はじめまして、学生で起業家を目指すMORISといいます。
学んだことを何かの形に残していこうと思い、ブログを始めました。自分で読んだ本やお会いした人、色々な場面で学んだことなどを整理していきます。みなさんからのコメントをお待ちしています。

自分でブログを書こうとすると人の話を聞く時も、本を読むときも、授業を受けるときも主体的になって物事を捉えることができるかなと思って始めました。
勉強不足の面が多いので、間違いなどは訂正していただけると幸いです。

記事内の人物に対する説明などはあくまで、僕個人の味方ですのであしからず。
また、企業のリンクなどを貼らせていただいていますが、問題がありましたらご連絡ください。

それでは、末永くよろしくお願いします。

私は、以前株式取引をやっていました。最初はビギナーズラックもあり、資金を増やしたのですが、その後いい気になって取引きし続けていたら、実力のなさが露呈してあっという間に資金が底をついてしまいました。もし、信用取引をしていたら借金を背負っていたかもしれず、もう投資はやめようかと思っていました。


そんなときです。私は、ネットの広告でバイナリーオプションに出会い、そのシンプルさに惹かれもう一度チャレンジしようと心に決めました。私が、バイナリーオプションをやるにあたって利用したのがTRADE200という業者です。なんといっても、特筆すべきは、ペイアウト率が200％という点です。HIGHかLOWかを当てることが出来たら、投資金が2倍になるのです。



私は、初めてなので1万円だけ入金して、一番なじみのあるドル/円を選択しさっそく取引してみました。株式取引時代に学んだテクニカル分析なども利用しつつ、為替に影響を与えるイベントの結果を考慮しながら、HIGHかLOWかを予測しました。結果はというと、正直芳しくありませんでした。私に投資の才能がないだけかもしれませんが、判定までの時間が1分や2分とごく短いため、テクニカル分析をしても上手くいかず、ちょっと大きく値が動いただけで、勝てるはずが負けてしまうといったことが何回かありました。



私が感じたことですが、バイナリーオプションは見た目ほど簡単ではないですね。短時間で結果が分かるのはいいですが、それ以上にコンスタントに勝てないと意味がありません。上手くリスク管理していかないと続けられないと思いました。

いいね！がお金に変わる魔法のマーケティング
著者：川上徹也 出版：フォレスト出版

チームでは戦略やマーケティングの担当になり、今までマーケティングの勉強なんてしたことないレベルだったので勉強したいと思います。ということで、早速読んでみました。
この本は昨今話題になっている、FacebookなどのSNSにおいて、いいね！っと言われるのに売れないといったことを学べる本です。もちろん共感を得るだけでは物は売れません。その共感をいかに価値に変えるか。それはお客様は神様ではなく、恋人と見ることから考えています。それは僕らの団体にとっても課題です。リーダーの人望から共感はたくさん貰えるのですが、それを形にする方法を探ってみました。


以下学んだこと
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☆お客との間にラブストーリーを描くことが重要である。

☆『買って』『これいいよ』が一番効果がある。
⇒ただし、信用してる相手から言われた場合のみ
＊言う回数のバランスが大切

☆一人一人の情報を把握して、お客を意識していることを実感させる。

☆共感が得られた部分の欲望のトリガーを上手く刺激する

☆仲良くではなく、愛し合ってコアなファンを作り、その気にさせる。
⇒LOVE＆LOVEの関係

〈ラブストーリー戦略〉

�@物を売るな、物語を売れ
⇒クラウド・ファンディング
例：体験、繋がり、情報、こだわり、苦労など
（ストーリーの黄金律）
・欠落した、させられた主人公
・高く険しい目標
・障害、葛藤、敵対を乗り越える

（三本の矢）物語を作る上で大切な軸
・志し
・独自性
・エピソード

�Aおもしろそう、モテそうと思わせる
・面白そうと思えば人は集まる
・売り手が本気で楽しむ
・モテているとさらにモテる

�B五感すべてに訴えかける
・SNSなどのネットでも、他の感覚を刺激するものを見せる

�Cお客と親密になり、一緒に行動する
・お客との共通点を探せ
・少ない投資でも大きい波を起こせる

�D自分をさらけ出す
⇒独自性、差別化を生む
・欠点も正直に晒す

�Eミステリアス要素を残す
・すべてを知られると恋は冷める
・情報を小出しにして期待させる

�F期待値を１％でも上回り続ける
・満足だけでは物足りないし、記憶に残らない
・チャンスは失敗したときにある


＊最後に恋から安心に変える。しかし、油断は禁物。
だらしなくすると今まで苦労して築いた関係が水の泡になる。

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皆様、新年明けましておめでとうございます(^^)

