【心理学×投資】

非喫煙者限定の有給休暇は喫煙者差別なのか


⏺️差別することに合理的な理由はあるのか


️スモ休は喫煙者差別なのか


⏹️「タバコを吸わない人には年間6日の特別有休をあげる」


️あるIT企業が今年9月から導入した人事制度に注目が集まっている。


【インターネット上での意見】


なかなか面白い試み


いい会社だな


うちも真似してほしい


️いった賛同の声があがっている。

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️こんな一風変わった人事制度を導入したのは、都内のウェブマーケティング会社「ピアラ」


⏹️ホームページによると


【喫煙者】


通常の休憩時間以外にも1日数回業務を離れることがある。


【非喫煙者】


業務時間の差が問題ではないかという声があがっていた。


（1）従業員一人一人の体調管理に関する意識を高め、従業員の健康増進を図ること


（2）一部の喫煙者と非喫煙者の日中の労働時間の不平等感の解消を図ることを目的として、勤務時間外でもタバコを吸わない非喫煙者に対して、年間6日分の特別有休をあたえることにした。


️対象となるのは、正社員で、入社後6カ月以上の勤務している非喫煙者。


️この制度の名前は「スモ休」


⏹️ネット上では「スモ休、拡がってほしい」という賛同の声が多数あがっている


・「どうせ使い切れない」といった冷ややかな声もあがっている。


・「タバコ嫌いだけどここまで差別化する必要もないのかなと」


・「差别以外のなにものでもない」


️この様な反対意見もちらほらと見られる。


★【疑念点】


「スモ休」は法的に問題ないのだろうか。


「喫煙者差别」にあたらないのだろうか。


ここから詳しく説明していきます。


️喫煙者と非喫煙者を差別することに合理的な理由はない


⏹️『スモ休』という制度


�@健康増進という点では斬新であり、一見何の問題もなさそうに思える。


�A賛成意見が多いので、あえて別な視点から考えると、問題点があるように思います」

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️どういった点に問題があるのだろうか


⏹️対象を『非喫煙者』に限定している点


【喫煙者の場合でも】


勤務中や昼休みなどの外出したとき以外は吸わないという喫煙者もいるはずである。


『スモ休』の制度趣旨から考えて、このように喫煙者と非喫煙者を差別することには、合理的な理由はない。


️喫煙者でもいろいろな人がいるため、一括りにするのは乱暴かもしれない。


⏹️スモ休は、非喫煙者が自己申告して利用する制度


喫煙者も「禁煙」を宣言して1年経つと利用できる。


️「喫煙の権利」が置き去り


⏹️世の中で最近、非喫煙者の権利ばかりが注目されている


️『喫煙の権利』も実際には存在する。


ただ、吸っている人だけでなく、周囲の人に対して与える健康被害もあるため、その権利が置き去りにされているだけである。


【喫煙者の権利という側面から考えた場合】


喫煙場所と喫煙時間を限定する。


その時間以外は喫煙は禁止という制度を設ける。


️これにより、同様の目的を達成することも可能である。


⏹️喫煙者がタバコを吸いに行く時間の計算


あくまで机上の平均的なものでしかない。


️非喫煙者との間に6日もの有給休暇の差を設けるのは『やりすぎではないか』と思われる。


️喫煙の権利がある中で、喫煙者と非喫煙者であまりにも差をつけすぎている


⏹️ニュースなどの情報


あまり喫煙者から、不満の声は出ていないよである。


喫煙者の肩身が現在狭いので『言えないだけ』かもしれない。


私非喫煙者であり、タバコの煙は極力吸いたくないですが、それと制度上の合理性の問題はまた別であると思われる。

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派遣先でパワハラ被害､派遣会社の責任は？


⏺️派遣元に助けてもらえると思い相談したが…


️パワハラ被害を受けたとして、元派遣社員の男性が記者会見した


⏹️派遣先企業でのパワハラ被害を知りながら、必要な対策を取らないまま「雇い止め」した


【都内に住む元派遣社員の男性（30代）】


️大手派遣会社「リクルートスタッフィング」（リ社）などを相手に裁判を起こしている。

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️男性は2015年、派遣先でパワハラ被害に遭い、医者から「抑うつ状態」の診断を受けた


