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2018年02月28日
人事評価(考課)について
こんばんわ。
今日は人事評価について書こうかなって思う、というのはうちの会社は決算が12月末なので、ちょっと遅いけど、今昨年度の業績評価を確定させてるんだよね。
まぁ１月から個人で昨年度の個人の業績を自己評価して、その後2月に上司との面談、そして2月末までにこれを確定させて、その後の給与にそれを反映させてるんだけど、この業績評価(または人事考課)ってなんだかいやだよね。因みにうちの場合は業績評価のほかに現在の職務に関する適正評価っていうのもあるんだ。
簡単に言ってしまえば、業績評価が個人で去年1年間どれだけ会社の業績に寄与したか計測するもので、適正評価がその人が今の業務、職務にどれだけ向いているか、そしてその道で経験を積んでいくことがどうなのかっていうのを判断する。その道で経験を積んでいくことっていうのは、どういうことかというと、その職務の中でチームをもって、その後管理者として人材を育てていくことに適しているかっていうことで、それを測ってる。
今日、このような2つの指標をもって人事評価や人事考課を行っている会社は多いんじゃないかな。基本的に評価を行うにはまず目標設定っていうのが必要になるんだけど、一般的に業績については数値で示せるものが採用されることが多くて、もう一つの適正判断については抽象的なことになるかと思う。
その中でね、数値で示せる業績目標ってさ、事務屋さんには難しいよね。なかなか事務屋さんって達成を数字で表せる仕事ってないじゃない？だからさ、評価者も目標設定するときすごく気をつけなくちゃいけないと思うんだよね。
時々はまってしまうことは、あまりに数値設定にこだわるがゆえに、社員個人の目標だっていうのに、部署だったり、課、もしくはそれより小さくても一つのグループとして達成すべき目標を個人の目標として設定してしまうこと。これは絶対に避けなくちゃいけないこと、さもなくば評価の時に評価者は自分の首をしめることになる。だってこれを目標としてしまうと、誰が見ても一生懸命がんばっている人間と、面倒くさがって努力を避けている人間をグループとして計測してしまうことになるから。
だから目標設定の時には、大目標はグループして達成すべき目標(言うなれば評価者の目標といってもいいかもしれない)を前提に個人個人に何を希望しているかをよく考えて数値化していくことが必要だと思う。
どうしても数値にカウントできないものは、とにかく目に見えるものを目標としたほうがいい。そのほうがいろいろなメリットがあって、目に見える結果が残っていれば、万一被評価者と評価者の間で評価結果に乖離があったとしてもそれを第3者にアドバイスを求めることができるし、言った言わないという不毛な議論が、こういったものがない状況よりもあきらかに減少するからね。
やっぱり多様化する世の中で世代もバラバラになっているし。上司部下の人間関係も非常に複雑化していると思う、だからこそ今まで以上に公平さに意識を強く持って評価者は個人の評価というのは行わなければならないと思う。逆に言うと、被評価者は主張したい点があるのであればしっかりと主張するための材料を自ら用意しておくべきだと思う。
この時代さ、すでに、自分を自分で評価しなくても誰かが見ていてくれるっていう考え方はほとんど通じなくなってきてるんじゃないかと思う。だから自ら自分がしてきたことを表現することがすごく大切なことだと思う。それは以前に書いたセルフプレゼンテーションとも関係するんだけど、醸し出すセルフプレゼンではなく、見せるためのセルフプレゼンになる。
今日もいろいろ書いたね、読んでくれた人、ありがと。また明日ね、ばいばい
今日は人事評価について書こうかなって思う、というのはうちの会社は決算が12月末なので、ちょっと遅いけど、今昨年度の業績評価を確定させてるんだよね。
まぁ１月から個人で昨年度の個人の業績を自己評価して、その後2月に上司との面談、そして2月末までにこれを確定させて、その後の給与にそれを反映させてるんだけど、この業績評価(または人事考課)ってなんだかいやだよね。因みにうちの場合は業績評価のほかに現在の職務に関する適正評価っていうのもあるんだ。
簡単に言ってしまえば、業績評価が個人で去年1年間どれだけ会社の業績に寄与したか計測するもので、適正評価がその人が今の業務、職務にどれだけ向いているか、そしてその道で経験を積んでいくことがどうなのかっていうのを判断する。その道で経験を積んでいくことっていうのは、どういうことかというと、その職務の中でチームをもって、その後管理者として人材を育てていくことに適しているかっていうことで、それを測ってる。
今日、このような2つの指標をもって人事評価や人事考課を行っている会社は多いんじゃないかな。基本的に評価を行うにはまず目標設定っていうのが必要になるんだけど、一般的に業績については数値で示せるものが採用されることが多くて、もう一つの適正判断については抽象的なことになるかと思う。
その中でね、数値で示せる業績目標ってさ、事務屋さんには難しいよね。なかなか事務屋さんって達成を数字で表せる仕事ってないじゃない？だからさ、評価者も目標設定するときすごく気をつけなくちゃいけないと思うんだよね。
時々はまってしまうことは、あまりに数値設定にこだわるがゆえに、社員個人の目標だっていうのに、部署だったり、課、もしくはそれより小さくても一つのグループとして達成すべき目標を個人の目標として設定してしまうこと。これは絶対に避けなくちゃいけないこと、さもなくば評価の時に評価者は自分の首をしめることになる。だってこれを目標としてしまうと、誰が見ても一生懸命がんばっている人間と、面倒くさがって努力を避けている人間をグループとして計測してしまうことになるから。
だから目標設定の時には、大目標はグループして達成すべき目標(言うなれば評価者の目標といってもいいかもしれない)を前提に個人個人に何を希望しているかをよく考えて数値化していくことが必要だと思う。
どうしても数値にカウントできないものは、とにかく目に見えるものを目標としたほうがいい。そのほうがいろいろなメリットがあって、目に見える結果が残っていれば、万一被評価者と評価者の間で評価結果に乖離があったとしてもそれを第3者にアドバイスを求めることができるし、言った言わないという不毛な議論が、こういったものがない状況よりもあきらかに減少するからね。
やっぱり多様化する世の中で世代もバラバラになっているし。上司部下の人間関係も非常に複雑化していると思う、だからこそ今まで以上に公平さに意識を強く持って評価者は個人の評価というのは行わなければならないと思う。逆に言うと、被評価者は主張したい点があるのであればしっかりと主張するための材料を自ら用意しておくべきだと思う。
この時代さ、すでに、自分を自分で評価しなくても誰かが見ていてくれるっていう考え方はほとんど通じなくなってきてるんじゃないかと思う。だから自ら自分がしてきたことを表現することがすごく大切なことだと思う。それは以前に書いたセルフプレゼンテーションとも関係するんだけど、醸し出すセルフプレゼンではなく、見せるためのセルフプレゼンになる。
今日もいろいろ書いたね、読んでくれた人、ありがと。また明日ね、ばいばい