2019年04月27日
部下が育たないのは上司の責任、その理由は2つ！
あなたの指導が若い人に伝わらない一番の理由
フィードバックがうまくいかない上司の2つの特徴
・自分がいいと思うことは部下もいいと思っている、自分の世代は、これで成長したという自分基準の人
・〇〇世代、今どきの若い人というすぐに大まかなくくりで人のことを評価するレッテル貼り人
どちらも単なる自分の、自分が思い込んだ根拠のない価値観を押しつける人
部下ノートを1週間もつければ、自分が受けてきた指導方法が必ずしも万能でないことも、年代が同じだからといって、すべての部下が同じ性格ではないことも、気づくはず
特に、部下を育てられない上司に共通している項目として、一番に取り上げられるのが、レッテル貼り
個々に対応するのが面倒で、上司がやりがちな行動ですが、部下にはまったく受け入れられていないことを自覚してください
ゆとり世代は、最近の若い人は、20代社員は、女性社員は、今年の新人は、中国人はと、レッテルにはいろいろなものがありますが、ひとまとめに評価して、ひとまとめに育成しようとするのは、まったくの愚策
できない部下をなんとかしようという話ですが、ついゆとり世代とはと話してしまう上司ほど、実はできない部下をつくるダメ上司
部下ノートを作り、部下1人ひとりを見る習慣をつくることが大切
部下を指導するための本に記載の新人類の特色(1987年に出版)
・躾がなっておらず、過保護に育っている
・豊かな時代に生きているので、飢えを知らない
・ながら族である
・飽きっぽい
・仕事に対して受け身の人が多く、常に指示を待っている
・仲間外れに恐怖心があるのか、新人類語をよく使う
・感性的な会話を好み、長電話である。
・エレクトロニクスに強い
以上はそのままゆとり世代の特徴にも当てはまる
〇〇世代とひとくくりにするのは、ほとんど意味がないこと
ダメな上司は、思いつきで話をし、注意をしても何も意味がない
フィードバックは、結果や評価に対して、部下が自ら考え、解決策をつくるのが理想で、そうすれば、上司に言われなくても自分から行動します、といっても、できる部下の話で、できない部下には、どうしても上司からの提案やアドバイス、指導が必要
それが栄養を与えるということです。
問題は栄養の与え方
フィードバックの現場であれば、部下への伝え方
うまく伝えられなければ、部下は上司が思うように動いてくれないし、成長もしません
自分の仕事がラクになることはない
逆に、部下にうまく伝えられれば、自分もどんどんラクになる
伝えるときに何が一番重要なのか？
何を伝えるのかしっかり整理してから、話を始める
部下ノートを使って現場で部下にアドバイスを送るときも、必要な手順
あいつ、あんなことしていると気づいて、その手順を飛ばしてその場で思いついたままに話しにいくと、どうしても感情が先に立ちます
目的は部下の行動を変えることで、その場で部下を怒って委縮させたり、反省させたりすることではありません
部下が反省するのは後からでも十分
まとまった時間のある面談のときも、その手順を飛ばすと、フィードバックの途中から話が違う方向へいくことがあります
話が飛んで時間がなくなって、肝心なことが伝えられなかったという経験はありませんか？
それで部下が変わらなければ、伝えきれなかった上司の責任
伝えるべきことは、部下と話す前にまとめる
結果や評価、数字は把握していても、そこが抜け落ちているとフィードバックになりません
その状態で部下と話しても、ただの指摘や報告
部下もわかりました、そうですねで終わってしまいます
上司は、部下から聞き出したい3つの要素を意識し、何を話すか準備してから、部下に声をかける
頭の中にあるから大丈夫という人もいますが、紙にまとめておくのがベスト
長々と文章にする必要はなく、箇条書きで十分
部下と話しながら、目を向けると内容を把握できるようなものがあれば、伝え漏れを防げます
現場で声をかけるときも、できれば用意したほうがいい
作業のミスを指摘するときなどは、マニュアルや手順書を持って話してあげるほうが、部下もどこが間違っているのか、どうすればいいのか、よくわかります
伝え方が悪いと信頼はいつまでも勝ち取れない
わずかな時間でも伝えたいことが伝わる人と、長々と話しても伝わらない人がいます、結局、あの人は何を言いたかったの？と話が終わってから首をかしげた経験があるでしょう
上司と部下との間でもよくあること
上司は伝えたと思っても、部下は？
これでは部下の行動は変わらないどころか、それが何度も続けば、部下からの信頼を失います
何度言ってもわかってくれないとできない部下を嘆く原因は、実は上司のほうにあるかもしれません
人にものを伝えるときには、以下の3つを意識する
(1)結論を先に言う
(2)伝えたいことはシンプルに
(3)イメージできるように伝える
(1)結論を先に言う
部下が行動に移せるように伝えるには、結論を先に言ってあげる
長いメールや長話の最後に、参加できません、お断りします、当日は1時間遅れますなど結論が出てきて、それを先に言ってよとイラッとしたことがあると思います(忙しいときはなおさら)
部下も同じです
やるのかやらないのか、行ったほうがいいのか行かなくていいのか、進めたほうがいいのか中断したほうがいいのか、など結論から話してあげないと部下の頭が混乱して、結局何をするべきかわからなくなる
理由を長々と話す前に、まずは結論
フィードバックのときに伝えたいことが3つあるときは、冒頭で○○くんへの提案が3つあると、まず3つあることを伝えてから話を始めることです
それだけで部下の頭は、話を聞く準備ができます
(2)伝えたいことはシンプルに
部下に結論を先に伝えるときに気をつけるのは、内容をできるだけシンプルにする
やるやらない、参加する参加しないといった二者択一の場合は、どちらなのか明確に指示する
複数の人が絡んでくる仕事のときは、ほかの人がどうこうではなく、その部下がやるべきこと、したほうがいいことだけを最初にしっかり伝える
複数の手順で行う仕事のときは、最重視すべき作業だけを伝える
できない部下には、言いたいことが盛りだくさんなのはわかりますが、それを器用にできるなら、すでにできる部下
1つひとつクリアさせていくのが上司の手腕です
(3)イメージできるように伝える
できない部下は、何をどうしたらいいのかがわからなくて前に進めない
上司はわかっているという前提で話さないこと
たとえば、10分早く出社することを部下に提案したとします。上司は、10分早く会社に来れば、あれをやって、これをやってと頭に思い浮かべることができますが、できない部下にはそれができない
10分早い出社を提案するなら、その10分で何をするのかまで具体的にアドバイスする
明日から10分早く出社しようかではなく、明日から10分早く出社して、その日の商談の資料を整理するようにしようかまで伝えることで、部下は何をすればいいかをイメージすることができます
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