今年の目標はチャレンジして失敗から学んでいくことです。
去年、SHiPという団体を仲間と共に作りました。
本格的に活動していくなかで多くの失敗をすると思いますが、失敗を恐れず学んでいこうと思います。
チーム四人はずいぶん個性的で楽しいチームです。夢はでっかいけど数字や戦略に弱いリーダー、真面目で頭はいいけど引きこもり気味な技術者、エロいことしか考えてないけど数字や金融に強い会計、人付き合いは下手だが頭の回転が早い戦略家。
家でミーティングをするとみんなのラーメンを作り出すリーダーや突如山に拉致される会計w
まぁ、凄まじい連中ですが、居心地がいいです・

チームの中で果たすべき役割をしっかりと認識し、取り組んで行きたいと思います。
今年一年よろしくお願いします。

昨日、夜中にミーティングをしてて気付いたことがあるので、みなさん意見をください。

仲間と企画をしてたのですが、全開は人を集めることができませんでした。何故、集まらなかったのかを考えてみました。

そして一つの答えを見出すことができました。

金やモノを動かすと人間は動かない。人間を動かせば金やモノが動き出す。

イベントではあまりに収入と歳出のバランスを取ろうと考えすぎるあまりに、僕らの強みであった人を動かせるという部分が疎かになっていました。あくまで、会計やマーケティング分析は手助けになるものであって、人の心を動かすのは自分たちであることを忘れていた気がします。松田さんの本でもありましたが、感謝を忘れていました。チームの戦略担当としてこれほどの失敗は恥ずかしい限りですが、あえてみなさんの意見を聞きたいです。

富裕層はなぜYUCASEE（ゆかし）に入るのか
著者：高岡壮一郎　出版：幻冬舎
今回は、講師としてお越しいただくことが決まっている高岡さんの著書を読むことにしました。高岡さんはアブラハム・グループ・ホールディングスで代表取締役をされています。同社は、富裕層向け（資産が１億円以上）のプライベートクラブであるYUCASEE（ゆかし）をインターネット上で提供しています。この事業の中で僕が注目したのはブランドとしての運営の仕方である。
ブランドを形成するということに対する新しい考え方だ。ターゲットを絞ることによって生まれるブランドに高岡さんは着目していました。


以下、学んだこと
**************************************
・富裕層は増加傾向にある
　　日本：2001年120万人→2006年147万人
　　米国：2007年950万世帯（1995年の約2倍）

・「相続リッチ」と「インテリッチ」にわけることができる
　　インテリッチとは自らの力で富を築いた人々
　　　→一般人との感覚の違いなどに困っており、交流・情報を求めている

・富裕層という概念の誕生
　　トヨタが富裕層向けの商品を開発する！と公に発言したことが発端
　　これにより様々な企業が富裕層向けの商品開発に乗り出した
　
　（消費者の考え方）
　　　「無名・匿名」の不特定多数へ販売するより、一人の客と長く付き合うことで
　　　顧客生涯価値（LTV）をあげるという考え方

・社会の均衡点
　　転職は斡旋業者が誕生しする
　　　　　　　↓
　　メディアが転職がブームであることを発信する
　　　　　　　↓
　　転職が当たり前を考えて若者が転職をする
　（富裕層市場から取り残されたメディア）
　　メディアは上場企業であるため、利益元である広告主に左右される
　　　　　　　↓
　　広告は世間一般に広く利用されるものである（テレビは誰でも見れる）
　　　　　　　↓
　　コンビニやキャッシングが主になっている
　　　　　　　↓
　　そのターゲット向けの番組が形成される
　　　　　　　↓
　　昨今の偏ったテレビ構成ができあがる
　　　　　　　↓
　　富裕層などのターゲットには意味のないものになる

・ブランド思考
　　あるブランドがインターネットによるマーケティングでは、どこの誰だかわからない人が書いたブログに書かれるとブランド価値が低下すると考えている。商品を販売しているのではなくステータスを販売している。それを手に入れる喜びを提供しているので、誰でも知っている商品では意味がない

・富裕層は寄付を気持ちのよいことだと考えている
　　（例：ビル・ゲイツ、ウォーレン・バフェット）
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今読んでいる本で重要だと思う部分があったので、まとめておきます。

