システムエンジニアから見た社会

　こんにちは！
　EVE Sunです。

　本日は、昨日話すことができなかった、「こんな上司の時は努力するだけ無駄」という話をしましょう。

[評価制度の弊害が生んだ上司]
　欧米は、能力＝賃金＝ポジションです。っと、聞いています。どういうことかというと、そのポジションをこなせる人間でないとそのポジションにつくことができないということです。しかし、日本は違うようです。その原因となっているのが、評価制度です。本来このポジションにはこの能力が必要だというのに、評価項目が多岐にわたっているため、その積み上げで評価され、なってはいけないポジションに就いていると言うケースがあります。それに加え、会社における専門性の原則も無視されている会社もあるようですが？？？

　そんな上司を見分ける方法があります。それは、「属人的な仕事はしたくない」と言った発言をする上司です。
　確かに、ルーチンワークを属人的に仕事をする人間がいるので、それを標準化しようというならいいのです。誰でもできる仕事であるにもかかわらず、他人に分からないようにしているケースは何回か見てきています。
　日本では、そのようなケースと大きく違うのは、知的労働で、その人しかできない仕事であるにも関わらず、「属人的な仕事はしたくない」と言っているケースです。まっ、本来ついてはいけないポジションについているので、そうなるとは思うのですが？？？

　社内において、「その人しかできない仕事」とは、その人にとって、パワーになります。部下に、そんなパワー持たせたくないと思っているようです。そんな部下って、上司から見たら目の上のタンコブですものね？

　もし、そんな上司がいる会社なら、仕事をするだけ無駄ですし、数年後をめどにやめることを検討すべきです。

　そんな上司が取る行動は、他社との競争の源泉である、難しい仕事を社外に出してしまいます。そして、社内には、誰でもできる標準的で専門性も必要もなく、マネッジメントしやすそうな仕事を残そうとします。

　本来、「その人しかできない仕事」ができる人間をマネッジメントし、競争力を維持・向上させるのが上司と言われる人間の仕事です。この状況を見て、職務放棄もいいところだと思っているのは私だけでしょうか？

　こんな上司がいる会社では、一生懸命するだけ無駄です！

[評価制度を振り返り]
　ここ数日間、評価制度について、お話ししてきましたが、まとめると、以下の点になります。

❶評価制度は、会社に便利に利用されているマネッジメントの道具である。
❷日本の会社は、マネッジメントができていない？

　❶について、ここ数日主に話してきた内容になります。実は、この主因となっているのが、政治家が本来実施しなくてはならない政策を、20年以上前から騒がれているのにしていないからです。また、実施しない理由を日本社会にはなじまないとかいうんでしょうね？
　❷については、現在経営の勉強をしているのですが、サラリーマン生活を振り返ると、できていた会社は、ほとんどなかったようです。数社しか経験していないので、もしかしたら、すご〜っくいい会社があるかもしれません。人生100年時代！これからが、楽しみです！
　まっ、またサラリーマンになる気はありませんけれどね(笑)。

　ここ数日お付き合いいただきありがとうございました。
　ここ数日間書いてきた内容は、見聞きし、私が経験してきた狭義の意見です。何かご意見がありましたら、コメントとしていただければ、素直に聞かせていただきます。まっ、思うところはいろいろあるとは思いますが(苦笑)。

　明日から、システム開発も少しずつやっていこうと思っています。

　では、また！！！

　こんにちは！
　EVE Sunです。

　昨日は、日本の評価制度がどのように生まれてきて、どう運用されているのか書かせていただきました。なお、ここに書かれている内容は、今まで聞いたこと、本を読んだ内容をから率直に私の意見として書かせていただいています。むかついている方もいるかと思いますが、こんな意見もあるんだな？っと軽い感じで受け流してください。
　さて、昨日は、歴史から評価制度について考察しましたが、今回は、こんな時、状況の時はがんばっても無駄という話をしたいと思います。

[会社が評価したい社員]
　これは、私の意見ですが、評価し管理職などに付けたい人は既に入社の時に決まっています。それは、ご想像の通り、東大とか京大出身の優秀な社員です。まっ、創業者が、高卒の叩き上げといった会社なら、事情が違うかもしれませんが、日本においては、そうでないケースが多いように感じます。
　そんな社員は、出世コースと言われるコースに配属されます。その出世コースとは、会社において重要なポジション、要は会社のほとんどの収益を生むような部署に配属されます。
　多くの会社は、すべての顧客から均等に収益を上げているケースは少なく、どちらかというと一部の部署に集中しています。ある会社だと顧客数が100社としたら、5社から企業の全収益の90%を稼いでいると言ったケースを聞いたことがあります。
　当然、出世コースとは、全収益の90%の利益を生む、5社を顧客にもつ部署です。

　ただ、不運にも、5社以外の顧客を相手にする部署に入ったらどうなるでしょうか？正直言って会社から言ったら、そんな社員どうでもいいのです。PPMを考えた場合、将来的に利益を生みそうな問題児の部署ならまだしも、負け犬の部署に入ったらがんばるだけ無駄です。もし、そんなところで、がんばって成績を出したとしても、逆に叩かれてしまうかもしれません。
　こう考えると、入社の時にどんな体質の会社なのか事前に調べた方が良いかもしれませんね？
　ただ、ラッキーにも、出世コースの部署に、入ることができたら、がんばってください！

