命（いのち）の田んぼ

　これから述べることは、データ等に基づくものではなく、個人的に抱いているイメージです。
　非常に難しく誤解されやすい内容になるとは思いますが、「みんなが元気に能力を生かして働くことのできる社会」が望ましいという立場に立っていることを理解いただきたいと思います。

　はじめに、「職場教育」という言葉を定義しておきます。
　ここでいう「職場教育」とは、職場で働くに際して、通常受けるであろうある程度の研修や教育を意味しています。
　例えば、正職員では概ね受けると思いますし、非正規職員でも正職員と同じように仕事をしている場合は受けていると思います。
　しかし、非正規職員のなかには、教育や研修などの機会が極端に少ない方もいると思います。
　「職場教育」を受けていると、職場や仕事が変わっても、柔軟に対応しやすいというようなイメージをしていただければと思います。
　もちろん、「職場教育」の有無は、本来的な能力とは別であり、人間の価値とも別次元のものです。
　「自動車免許を持っている人は道路交通法を知る機会が与えられているので、歩行者の立場に立っても注意する要点が分かっている」というイメージです。

　ここから、本題です。

　全体として、少子化により、労働人口は減ってくると思います。

　現時点というより少し前までは、リストラや結婚・出産などで勤めを辞めた、「職場教育」を受けたことがある人（以下、「職場教育人間」）が多くいました。

　このため、企業が人材を募集するとき、「職場教育人間」を比較的容易に採用することができました。
　容易にとは、比較的低い労働条件（賃金、福利厚生など）でということも含みます。
　もちろん、「職場教育人間」を優先採用するかは企業の判断ですが、一定の「職場教育」を受けた人の方が即戦力としての期待は高いと考えられます。

　しかし、バブル崩壊後の不況や労働規制の緩和などにより、「職場教育」を受ける機会に恵まれなかった方が増えてきていると思います。

　企業としては「比較的低い労働条件で雇用したい労働者」を一定数は求めていると思います。

　そうすると、仕事を探している「職場教育人間」が職に就くことで、「職場教育人間」が減少していくと思います。
　もう１ついえるのは、仕事を探している「職場教育人間」は、よりよい労働条件を提示している企業への就職を希望するだろうということです。
　企業の立場では、「職場教育人間」を採用したければ、よりよい条件を提示する必要があり、このことに取り組んだ企業から順番に「職場教育人間」を採用することができるということです。

　もちろん、「職場教育人間」の方が、「職場教育」を受ける機会に恵まれなかった方よりも優れているということではありません。
　「職場教育」を受ける機会に恵まれなかった方を企業は採用し、一定の「職場教育」を受けてもらいさえすれば何も問題ないのです。
　ただ、そのためにようする手間や費用などを惜しんでいる傾向が感じられます。

　以下、後編に続きます。