「Integrity」経営に必要な単語であるが、日本語では「謙虚さ」「正直さ」などであるが、適切ではないと思う。
例えば

会社の幹部となり、ある程度自分の自由となる予算がついた。飲み食いに使うこともできるし、公私混同することもできる。しかし、そのようなことは犬猫にも劣る行為である。絶対にしない。
会社が提供しているサービスに欠陥があった。ごまかすことできるし、発表を先延ばしにすることもできる。部下のせいにすることもできる。しかし、非を非として認め、一秒でも早く世に公表し、同時に対策を早急にまとめる。けっしt部下のせいにせず、自ら記者会見を行い、リーダーとして責任ある行動をする。

などということである。
こういったものは、当たり前であるがほとんどの場合で教わることがない。しかし、起業家や経営者として大切な考えであることは間違いない。

参考文献
志は起業を呼ぶ〜シリアルアントレプレナーの終わりなき挑戦〜
著：玉置浩伸 出版：ファーストプレス

志は起業を呼ぶ 新品価格 ￥1,575から (2012/12/5 11:35時点)

アウトソーシングについて考えさせられることがあったので書きます。

確かにこのようなシステムを使えば、その企業だけではなく様々な企業にチャンスがある。また、その中にビジネスチャンスを見つけた誰かがイノベーションを起こすかもしれない。様々な可能性をかけた新しい会社の形ではないだろうか。
僕らのような資金も人も足りない学生ベンチャーには、こういった現代のプラットホームを最大限に活用することができる。しかし、どこまでアウトソーシングにするかという問題は考えなければならない。
起業仲間を集めることと同じように、起業してからも仲間を集めアウトソーシングで助け合う。そういった新しいプラットホームが今後できてくるのかもしれない。

以下、引用です。
http://www.sankeibiz.jp/smp/business/news/121119/bsj1211190502002-s.htm
より

@@@@@@@@@@@@@@
【ITビジネス最前線】巨万の富を生み出す「小さなチーム」

　■経営構造変化　中核残しアウトソーシング
　アメリカでは、１０億ドル（約８１３億２０００万円）規模のインターネット企業が、１９９８年以降（２００２年を除き）、平均して約３カ月に１社誕生している。
　例を挙げれば、１９９８年にグーグルとペイパル、１９９９年にセールスフォースとザッポス、２０００年にはインターネットラジオのパンドラとトリップアドバイザーが設立され、最近で言えば２００８年には社内向けＳＮＳのヤマーとエア・ビー・アンド・ビーが生まれた。もちろん、ここに挙げた企業リストは一部に過ぎない。その勢いは絶えることがなく、３カ月に１度、アイデアとコンピューターを持ったプログラマーとウェブデザイナーの手により巨万の富が創造されているのだ。
　もう一つ興味深いのが、これらの１０億ドル規模の企業の平均社員数が減少傾向にあることだ。写真共有アプリのインスタグラムが、フェイスブックに１０億ドルで買収されたときの社員数は、１５人にも満たなかった。小さなチームが高額の評価を受けるというこのテクノロジー界のトレンドは、いままさに始まったばかりだ。


　◆２人だけで開始可能
　今日の環境では、１人の開発者と１人のデザイナーがチームを組めば、２人だけでｉＰｈｏｎｅ向けのアプリを作ってビジネスを始めることができる。システムはアマゾンのクラウドサービスに委託し、アカウント管理システムを自分たちで作る代わりに、承認作業もフェイスブックやツイッターに任せられる。
　新モバイルアプリを多くの人に知ってもらうためのプロモーションサービスを提供する企業も少なくないため、完成したアプリを売り込みたければ、例えばその中の１社、タップジョイを選び、マーケティング機能を調達してしまえばよい。２人で話し合って、アプリに広告を埋め込もうと決めたなら、モバイル広告技術に特化するアドフォニック（Ａｄｆｏｎｉｃ）やインモビ（ＩｎＭｏｂｉ）を利用することができる。
　フェイスブックは今年５月の時点で３５００人以上もの従業員を抱えているが、フェイスブックのすべての機能を今新たにつくるとすれば、３００人も雇えば十分間に合ってしまうだろう。テクノロジー企業の経済学、そして経営構造はいまがらりと変わろうとしている。
　インスタグラムは１０億ドルの評価を受けるテクノロジー企業を作り上げながら、自分たちのＥメールサーバーも管理していなかった。代わりにどうしていたかと言えば、会社のＥメールの管理をグーグルに任せていた。社内のシステムエンジニアにメールシステムを作って管理させずに、無料のＧｍａｉｌに頼っていたのである。
　また、インスタグラムが４０００万ものユニークユーザーを獲得できたのは、何もお金をかけてテレビコマーシャルを流していたからではない。ツイッターとフェイスブックと連携することで、ウイルスのような拡散を生む独創的な技術を使って他のプラットホームからユーザーを取り込むことができたからだ。
　このように、アメリカでは経営の中核を残し、その他すべてをアウトソースすることで、企業体を小さく作り上げ、成長しても小さいままにとどめるケースが増えている。
　この現象はすぐに世界中のビジネスに広まるだろう。世界でも有数の大企業を選んで、核となる経営管理部門以外を一つ一つ分けてみてみると、社外の誰かに委託できない部門を探すのに苦労するだろう。人事はリンクトインに、顧客管理はセールスフォースに、Ｅメールはグーグルかまたはマイクロソフトに、システムエンジニアリングはアマゾンやその他のクラウド提供企業に任せる、といった具合だろうか。


