしくありません。
相手に課題を伝えるのは、上司にとって重要な役割なのです。
しかし、そんな状況でも叱れない上司が増えています。
これは、上司自身が叱るという行為に心理的な抵抗を感じたり、叱ることで部下との関係性の悪化を恐れたりして、
見て見ぬふりや、言えずにイライラして態度で伝えようとするなどしてしまうことが原因
そして、この叱れないことのストレスは、実は相当なものです
叱れない上司が叱らなくても部下を育成する方法！
＜よくない叱り方と対策＞
＜叱る際の悪い例＞
1、ダメな理由を言わずに叱る
2、行動ではなくマインドを否定する
3、何度言ったらわかるんだと叱る
4、相手の成長よりも自分の怒りをぶつけたいだけ
「遅刻のケースだと」
1、ダメな理由を言わずに叱る
叱る側は
当たり前だと思っていることほど、実はダメな理由を省いてしまう
遅刻がダメなのは当たり前ですから、いちいち理由をつけないことが第一の問題
部下は、思っているほど問題だと思っていないかも？
時間に遅れることによってどのくらい迷惑がかかっているのか？
部下本人の評価がどう下がるのか？
今後の仕事にどういう影響があるのか？
あえて説明をしてみると、認識のズレが修正できます
2、行動ではなくマインドを否定する
時間に遅れたことが問題であって、時間に間に合うように行動を変えてもらえればいいのに！
遅刻をするという意識の低さ
考え方の甘さ
といったマインドについて、
遅刻してもいいと思っているんだろう？
やる気あるの？と
ついついマインドを責めてしまう
誰でも、マインドを否定されると、強い反発を覚えるものです
遅刻は悪いことだと理解してくれていると思うけど、遅れたらダメだと、
マインドは肯定し、行動だけを改善してもらう方が、ムダな反発を生まずにすみます
マインドは否定しないことが重要なのです
3、何度言ったらわかるんだと叱る
何度言ったらわかるんだ！
(何度指摘しても相手の問題行動が改善しないと、つい言ってしまうセリフ)
部下ができない＝覚えの悪い部下のせい
と責任を相手に押し付けてしまっている状態です。
オレはちゃんと教えている、オレは悪くないという気持ちでいるのです
人には得意分野と苦手分野がある！
できるまで何度でもいう度量が必要
4、相手の成長よりも自分の怒りをぶつけたいだけ
自分の心に目を向けると、怒りが湧いていない？
部下のした行動に、どうしてそんなことをするんだ？
何度言ったらできるようになるんだ？
イラつき、怒りが湧いていたら、注意信号です
この場合の怒り＝自分の思い通りにしたいのでは？
怒りが先に立つと、部下は、自分の成長を願って注意してもらっているとは思いません
怒りをぶつけられた部下は
行動を直そうとする前に、自分を守ろうとし、言い訳をする
そして、だんだんと無口になり、最後には聞き流してやり過ごします
何度叱っても無反応、手応えが感じられない？
部下にスルーされている可能性が高いでしょう
注意・喚起できないのも問題ですが
叱る方法がよくないのも問題
叱らなくても済む方法を身に付ける
叱れない人はどうしても心理的な抵抗感が出てしまい、うまく行きません
叱らなくても済む方法＝叱る側が心理的な抵抗を感じずに済む方法
１、私で始まるメッセージで気持ちを伝える
２、影響を伝える
３、改善行動を決める
1、私で始まるメッセージで気持ちを伝える
相手の気持ちではなく、自分の気持ちにフォーカスすると、相手は否定しにい
失敗をした人へ
あなたは責任感がないと指摘すると
いや、私は責任感はありますと否定できます
しかし、失敗したことを残念に思っている（自分の気持ち）では、いや、あなたは残念には思っていないとは否定しにくいですよね
このように、自分の気持ちを述べることは、叱るというニュアンスが薄れます
相手のよくない行動を指摘するという心理的抵抗を極端に減らせます
言われた方も、上司の気持ちを述べられただけなので、反発する要素が大幅に減ります（自分の気持ちを話すことによって、相手のマインドを責めることも回避）
お前、何やっているんだ！ではなく、正直今回の件では腹が立っていると言えば、
怒りをぶつける表現にならず、かつ自然と怒りも収まり、冷静な議論ができます
言われた部下は、自分を守るアクションを取らなくてもよくなる
2、影響を伝える
部下の問題行動がどんな影響を与えるのか、部下自身がよく理解していない
失敗の指摘理由を伝える
ルールだから、社会人としていけないことだからといった常識・決まり事として伝えても、響きません
しかし影響に焦点を当てれば、理由がとても伝わりやすくなります
あなたが失敗をすることで、参加メンバーの大切な時間を奪ってしまった、あなたは信用できない人だと評価が下がる可能性があると、影響に目を向けると伝わりやすい
さらに、ポジティブな影響に焦点を当てれば、部下の存在価値があるということを暗に伝えられ、高い改善効果があるでしょう
3、改善行動を決める
具体的にどういう行動を改善すれば問題がなくなるかを話し合うこと
たとえば、遅刻はもうするなよではなく、時間に間に合うためには、具体的にどんな改善策があるか決めようと話し合う
予定の00分前に到着するスケジュールで朝の準備時間を00分ずつ早めるの様な改善策を決める（１回決めたら終わりではなく、できるようになるまで繰り返し共有する）
過去の行動を指摘するのではなく、これからどうしていくのか？と
前向きなアクションを設計する
叱らなくて済む方法で部下の問題行動は改善する
部下のマインドや存在価値を否定することなく、問題行動だけを修正する
私で始まるメッセージで気持ちを伝え、自分の持つ影響に目を向けさせ、改善アクションを決めるプロセスを繰り返すことで、部下の問題行動も徐々に改善に向かい、成長スピードも飛躍的に上がるでしょうね
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