⏹️派遣会社を通じて、職場環境を改善してもらおうと相談


【男性に対してのその後の対応】


逆に派遣会社から「明日から出勤しなくてよい」と言われてしまった。


派遣先に出勤できないまま、契約期間満了で雇い止めされてしまった。


️男性は、「助けてもらえると思って相談したのに、派遣会社は企業寄りで、絶望を感じた」などと当時の気持ちを語っていた。


【ネットでのコメント】


「派遣元にとっては派遣先もお客だから、言いにくい」と派遣会社に理解を示す意見も多く見られる。


一般論として、派遣会社には派遣先での業務について、労働者を守る義務はないのだろうか。


ここから詳しく説明していきます。


️派遣会社の責任を認めた「東レエンタープライズ事件」


⏹️結論から述べると


派遣会社には、派遣先でのハラスメントから労働者を守る義務がある。


【義務を果たさなかった場合】


派遣労働者に対する損害賠償責任を負う可能性がある。

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️派遣会社の責任を認めた裁判例


⏹️「東レエンタープライズ事件」（大阪高裁平成25年12月20日判決）を紹介


この事案では、派遣先でセクハラ被害を受けた。


️派遣労働者の女性が派遣会社に損害賠償を求めた。


【判決】


派遣会社は「派遣先が派遣就業に関する法令を遵守するように、その他派遣就業が適正に行われるように、必要な措置を講ずる等適切な配慮をすべき義務」を負うとしている。


️即ち、派遣労働者が問題なく勤務できるように、派遣先の労働環境に適切な働きかけをしなさいということ。


⏹️派遣会社への対応


事実関係を迅速かつ正確に調査し、派遣先に働きかける。


被害回復、再発防止のため誠実に対処する義務。


被害を訴えた派遣労働者が、解雇されたり退職を余儀なくされたりすることのないよう配慮すべき義務。


️これらなどを負うとしている。


️派遣会社はこれらの義務を果たさなかったと認定


⏹️女性への慰謝料として50万円を支払うよう命じた


【今回の男性の事案】


男性の主張を前提とすれば、派遣先でのパワハラ被害への対処などを怠ったとして、派遣会社が損害賠償責任を負う可能性があると考えられる。


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通常、フレックス制なら始業・終業時間は労働者の自由だが


⏺️「うちの会社、フレックスタイム制なのに、（出勤義務がある）コアタイムが9時から17時


⏺️都内の会社員Aさんの嘆き（30代）


️通常、フレックス制なら始業・終業時間は労働者の自由


通勤ラッシュを避けたり


子どもの送迎に使ったり


️有効活用している人も少なくない。


【Aさんの場合】


休憩1時間だからコアタイムは7時間。


柔軟性はほぼないといえる。


通勤ラッシュに巻き込まれる。


普通の働き方と一緒。


基本的には土日が休みだが、月2回の土曜出勤（9時〜17時）がある。


★【疑問点】


�@このようなフレックス制は有効と言えるのだろうか。


�A会社側にはどんな意図があると考えられるだろうか。


ここから詳しく説明していきます。


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️長すぎるコアタイムは無効になる


⏹️こんな長時間のコアタイムは有効と言えるのか


法令上、コアタイムを設けることは要件ではなく、なくてもかまわない。


設ける場合は労使協定で定めることとされている。


⏹️フレックスタイム制の趣旨


就業時間の自由度を高めることにより、労働者の生活と仕事の調和を図ることにある。


【コアタイムがあまりに長すぎるような場合】


フレックスタイム制の適用が無効となると考えられ、その旨の行政通達も出されている。


【Aさんのように、長いコアタイムが設定されている場合】


⏹️会社側にはどんな意図があると考えられるのか


️残業代の削減を狙っているのかもしれない。


️フレックスタイム制


時間外割増賃金を払わなければならない時間を月単位でまとめることができる。


月177.14時間（31日の月）


171.42時間（30日の月）


️これを超えない分については、割増の必要がない。


例、


【20時まで残業した場合】


本来は8時間を超えた部分に対しては割増賃金支払いの必要がある。


フレックスタイム制なら月単位で上記の時間を超えなければ割増は不要である。


️たまにしか残業がないような会社・職種なら、考えられることである。


⏹️会社によっては、就業規則上はコアタイムがないのに、上司が出社を要求する場合もあるようです。


️フレックスタイムの懸念点


️コアタイムがないと人が集まらず、会議などで困るという声もある。


⏹️法に則ってきちんと労使協定で定めるべき


コアタイムがなければ出社の『業務命令』は出せないので、出社を断る権利が労働者にはあり、そのことで不利益を課すことはできない。

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