　◆提供サービスも変化
　企業にはその大小を問わず、１０年前には持ち得なかったアウトソーシングの選択肢があり、創業当初から最も重要な部分にビジネスを集中させることができる。この考え方により、企業が提供するサービスの形も姿を変えてきている。
　以前であれば、企業はサービスを外部から調達しようとする際、他の大企業に委託するのが常だった。大企業の提供するものは、サービス内容がより優れていて人気があっても、そちらの方が安いとは限らない。どれも似たり寄ったりの価格設定だ。そこで、スタートアップにもチャンスが生まれたのである。
　ボックス（Ｂｏｘ．ｃｏｍ）は法人向けのクラウド構築を提供するが、昨年時点で１６５人の従業員規模しか持たないスタートアップだ。オラクルやＩＢＭ、マイクロソフトといった対照的な規模を持つ企業と法人契約を競っているが、会社のオペレーションにかかる経費が大企業に比べて格段に低いため、より競争に強い価格でサービスを提供することができる。
　大企業は革新的な小規模の会社に事業の一部分を委託し、その会社がまたさらに他の革新的な小規模の会社に事業の一部分を委託する。前回紹介したように、美容院をはじめ、昔から姿を変えずに店を構えてきた業種までもが、スタイルシート（ＳｔｙｌｅＳｅａｔ）のようなテクノロジー企業のサービスを使って経営管理を楽にしようとしている。
　別の角度から見れば、このアメリカのトレンドは、働く人の経済学をも変えている。たとえば、スピーディーな翻訳サービスを提供するゲンゴ（Ｇｅｎｇｏ．ｃｏｍ）では、翻訳者として登録すると自宅からでも、あるいはスマートフォンを手に、常夏の砂浜からでも、インターネットさえあれば仕事ができる。仕事請負マッチングサービスのタスクラビット（ＴａｓｋＲａｂｂｉｔ．ｃｏｍ）でタスクラビットとして登録した人は、一般的な企業に務めずに個人の用事を選んでこなすことでお金を稼いでいる。


　◆大企業志向の日本
　インスタグラムがそうであるように、企業体はそれぞれが小さくなると同時に、互いに緩やかに結びつき始めている。まるでテクノロジー企業同士がＡＰＩ（アプリケーションが一部の機能を外部アプリケーションから簡単に使えるようにしたインターフェース）を通じて繋がっているかのようだ。古くからある形態の大企業がスタッフの数を削減せざるを得なくなっても、私は驚かない。技術革新のスピードにより、新しい企業が何をするにも、より便利で、より低額のサービスを提供する道が広がっているからだ。
　アメリカでこのような強い傾向が見られる一方、ここ日本では若い人たちが既存の大きな会社に就職することを切望し、新しいベンチャー企業で働くことを極端に嫌うのを見る。３カ月に１度、巨額の世界的価値を生み出しているのは、ほかでもない新進気鋭のベンチャー企業だと言うのに、である。ビジネスの世界が昔のように戻ることはまずないだろう。一つの問題を解決するために、革新的な小さな企業が製品を生み出していく。未来はそれに尽きると言ってよい。
　文：イジョビ・ヌウェア
　訳：堀まどか
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先日の講義にスターフライヤーの代表取締役社長である、米原さんにお越しいただきました。