[業績が不振なとき]
　昨日も話しましたが、業績不振時にがんばっても難しいでしょう？どんなにがんばって優秀さを誇っても、叩かれるのがおちです。なぜって・・・？払うお金がないから・・・。特に技術者で技術があると誇っても、払うお金がないのですから・・・。営業だったら、がんばりようがあるかもしれませんが、業績不振の状況の場合は、製品が悪い可能性があります。その場合、どんなに優秀な営業でも難しいかもしれません。
　この時期社内では、経費節減のために、無能な社員が増えると想像されます。だから、自分の評価をしっかりもっていないとだめなのです・・・。

[だったらどうする]
　今日は、2つの事例を挙げて、がんばっても報われないケースを上げましたが、他にもあるでしょう？今日、上司と言われる人間の問題にも触れようとしたのですが、長くなりそうなので、明日にしたいと想います。
　昨日、今日このブログで言いたいのは、どうして評価制度が必要で、会社は、どう使おうとしているかといった状況と、そんな会社の置かれている状況により、無駄なことをしている可能性があるということです。
　人生は振り返れば一瞬です。そんな人生を有意義に生きるために、無駄なところで、無駄な努力はやめた方がいいでしょう？
　無駄なときに、無駄な場所で、無駄な努力をしている現状を社畜とか表現されていると思います。適材適所と言う言葉がありますが、あなたにピッタリな会社、部署は必ずあります。無駄な努力はやめてください。
　明日は、今日書けなかった、こんな上司の時は、努力するだけ無駄という話をしたいと思います。

　では、また！

　こんにちは！
　EVE Sunです。

　本日は、評価制度についてお話ししましょう。
　話は、1980年台に遡ります。

[1980年代の給与体系]
　1980年代は、高度成長期からバブルに入り、急激に給与が上昇した時期でした。それは、管理職も同様で、その給与水準はアメリカに迫るモノがありました。
　余談を話すと、アメリカの経営者は1980年代当時、現在の給与水準と比較するとかなり低く、日本の経営者でも実現できるレベルでした。その後、「無理だろう？」と言われるような責任を伴うようになり、現在の給与水準、何十億と言った水準になったと記憶しています。
　その一方で、日本は、1980年代後半からほぼ横ばいの水準だと言うことは、多くのサラリーマンは実感していると思います。

[終身雇用制度]
　若者は、ピンとこないかもしれませんが、1980年代には、終身雇用制度という制度がありました。まっ、それは、約束されていたわけではなく、一般的にいう、心理的契約と言われるモノです。その終身雇用制は、年功序列の給与制度と定年制度により支えられていました。それが、1990年を契機に失われつつあるというのは確かのようです。

[終身雇用の終わりの果てに]
　日本のサラリーマンは、終身雇用という制度のおかげで、安心して仕事ができたのですが、それが1990年代になると社会的になくなってきました。それは、年功序列の給与体系や終身雇用を維持できなくなってきたという事情があります。
　高度成長期を経て、バブルを経験した後、そのバブルがはじけた日本経済はそのような制度を維持できなくなってしまったのです。
　安心して仕事ができてきたのに、年功序列の給与体系や終身雇用がなくなったサラリーマンは、以前のように働かなくなる可能性があります。その可能性を少なくするためにでてきたのが、人事評価制度です。1980年代以前にもあったのですが、現在より厳しいモノではなかったといろいろな情報から想像できます。

[人事評価の使い方]
　評価制度が導入された職場では、一所懸命働けば、給与や昇進があるということを社員に思い込ませなければなりません。
　会社が急成長をして、多くの社員に思い込ませた状況を実現できえばいいのですが、そうでない会社は、そのような幻想を社員に与えなければなりません。
　例えば、仕事ができないと思われている社員を昇進させるなどといった方法です。今までできない、または、自分と同じレベルだと思った社員が、昇進されている状況を見れば、もしかしたら、自分も昇進すると思うかもしれません。

[職場におけるベクトル]
　今まで何回かベクトルの話をしていますが、一般の会社でもベクトルギャップ(*1)といったような状況が発生していると言うことが分かります。
　このようなベクトルギャップが生まれている会社を、一般にブラック企業とか、社畜と言われる会社なのだと思います。ただ、このような状況は、その差は大なり小なりどの企業でも、あると思います。それは、会社として向けたい方向があるのですから・・・。

[ベクトルギャップとのつきあい方]
　サラリーマンにならないというのが一番なのですが、もし、サラリーマンになってしまったと言う人がいたら、自分自身の評価を信じてください。年を取れば取るほど、その評価が正しいことが分かります。それは、技術者ならなおさらです。
　今まで、いくつもの職場を見てきましたが、本当にひどいシステムがありました。その職場の人々は、かなり上から目線で威圧的だったと記憶しています。そんな人から、いろいろ言われたとしても、自分の確固たる評価があれば、そのときに正しい決断ができます。

　では、また！

*1)ベクトルギャップ
　実際に行きたい方向と、向かっている方向にギャップがあること。
　例えば、会社がつぶれる方向にあり、今すぐにでも転職先を見つけなければいけないのに、会社側では、まだまだ大丈夫で、がんばれば、給与を上げることができるといった発言している状況を指します。
　なお、この用語は、本サイト以外でみたことはありません。

《参考サイト》
■サラリーマン年収
https://nenji-toukei.com/n/kiji/10022

■テレビという媒体〜その後〜　[Coffee Time](2022年12月13日)
https://fanblogs.jp/bahamuteve/archive/164/0