スターフライヤーは価格はLCCに匹敵するほどの価格帯を実現しながら、サービズはFSC並みであるという「ハイブリット・エアライン」の確立を目指しています。
特徴的なこととして、黒の機体や広い座席間隔など今までの航空機とはひと味違った方針をとっています。

また、機内で放送される非常用のビデオにもこだわりを持っています。
http://www.youtube.com/watch?v=knN_L62vTIw

日本の大手航空会社の堅苦しいイメージのビデオとは一風代わり、ユーモアを取り入れ皆がみるようなビデオになっています。
その他にも、ブランドとしての確立を目指しています。
このブランドの確立という点で、スターフライヤーは様々な趣向をこらして工夫をしています。

今後の展望として、リンクと業務提携をして北九州を航空の聖地へということを掲げています。
この中で、航空に関わる教育機関や研究施設をはじめとする様々なものを考えています。
少しでもそれに携わることが、同じ福岡に住む起業家を目指す学生として目標にしていきたい。

今日は、読んだ本のまとめにします。

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【動かない部下を動かす技術】
著者：桐岡隆澄
出版：日本経済新聞出版社
☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆

本屋にふらっと寄った時に目に入ったので、すぐさまレジに持って行きました(笑)
最近、色々な企画委員などをやる中で、ある企画の委員長を務めています。しかし、運営をしていて上手くリーダーシップを発揮することができずに、主体的に動いてくれない委員も出てきていました。そんなこともあり、この本を手に取り読むことにしました。

実際の例をもとに話しが進められており、理解しやすい内容になっていました。中では企業の名前が基本的には伏せてあるのですが、唯一「株式会社カクヤス」だけは実名で登場していました。以下は僕が学んだことですが、実際に本を読んだ方がより深く考えることができると思います。


＜動かない＞
部下が動かないには必ず原因があり、それを克服すればおのずと主体的に動くようになる。
しかし、その問題に気付くためにはマネジャーが細心の注意を払わなければならない。
動かない原因として、「働く人が置かれている状況の厳しさ」「取り組む仕事の性質の変化」「マネジャーの力が直接及ばない領域の広がり」「マネジャーの影響力の縮小」などが合わさっている。

＜人が動く組織を作るステップ＞
�@マネジャーとメンバーを「縦の信頼・期待関係」のベースで繋ぐ　　
　　・人間対人間として一緒にやっていきたいと思わせる。
　　・メンバーの前向きな思い、エネルギーを信頼し、期待する。
　（方法）
　　・部下の健康状態を気にして声をかける。
　　・部下が何を思って仕事をしているのかを気にする。
　　・とにかく人として接して、コミュニケーションを大切にする。

�Aメンバー同士の「横の信頼・期待関係」を作る
　　・この仲間と一緒に仕事をしていきたいと思ってもらう。
　　・Lose&Loseの関係を受け入れ合う関係を築く。
　（方法）
　　・メンバー同士のつながりを「役割」⇒「個人」⇒「人間」へと深くしていく。

�B小さな成功、進歩をみんなで共有する
　　・何かをやらせて、結果が出たら一連のプロセスを次に生かせるように評価をする。
　　・「自分」「仕事」「チームワーク」への効力感、自分の存在意義を感じさせる。
　（方法）
　　・小さな兆しを見つけ、それが展開すると思い、行動を認める。
　　・結果より、取り組みや姿勢、プロセスをきちんと評価する。
　　・みんなで振り返りチーム力を高める。

�C少しずつ難易度をあげて「集中体験」をする
　　・効力感だけではなく、期待感を持たせる。
　　・「効力感」⇒「期待感」⇒「自信」となり自発的行動が促される。
　　・節目をつけながら集中体験を行い成長を実感させる。
　（方法）
　　・集中体験の引き金を引いて成長の節目をつける。
　　・結果より、取り組みや姿勢、プロセスを評価する。

�D覚悟を持って難局に挑む
　　・難易度の高い機会に対して、挑戦するのかを問い合意の上でチャレンジさせる。
　　・思い切ったことを言っても共感してくれるという仲間への信頼が生まれる
　（方法）
　　・必ず、本人の合意の上で行う（難易度が高くすぐに結果がでないため）

�E仕事の価値、原則、目的を共有する（最も難しい）
　　・これを犠牲にして目的を達成し、成果をあげても喜べないとみんなが実感できるものを作る（価値）
　　・これらは場に属する人の誇りとなり、まとった時の拠り所になる。

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